在公司担任中层管理十几人的团队，没权力让手下员工加薪，只能建议。该怎么带好队？

职位的定义是什么？是为完成一项工作而设定的集责，权，利一体的某一个特定的岗位。而你在这个岗位，所以，归根结底还在于你这个人的提升。

我们要正视职位的权利及权力下的监督机制

每个职位，在设定的时候，就对这个职位在责任，权力和利益上进行了一系列的考虑。

这个考虑应该是结合企业自身的情况去定的。

给什么样的职责，就应该是什么样的权力，同时，还要有一个监督机制去平衡它。

作为中小企业，本身的管理能力偏弱的情况下，最好的办法就是赋予职位责任的同时，权力适当放小，以达到可以控制。

试想，你身边的中层是不是这样子的呢？

那，要怎么做呢？

施加影响力是你解决问题的唯一思路

职位的责权利是个定量，但你也别忘了，它同时也是个变量，这个变量是企业和岗位上的人共同去完成的，特别是做为岗位上的人。

最好的办法，也是唯一的办法就是去施加自已的影响力！

影响力包括向下的支配能力和向上的管理能力。

向下的支配能力，就是你的影响力是你的命令、建议、劝告和榜样示范引起下属作出预期反应的感召力量，对下属起到约束作用，同时，使下属能够按照领导者预期的方向去行动。最终动员他们争取更大的成绩和获得更大的满足。

向上的管理能力，与向下的支配能力一致，只是，对领导起到感化作用，让领导能听取你的建议而改变策略，同样，这样的影响力起到的作用是影响一大片或整个公司。

日常工作中提高自已的职业性，专业性和解决问题的能力

一个人职业性的表现

比如你观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格、人际交往中的习惯与喜好等等，这些都可以让你的领导和同事感知到。这是你的职业性格。

一个人专业性的表现

专业性，其实就是当你面对一个管理问题的时候，能够知道用一种专业的工具去达成解决问题的目标。

它是动态的，但需要你会活用专业工具，就尤如一个工人在检修机器的时候，什么时候用螺丝刀，什么时候用扳手是一样的，而且还要知道怎么用。

一个人解决问题的表现

解决问题的目的是服务好他人，做个利他的人。员工的问题，你能够帮忙解决问题，同事的问题，你能协助解决，领导的问题，你能快速有效解决。这就是利他，利他才能利已。

【总结】

当你有职业性，专业性，并能够解决问题，你的影响力自然就起来了！这个时候还担心自已的不能给员工加薪吗？还担心只是建议的权力吗？

路就在脚下，任重而道远，没有捷径，加油！

在公司担任中层管理十几人的团队，没权力让手下员工加薪，只能建议。该怎么带好队？

【秋羡观点】：在许多团队中，中层管理者一般手里仅有一项权力，那就是“话语权”，然而担任过这个角色的职人都懂得，这种“话语权”十分鸡肋。在没有其他实权配合的情况下，不仅员工不会完全信任或听从，就连自己都会对自己所说的话产生质疑。

我曾经也带过一个不到十人的小团队，情况基本上相同，但好在员工们很好商量，不至于让我那仅有的“话语权”失去功效。而我为了保存这仅有的一点权力，采用的管理方式就是返璞归真以人为本，不再去考虑用什么手段带好团队，只考虑怎么更好的帮助员工做好工作。

用比较简单的方式进行举例说明：

例如团队是个大圈子，员工们是个小圈子，而管理和领导属于另外一个圈子，那么我采用的管理方式，就是把我自己拉回到员工的圈子里，撸起袖子和员工们一起加油干。忽略掉我管理者的身份，把自己当做一名优秀骨干，身体力行亲自指导、帮助员工们完成日常工作，然后和员工们一起聊天一起玩耍等下班，重新打回到员工内部建立起良好关系。

之所以会采取这样的管理方式，是因为我手里仅仅只有“话语权”，而为了让员工们都能听我的话，那么和员工们打好关系就是最关键的，毕竟没有其他实权，咱们也可以和员工讲人情嘛。

再回到题主的问题上，我给出个人的建议是：

01 权力并不是管好团队的关键，重要的是你要懂得变通，利用身边现有资源创造出最好的管理环境。

02 中层管理者的本职工作，在于维持团队的基本运作，既然你手上没有其他实权，那么你要想的事情就很简单，只要想着如何完成工作即可。

03 不要以为员工不听话是因为自己没有权力，即便是你有了权力，你也管不好那些铁了心和你作对的刺头。还不如睁一只眼闭一只眼，大家保持相安无事的状态去完成工作，如果员工得寸进尺，你到了忍无可忍的地步，再找方法去解决他也不迟。

04 管理团队的手段有很多，你可以与员工进行合作式管理、协商式管理、指导式管理、人情化管理，先赢取大部分人的信任与服从，再去解决最难管理的刺头。当你获得了多数人的支持，那么少数人的抵触也会有所收敛。

总结：手中没有实权，但想管理好手下的十几名员工，最好是要晓之以情动之以理，让员工们欠你人情，使得管理者的“话语权”能够发挥出最大的作用，才能使得团队管理变得轻松一些。

以上回答供参考！

在公司担任中层管理十几人的团队，没权力让手下员工加薪，只能建议。该怎么带好队？

谢悟空邀请：在职场上“有职无权”确实是一件很尴尬的事情。现在做工作不单纯的是精神鼓励，有的时候也要给予一定的物质鼓励。

那么，在既无权、又无有钱的情况下，怎样才能带领好自己的团队，完成上级领导交给的工作呢？

第一需要事事处处严格要求自己，在工作中，伏下身子真抓实干，以身作则，率先垂范。

第二要不断提高自己的情商，靠自己的亲和力，利用感情投资，在你力所能及的情况下，组织你身边的小伙伴们，切实解决特困职工，生活工作中的具体困难和问题，把你的团队紧紧地团结在你的周围，共同来完成上级组织、领导交办的工作任务。

第三利用手中最大的权限，向上级领导争取更多的优惠政策，多给你的团队创造更多的财富。

作为一班之长，实际上就是“兵头将尾，”如果能较好地发挥桥梁和纽带作用，你就会为职工、单位带来巨大的经济和社会效益。

在公司担任中层管理十几人的团队，没权力让手下员工加薪，只能建议。该怎么带好队？

“沈理职谈”给你分析，恕我直言，首先题主你的关注点错了：没有“加薪权”就不能带好团队了吗？员工真的因为你掌握了“升职加薪”的话语权就会对你从内心真正认可吗？实际情况完全不是这样的：想要靠拥有加薪权来带好团队，这只是你个人比较片面的想法，因为你没有真正的理解“管理的本质”。管理学大师德鲁克曾经说过这样的一句话：“管理不能建立在‘强权’之上”，可以充分的说明这个问题。这也是我首先要亮明的观点。

人在职场，对于刚成为管理者角色的人来说，因为经验不足，总会考虑如何用手中的权利来“管控”好下属，认为“薪酬决定权”才是“制服”下属的利器，殊不知这种想法也只是舍本逐末，并没有主抓关键点。作为中层管理者，没有加薪权，想要带好团队，整体建议有几点：第一、员工努力工作，不仅是为了加薪，更多时候你要让他们充分发挥自己的价值，找到存在感，让员工成就自己是管理者首先要考虑的问题；第二、中层管理虽然没有加薪权，但可以带领下属去更好的完成本职工作，让他们在各自的薪酬范围内来实现收入最大化，这也是提升下属对你的认可度的地方；第三、作为中层领导，有建议权，这也很重要，因为上级领导在一定程度上会听取你的建议，既然不能决定加薪，但你可以帮助优秀的下属去争取加薪，效果也是一样的；第四、作为中层管理者，你能调动的资源是非常多的，不仅是加薪权，还有很多可以利用的“非物质性资源”，比如在职权内帮下属提供工作开展的支持等；如果能够把你职位的影响力发挥到最大化，一样能够实至名归；第五、管理更多的是要去管好“人心”，物质激励虽然很关键，但并不是决定因素，如果你能够“把团队的心收齐”，这才是比较高的境界。你把这几点想明白，再加上具体的管理策略，即使你“有职无权”，一样可以带好团队。

作为公司的中层管理，都想掌握一定的“实权”，最直接的就是能够决定下属的薪酬水平，这也是很多人认为的“大权在握”的局面。但在现在职场中，特别是对于一些不愿意放权的老板的公司来说，这个局面下的中层管理者就比较尴尬，不知道如何快速有效的掌控团队。我相信这是一个很普遍的难题，为了解答你的困惑，帮助有类似问题的职场人，我将针对“没有加薪权的中层领导，该如何有效的带好团队”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助。本文可做类似场景的标准教程使用：

第一、站在员工的角度来说，没有加薪权的领导，员工就不认可吗，就不听话了吗？

首先明确一点：对于员工来说，评价一个管理者好不好，主要不是管理者“有什么的权利”，而是管理者“能够给下属带来什么”。

举两个例子：

假如领导有升职加薪的决定权，但他不会用这个权利，甚至滥用这个权利，不懂管理，人品也不行，那么这种决定权只能加速团队的瓦解，一样带不出好队伍。

相反，虽然领导并没有升职加薪的决定权，但能够帮助下属提升个人的价值，对下属公平公正，关怀有加，能够充分指导下属的工作，让团队成员实现了自己的价值，大家在他手底下工作很舒心，那么员工肯定会认为这个领导是个“好领导”，团队自然能够越带越好。

作为职场人来说，我们对每个遇到过的领导可能褒贬不一，但并不会因为哪个领导拥有加薪权而深受大家真心爱戴的，说的就是这个逻辑。

从本质上来说，员工在公司上班，目的也只有三个：能够有所发展，干的比较顺心，能够赚到钱。正常来说，在能够有所发展的基础上，干的比较顺心，也能赚到合理收入，这才是最优的局面。

鉴于这个逻辑，对于员工来说，普遍认为的好领导一般有如下几个特征：

1、业务上能够指导员工，助力员工能力提升

现在的职场已经趋于公平，员工内心自然明白升职加薪不是领导有这个决定权就可以的，而是自己要“值这个价”，所以员工都想要通过提升自己的能力，创造更多的价值来实现“等价交换”。

这个逻辑下，团队的领导者就变得很重要了：领导如果能够带领员工提升，指导员工高效的开展工作，让他们更快的成长，这对员工来说才是长远的“有价值”，也是员工首先认可领导的因素。

有很多员工说：“我们这个领导业务能力很强，在他手底下成长很快，能够学到很多东西，这是一个好领导，我们不能辜负他。”说的就是这个意思。

2、工作上做到公平公正，避免员工心受委屈

另外一点，员工认可这个领导，也跟领导的“处事风格”有很大关系：“在领导手底下不受委屈”，工作干的顺心，一样能够提升团队的凝聚力。

如果领导处事不公，以权谋私，大家干的不顺心，很多人即使收入不低也是会离职的，团队的凝聚力也无从谈起，这种团队氛围跟领导的行为风格有直接的关系。

3、生活上做到主动关心，给员工提供心理温暖

另外一点，员工认可这个领导，跟领导“是否有人情味”也有很大的关系。

这一点更多的是考验领导的“情商”，是否能够收拢人心，能够让员工感恩领导的某些行为而努力工作，这也是员工看待好领导的标准之一。

小结：作为公司的中层管理，虽然现在没有加薪权，但并不影响你把团队带好的，从员工的角度来分析，下属的关注点不仅停留在物质层面，更多的是个人的成长发展以及工作环境上。想明白这一点，你目前应该摆正自己的心态，只要你发挥好管理者的职责，用心带团队，是肯定能够“管有所成”的。第二、作为中层管理者来说，没有加薪权就“管控”不好下属了吗？中层管理者的职位能够给你提供什么样的“管理资源”呢？

当你成为中层管理者那一刻起，你就拥有了“岗位资源”，这一点你要深入的理解，不要停留在加薪权这个点上。

“岗位资源”指的是：在一定岗位上的角色，所拥有的资源和职权，跟个人所处的位置和层级有直接关系。包括资源协调权、话语建议权、管理权、工作分配权等。

作为中层管理者，更多的是担负起来承上启下的管理职能，即使没有加薪的权利，但能够协调的资源和关系也是非常大的，帮助下属解决问题的能力是非常强的，接受到的信息丰富度也不是一般员工能够比得上的，这就是你可以拿来辅助管理的“资源”。

我们先分析中层管理者的身份定位：

人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播者和建设者——这是中层管理者的最根本定位。

根据这些理论分析，你现在其实“很有权利”，而你自己没有意识到而已，所以想要带领好团队，要先从自己的“岗位资源”开始着手，主要有几点：

1、中层领导的资源协调权

想要带好团队，就要能够帮助团队“解决问题”，充分发挥你这个管理者的角色职责。有很多员工拼命的工作，但迫于职级有限，事情协调起来并不是那么顺畅，特别是跨部门协助，别人不一定买员工的账，但肯定会买管理者的账。

这个时候你就要发挥自己的协调作用，帮助下属争取项目资源投入，帮助下属达成目标，在这个过程中，你帮助下属做出成绩，让他找到价值所在，对你的认可度肯定持续加深。

2、中层领导的话语建议权

你虽然不能给下属直接加薪，但你可以“帮下属提起加薪申请”，帮助员工争取了加薪，其实也相当于你有了加薪的权利，道理是一样的。

我们可以想一下：你想要加薪权，无非就是能够掌握员工的“物质诉求”，虽然拍板这个环节是你的上级领导，但你可以促成上级领导“下决定”，因为你的上级肯定是相信你的，要不也不会把你放在中层领导的岗位上。

如果你的下属表现优秀，能力突出，那么你就要充分发挥自己的建议权了，让下属知道你为他争取，最后加薪成功，他自然感激的是你，而不是做决策的老板。

3、中层领导的团队管理权

虽然没有加薪权，但是团队的日常管理还在你的手里，把管理权用好，这才是能否带好团队的关键。

如何做到知人善任、如何做好任务分配、如何处理团队矛盾、如何塑造团队文化等，这都是你打造好团队的策略，也是你这个岗位角色的职责所在。

小结：没有加薪权，如果充分利用好资源协调权、话语建议权、团队管理权，一样能够打造出优秀的团队，这就是你的资源。第三、这个场景下，管理者想要带好团队，关键点在哪里？优秀的管理者重点需要做到哪几点呢？

没有加薪权，又想带好团队，从我多年的工作经历来看，关键要做好三点：

（一）做好经理；（二）坐好经理；（三）作好经理。

这就是我们常说的中层管理者的三种境界：

做好经理：指的是中层管理者要能够“打前锋”，个人的业务能力要过硬，能够指导下属的工作开展，帮助下属实现个人价值，这要求中层领导要“懂业务”；坐好经理：指的是中层领导要学会做管理，率领员工一起打成目标，引导员工融入到企业团队中去，要求中层领导要“懂管理”；作好经理：指的是中层临到要学会树立威信，收拢人心，成为团队的精神领袖，为团队发展提供精神动力，要求中层领导要“懂人心”。

根据这个逻辑，在没有加薪权的前提下，中层管理者的关注点要有三个：

1、关注业务本身

关注业务本身：一方面你要能够服众，另一方面你要能够指导别人，这才是做好优秀中层管理的首要因素。

中层领导和高层领导是不一样，更多的是上传下达的作用，是需要在懂业务的基础上将公司的战略落实到位的。

2、关注管理行为

关注管理行为，主要是业务协调、团队关系的管理工作。

中层领导和执行层面的员工接触的是最多的，也是最彰显管理手段的岗位。

3、关注下属内心

关注内心，主要是团队精神层面的提升，能够树立个人的人格魅力，从内心得到下属的认可，这样才能整体提升凝聚力。

小结：把握中层管理者的关注点，你的行为才能更有针对性，才能够将精力更好的投入到具体的管理工作中去。第四、面对这个“有职无权”的局面，中层管理者具体应该怎么来做？

作为公司的中层管理者，因为自己没有加薪权而苦恼，不知道如何才能带好团队，我经过了员工角度分析、中层领导的岗位职责分析、行为关注点分析，接下来就是具体怎么做了，这是一个整体的闭环思维逻辑。

1、做好岗位分工，明确好岗位职责

你担心自己没有加薪权，不容易控制整个团队成员，这一点可以理解，但是你首先应该保证这个团队的工作要有序，不能乱。

不管目前你是否达到团队精神领袖这个阶段，要保证团队“各司其职”、“流程通畅”，只有这样你才能腾出时间去“蓄力”。

所以说，根据业务流程来把自己的团队的成员岗位分工做好，明确每个人的岗位职责，保证工作运行的流畅性是基础。

2、分析团队每个成员，有针对性的做指导

第二点：你要展示自己的业务能力，分析团队成员的工作关键点和进度，分析各自可能遇到的难题，对每个人做出“关键点”指导，让他们手头的工作进行的更通畅，得到大家的业务能力认可。

3、争取最优的团队绩效考核，把握好资源释放力度

第三点：没有加薪权，但是你有建议权。作为团队的管理者，你要制定出来团队最优的绩效考核方案，把绩效做到部门利益最大化，然后找你的上级领导批复，从业务发展角度来争取领导的支持，这就相当于你“先从上级领导拿到具体资源”，然后你根据手里掌握的资源逐步对团队进行释放，这样你就有了“物质分配权”。

我举个例子：

假如你制定一个考核方案，内容是完成100万的销售业绩，奖励业务员10万元。

你拿着这个方案找你的老板确定，老板同意以后就相当于你手里有了10万元的可分配资源，这个时候你就能够自由设置“台阶性考核”了，这是实打实的团队物质控制权。

4、关注团队成员生活状态，急人所急，需人所需

想要从内心征服下属，一定要“关注生活”。

不妨去分析核心成员目前遇到的生活困难，提供帮助，甚至只是关怀性指导，也可以很好的去收拢人心，实现情感交集。

5、适时表达自己的“不易”，引起共鸣

领导和下属也是一条线上的人员，大家都不容易。

试着和团队分享一下你自己的难题，表达出自己的“不易”，引起大家共鸣，有时候可以调动大家的情绪，共同“为了团队荣誉而战”，这种策略是很有效的。

6、懂得“舍”和“得”的重要性

现在的员工都不傻，想要打造好团队，还是要领导真正的付出。

你的付出别人也是有目共睹的，人也都是有感情的。关键时刻你要有格局，不要想着占多大的便宜，不要过于自私自利，最后有舍才有得。

以上是我对你最真诚的建议，希望你能够有所感悟！

后话：

“在公司担任中层管理十几人的团队，没权力让手下员工加薪，只能建议。该怎么带好队”，这是一个非常有价值的问题：考验了职场人的情商、智商，对每个阶层都有一定的指导意义。我从员工的角度，领导的职责，领导的可控资源，领导的关注点，如何具体来做几方面进行阐述，希望给有类似困惑的职场人带来感悟。

短短的五千字，更多的是从整体的方法论和策略上进行了指导，如果你有感悟了可以关注我。作为资深的职场人，沈理职谈将会持续的给你的职场进行答疑解惑；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！

在公司担任中层管理十几人的团队，没权力让手下员工加薪，只能建议。该怎么带好队？

【职场问题诊断】

题主你并不太懂得公司中一个中层管理人员的功能与职责，也太看轻了你手上的建议权。要知道一个优秀管理者，他并不是仅靠着手中的“生杀大权”，才能服众与带好团队的。

所谓中层管理人员，主要是承担公司内承上启下的作用。在高层管理人员那里领命（或请命），将工作任务吃透后拆分给自己团队的不同成员，带领他们具体完成任务。不仅要在规定时限内按质保量，更要考评团队成员的日常工作表现。

中层管理人员还要对自己的部门成员培训，让他们与时共进成为合格的员工。对于优秀的员工加以重点培养，对于后进成员，努力鞭策和帮助他们，跟上整个团队的节奏。

一，员工日常考评就是你手中最有用的职权

员工在公司的表现如何，直接关联到他年终的奖金、加薪和晋升。一个企业这么多人，老板不可能对每一个员工都有详细的了解。老板对员工的考评除了少部分直接接触后产生的，绝大多数都是来源于中层管理的日常考评和建议。

这项建议职权既能让中层管理人员有效地管理约束下属，又不至于完全凭中层管理人员的一己之私，滥用职权。只有被制约和监督的权力才能比较公平和公正的。

二，中层员工对员工的培训也是很好地链接团队的纽带，增强凝聚力

很多经验不足的中层管理人员，喜欢一味地追求业绩忽略对下属的培训。希望通过不断的优胜劣汰的方式，带出最精干的团队。

其实，这种急功近利的带队模式并不好，下属他们会认为之所以在这个团队是他们靠自己的本事，与你这个中层管理人员无一丝关联，你这个中层管理人员是靠他们寄生而存在。有这样想法的团队，自然不好带，员工也不服。

但你用心帮助他们提升自身的工作能力、专业技巧，长期不断地培训他们、提升他们，他们内心自然而然视你为“职场引领者”，愿意服从你的工作指令，因为会明白你是一个能帮助到他们成长的人。

三，中层管理人员自身的专业素养和敬业精神，以及人格魅力是吸引员工愿意追随你的另一关键

如果你的专业素养能让所有手下员工信服，能随时在他们工作上遇道难题时帮到他们；如果你对工作中的人和事都能公平公正的处置；如果你在工作中主动付出、不计自身得失；如果你能重诺守信地对待员工；你的这些都能深刻打动你的下属，使他们心甘情愿在你的带领下，实现他们在职场的追求。

综上所述，一个好的合格的中层管理人员首先要是一个自律的好员工，他能做到公司的典范，能起到榜样效用，员工们自然信服。再加上他的专业性、他的敬业性以及一颗愿意为自己所带团队付出的心，大家自然会心服口服地跟随你。我是葛晓惠，作为一个在职场努力工作了20多年的职场资深人士，非常愿意和大家一起分享我的职场经验与案例，帮助大家走出职场困惑。欢迎大家在评论区交流各自的职场心得和疑惑，我也会将尽力解答大家的疑惑，谢谢！

在公司担任中层管理十几人的团队，没权力让手下员工加薪，只能建议。该怎么带好队？

作为中层管理人员，特别是管理团队的，既要向上负责，执行公司决策部署，又要管理人员，保证团队稳定性、积极性，看起来表面风管，内在真不是那么好当的。我有一朋友就遇到这事，他所在公司为降低成本，调整了薪酬体系，导致手下团队工资水平下滑不少，团队员工怨声载道，怎么办？我向他建议：

1、对比市场水平，向上反映实情

企业追求利润无可厚非，为削减成本，降低工资水平，甚至裁员也是常见手段，但凡是总得把握个度，要是和市场总体水平相差太多，那大家都跑光了。据朋友反馈，公司调薪原因为，在全省范围内，整体薪酬水平相较竞争对手而言过高。但由于不同地市差别，按照先有体系，我朋友所在地市团队工资水平明显低于市场水平，因此我建议他将该地市团队的薪酬进行测算，并且提供该地市同行业竞争对手的薪资水平作为参考，相信领导也不是傻子，比竞争对手薪酬相差过大，会导致团队人员快速流失，影响员工稳定性和积极性。果然，提交分析报告后，公司将该地市的薪酬做了提升，多少解决了我朋友的燃眉之急。

2、分析现有工资体系，找到薪酬增长点

现在大部分的岗位，工资体系设定的时候，一般都会有激励部分的奖金，比如销售有提成，加班有加班费等等。虽然你没权利加薪，但是你可以根据工资体系的组成来尽力为员工谋利益。有提成的部分，努力帮员工选择高提成的商品，教会他们如何卖的更多，可以的话，帮他们申请更低的价格销售。有加班费的话，可以给勤劳肯干的员工多安排事情，多赚点加班费。员工确实做得好，在你能力范围内，绩效给高些也是可以的。此外，不同岗位的薪酬也是不同的，可以努力培养员工，给他合适的晋升通道，既培养了他的能力，还能给他加薪。

3、收入提不上去的时候，用锻炼能力留人

出来工作，除了赚钱，还有就是锻炼能力。不少人的第一份工作，薪水都不高，此时最重要的就是尽快提升自己工作能力，增加筹码，让自己的不可替代性变强。如果遭遇薪酬瓶颈、甚至降薪，那么有一点要评估的就是，现有的工作能否继续锻炼你的能力，让你能够学习到更多东西，让你进一步成长，如果答案是肯定的，那么现在薪酬少一点没关系，等你能力起来，自然有高薪在等你。否则若我们只是一味的追求高薪，不注重锻炼自身硬实力，那么高薪也只是暂时的，随着时间的推移，你的价值总会回归价值曲线，所以锻炼自己才是王道。

4、安抚好团队，必要时果断换血

以上办法收效甚微的话，那我们也只能坦然接受，大家都希望给牛吃草，让它产奶，但是现实中没有那么多完美的员工，大部分人还是拿一份钱，出一份力，所以现在只能尽力稳住团队，不要马上出现大批量的离职，因为招人还需要时间。既然现有薪酬留不住人，那就只能去找那些能接受现有薪酬的人。以前的员工可能是多面手，能打能抗，十项全能，后招的员工可能就只有1个优点了，因为这种薪酬只招的到这样的人，此时你就需要多了解他们，充分发挥他们的优势来努力完成好工作。

总结：虽然你只有建议权，但还是要充分进行上下沟通，在领导面前多为员工争取争取利益，在员工面前多讲解公司决策背后的原因，尽量稳住团队，该换血时要及时换血，务必保证工作正常进行。

作者 ：厦九九，上市公司品牌总监，职场二宝妈，成长学习博主、头条号签约作者，写作教练，《撑过去，你终将成为更好的自己》作者。写走心的成长感悟、实用的职场分享、高效的写作技巧，欢迎关注我。