单位有的同事，你让他做什么他就只做什么，从不多做，缺乏积极性怎么办？

其实，这个情况已经算不错的了！更有甚者，你安排的，都未必做完！

员工表现出来这个情况，是因为他心情不舒服了，最主要的核心是内部一定存在诸多有失公平的地方。所谓不患寡而患公平！

有些员工在面对这样的情况，或许会和主管反馈，而更多的员工则是随大流，别人不做事，我至少你安排的事，我还做着，你应该给我记功才是！

看，员工不仅不觉得自已有问题，还认为自已表现已经不错了！

这样的情况，要分步骤做：

1.找到团队中有类似问题，但表现最好的员工沟通，了解想法！

之所以找这样的员工，是因为这样的员工心里还是有积极的想法，晓之以理，是能纠正过来的，然后让其带动其他员工。

2.其次，找到员工中有影响的一个，同样，拿具体工作先晓之以理，能改正则好，不能改正，那就杀鸡儆猴给员工看！

3.有必要在工作会议上对团队的情况点评下，说明价值观，同时解决问题！让团队成员看到公司支持什么，反对什么！

说实话，这样的风气，很容易也很快会在整个公司中扩散。

这时候已经不是一个部门的事情了，需要公司层面有相关的制度来支持，特别是激励机制！

因为，再强悍的部门领导，他故然可以解决部门内的事情，可是，整个公司都是这样的氛围，部门是很难从根本上解决的！

说到部门要解决这个问题，也不是完全不可能，但这个无法复制，因为这属于部分有个人独特魅力的管理者的专利！

单位有的同事，你让他做什么他就只做什么，从不多做，缺乏积极性怎么办？

让他做什么就做什么，执行力如此之高，你还不满意？如果你让他做什么，他就做什么，而且你没让他做的，他也能主动全做完。这要么是公司的股东，要么是哭着喊着要进步的员工，再要么老板画饼的本事得达到大神级别。

每个员工都有一个职位，每个职位都有岗位职责，每个岗位职责里都会明确规定员工的工作范围和要达到的工作绩效，同时也会明确界定员工的薪资待遇。也就是说岗位直接界定了员工要干什么、能拿多少钱。拿多少钱，干多少活，在目前最主流的三种管理模式下都是成立的。简单解释一下三种管理模式：

1、结果导向型

就是事先规定员工要达到的工作结果，然后员工去工作，公司不怎么关心员工怎么做的(当然不能违背法律法规、道德习俗和公司的规章制度)，只看最后的结果，并且根据结果发给员工薪酬。比如HR招聘专员，要求你一个月内把50名所需员工招聘到位，你怎么招的，我不管，但必须给我招到位，否则没奖金。欧美外企比较喜欢这种！

这种观点认为，发挥每个人的创造力，我只看结果，结果代表一切！在这种工作模式里，员工很有积极性，但员工只为完成自己的那摊子事有积极性！不是自己的事，天塌下来也不会管的。

2、过程导向型

就是事先制定好员工工作的标准流程，要求员工一丝不苟的按照流程操作，至于最后的结果倒不是最关心的。比如同样是HR招聘专员，也是完成50名员工招聘，但公司看重的是你必须按照公司的流程工作，每天进行汇报，筛选简历多少，候选多少，面试多少，每个流程的进度如何等等，日日汇报，周周汇报，月月汇报。日韩台外企喜欢这种！

这种观点认为，只要按照标准流程操作，达成结果是自然而然的！在这种情况下，员工没什么积极性，员工只是机械的执行操作，公司格外看重流程和执行力，你如果有积极性瞎创新，会被骂的！

3、过程结果型

就是既看结果又看过程，两者都要考核，既要求员工达成结果，又要求员工必须按照死板板的流程来操作，员工既不能发挥主观能动性，但又要承受结果的压力，这个就比较残酷了。比如也是HR招聘专员，也是完成50名招聘，你既要每天进行各种汇报，又要执行公司标准流程，一个月内还必须完成50名招聘任务。目前很多企业都喜欢这个！

这种观点认为，既要达成结果，又想要员工能够发挥积极性。在这种情况下，基本都是美好的想象，员工会生不如死，既不会发挥多大的积极性，也不会很好的达成结果。但老板却可以从过程和结果两方面控制员工，所以老板喜欢这种方法！

但不管哪种模式，员工拿多少钱，就干多少活，都是天经地义的。在结果导向下，员工只需要干好自己的活达成结果就可以；在过程导向下，员工只需要一丝不苟完成流程就可以了；在过程结果下，员工非常压抑，身心俱疲，谁还有闲心主动找活干。

职场里，确实存在着一小批哭着闹着要进步的员工，这部分员工不为上面三种模式所束缚，他明明是个员工，却天然具备老板的思维，想老板之所想，急老板之所急，主动找活干，他们的目的一般有两个，其一是放长线钓大鱼，用暂时的吃亏获得老板的青睐，从而获得升职加薪；其二就是纯粹为了学习，做的事情多，经历的就多，学到的东西也会稍微多一些。

总之，我认为能做完本职工作的员工，就是好员工！能把本职工作做好的员工，就是优秀员工。司机就是开好车，清洁工就是扫好地，收银员就是收好银不出错，你不能给人家一个收银员的工作，却骂人家为啥不去扫地，不去扫地就说人家没有工作积极性！

单位有的同事，你让他做什么他就只做什么，从不多做，缺乏积极性怎么办？

有人说，你让他做什么他就做什么，这样的执行力没毛病。这是根本不知道什么是执行力！执行力不是“做了”，而是“做好”，“做到位”！给他安排的工作，既不讲方法，又不管结果，看似按领导的要求都做了，结果却与领导的期望大相径庭。这是执行力吗？不是，这是敷衍！

曾经看过一个故事。小王和小张同时进入一个超市，短短一年时间，小张晋升了主管。小王很不服气，找经理理论。经理说：“你去市场上看看有什么产品。”不一会，小王回来汇报说有土豆。经理问：多少钱一斤？小王说我马上去问。一会小王又回来汇报，1.5元一斤。经理继续问他：一共有多少斤？小王又要跑回市场，经理说，别去了，你去把小张叫来。

小张来了以后，经理给他布置了同样的任务。一会，小张回来了，汇报说：“市场上有土豆，品相不错，1.5元一斤，如果大量采购的话，可以便宜到1元一斤，菜贩共有1000斤。我们超市每天土豆销售量在200斤左右，现在土豆库存不多，这次价格比较合适，我认为可以采购一批！”

经理说：“那就赶紧跟商贩联系吧，1000斤我们包圆了。”

小张回答说：“我已经把商贩带回来了，马上可以出去验验货！”

经理转头对小王说：“现在你知道为什么公司提拔小张了吧！”

职场中，很多人跟小王一样，犹如领导手中的提线木偶，只是机械地执行领导的指令。你让我干什么我就干什么，既不带思想，也不带激情，每天就是稀里糊涂，浮皮潦草，能混则混，得过且过。工作做不好，反而振振有词：我完全是按领导的指示办的，至于办不好，跟我没关系！

可能有人会说，这是领导沟通问题。其实不然，这是工作态度问题，与沟通无关。就如你永远叫不醒一个装睡的人一样，这样没有工作态度的人，也是永远不可能有沟通效果的。这样的人，沟通只是白费功夫，因为他不是傻，而是装傻。一个揣着明白装糊涂的人，要他何用！

单位有的同事，你让他做什么他就只做什么，从不多做，缺乏积极性怎么办？

单位有的同事，你让他做什么他就只做什么，从不多做，缺乏积极性怎么？

谢谢邀请

我知道你想说什么？你是不是想说同事都像“陀螺”抽一鞭子就转一下，不抽就不转。这应该是对的呀！自然规律呀，这有什么好奇怪的。你知道“陀螺”为什么会旋转吗？看来你是不知道了，知道了怎么会问出这样的问题来呢？

下面让我来告诉你陀螺为什么会旋转？陀螺的旋转是需要外动力作支撑的，而因外动力的越大而旋转得越快。那么，什么是外动力呢？使陀螺旋转的外动力，至少有如下的四个方面。

一、思想动力

思想动力不是说把思想工作做通了就能产生持久的动力。我们不排除做通了思想的确有作用，但这个作用不会长久。要想以思想工作作为长久的外动力，只有这个单位的团体思想工作全都通了。特别强调的是，领导层或管理层的思想工作一定要通，而且要较同事们先通。不然，同事们通了而领导没通，那就是和同事们耍心眼。领导耍心眼了，同事们是看得出来的，如此一来你说同事们有外动力吗？

二、经济动力

经济动力，这个很好理解，用经济的干杆作为外动力，推动陀螺旋转，经济支付出越多陀螺也就旋转得快。反过来说，要想陀螺旋转更快，你就应该支付得越多。起码也要支付出与陀螺旋转速度同等的外动力（经济）。如果外动力支付得不够陀螺能够额外的旋转得多吗？我想应该有点难度。

三、榜样动力

这个也好理解，但是，这里的榜样和大多数人心目中的榜样还是有一些不同。大多数人心目中的榜样都是人为树立起来的，而这里的榜样需要是我们企业所有的领导和各层管理者。要想跑得快，全靠车头带。我们的领导都吃苦在前，享受在后了，同事们也一定会有所感触。都会以领导和各层管理者为榜样，不做陀螺了，做一个看事做事，见缝插针的好同事。如果领导和管理者都想图懒办法，都只希望同事们多做，而自己不闻不问的，束手束脚，同事们会去多旋转吗？

四、企业文化动力

如果一个企业有良好的良性循环的企业文化，这样会形成陀螺旋转的外动力。良好的企业文化，是鼓励同事们多付出，多回报。这个还不是重要的，重要的是良好的企业文化不会出现干的越多，承担的责任越多。也就像同事们误解的那样“干的多，出错越多；不干，不出错”。你说有这些文化的企业，这个陀螺会自己主动旋转起来吗？

综上所述，我们看见了单位有的同事，你让他做什么他就只做什么，从不多做，缺乏积极性时。我们首先要检查我们的职场，看看到底这个“存在即道理”的这里“理”在哪里。在我们职场的文化？在我们职场的制度？在我们职场的领导和管理者？还是在我们同事们的觉悟。把这个搞清楚了，对症下猛药，很快就能够纠正过来。又要马儿跑得好，又要马儿不吃草，这不是自己忽悠自己吗？你说呢？

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！

心和路边一样也要有风景

• 照片来自于手机自拍

单位有的同事，你让他做什么他就只做什么，从不多做，缺乏积极性怎么办？

我不确定你的角色是什么，如果你是他的同事，请你不要过多的去干涉别人的事情，如果你是他的领导，那么更大的问题其实在于你。首先我们来看一下，作为同事如何看待这个问题。

同事与同事之间大家都是同一个职级，大家都各自领各自的工资，事实上你们没有任何的组织架构关系，所以你压根就没有权利去插手别人的事情，你要做的就是按照公司的规章流程处理工作就可以了。

很多人都喜欢“为人师”，事实上压根不知道现在很多人都讨厌有人对自己进行各种评价，也确实，你都不了解一个人的性格和生活是什么样子的，你怎么有资格去评价别人呢，所以作为同事请你不要去干涉其他人的事情，安心做好自己的事情就好了。

首先，可以反思一下自己对于他的工作是否不够饱和。因为一般情况下只有工作过多而没有工作少的事情，所以需要注意一下工作饱和度。

其次，需要反思一下你的绩效考核是否合理。我们作为管理者更注重的是培养人才，所以在绩效考核的时候，可能需要加上一些工作规划以及工作前瞻性的一些考核来帮助成长。人都是懒散的，更多的人需要鞭策才能积极主动，所以不要把每一个人都想着能和你一样工作积极主动，但是有一个鞭子在后面抽打着他们前进，大部分人也都可以勉强胜任工作，所以出现这样的同事更大的责任是在于管理者。

最后，作为管理者平时更需要注重员工的工作汇报以及思想交流，你是否给予足够的引导来帮助员工规划未来的工作，你是否从思想层面帮助员工达到和你一样的价值观，这些都是需要你反思的。

单位有的同事，你让他做什么他就只做什么，从不多做，缺乏积极性怎么办？

诸葛明职场教练观点：他们未必真的缺乏积极牲，很可能是因为沟通不到位；你要安排他们做的事情和他们理解的不一样！

我们分两大部分展开分析：

一．解决沟通不到位的问题

1.安排工作时养成书面传达和口头讲述相结合的方式。

2.工作安排要亲自传达，尽量不要转达；若特殊原因需要转达的，指定专人转达并明确责任归属，同时要跟进。

3.沟通过程中尽量不用或少用专业性很强的词汇、隐喻的修辞手法等；多用白话和生动易懂的比喻！

4.沟通不能用模凌两可的词汇，态度要明确，同时明确工作内容、数量、标准，以及完成的最后期限。

5.询问当事人对所布置工作的了解，确保让对方完全搞清楚为止。

6.询问当事人要保质保量按时完成工作需要哪些支持，包括人力、物力、财力等方面的支持。

7.形成工作安排文档并签字、备案。

8.要求当事人做好定期与不定期的工作汇报：

A. 定期：规定汇报的时间周期；规定汇报的工作关键节点。

B.不定期：发现不能解决的问题立刻汇报。

9.对当事人主动跟进，不定期临场抽检。

10.发现工作上的问题，及时找到负责人并马上沟通，即刻着手解决。

二.强化员工工作主动性、积极性

1.科学规划员工工资的范围、模块、占比。

根据各部门各岗位的工作特性进行岗位工资设定，以销售部门为例：

1.制定薪酬制度，确保员工工资水平要略高于同行便于招人。

2.基本工资与津贴累加占2～3成，绩效工资占7～8成，便于激发销售的＂狼＂性。

3.制定两个任务指标：一个是基础指标，一旦达成领取100％工资；一个是挑战指标，一旦挑战成功必定将获得诱人、丰厚的回报。

4.科学制定绩效考核制度，其中包括绩效考核规则、考核标准，让受考核员工明确自己如何去获取绩效工资；同时组建考核小组明确责任，以及设立监管委员会，确保考核的有效性与公平公正性。

5.不断优化薪酬制度。

6.不断优化、升级绩效考核制度。

【诸葛明职场教练观点总结与延伸】每个员工都明白自己要干什么，该怎么干，明白必须达到什么标准以及明白遇到解决不了的问题如何处理；每一个员工也明白自己的目标、考核的规则与标准、达标以否后所能否收获的绩效工资额度；这样的情况下大家都知道了自己的工作表现与工资挂钩，再配以由上至下的主动跟进与督导，他们想不积极都难了！

另外还有一个很核心的事情，那就是工作目标的设定；我们必须确保制定目标所用的思维逻辑的科学性、缜密性，以及目标的合理性！切记通过努力可以达到的叫目标，反之那只是一个自欺欺人的＂大饼＂，没有意义！

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【关注@诸葛明职场教练 专注职场十六年，坚持分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面的实战经验】