如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象？

人往高处走，一个新员工，谁都不希望刚进一家公司，不久就离开！那么，新员工离职率为什么那么高呢？我们今天主要从企业的角度去说几点！

不得不承认，我们看到，一部分公司对待新员工是理念是，看几天不适合就“请人走”；理由到是五花八门，说什么这个人不适合，没有什么理由；说什么这个人这个高的薪酬，好像也做不了什么事情；说什么这个人感觉做不了事情；说什么这个人总是问自己的薪酬是怎样的；说什么员工总催公司签订合同----

其实，这些是新员工的错吗?作为企业，应该反省自己用人的价值观，至少应该有一个正确的态度去用人；

新员工对公司的认知，主要是通过HR和其他面试官的；

在录用新员工前的招聘活动中，对企业的宣传往好的方面宣传是可以理解的，但是夸大其词的宣传，是吸引了一部分求职者入职；只是，员工的眼镜是雪亮的，正式进入工作状态，新员工看到的是企业的实际情况，好的有，坏的也有；

新员工能够理解企业的不好的地方，但是不能够理解招聘中的夸大其词给自己的造成的影响；

不说每个新员工都会因为这个状况离职，但是，这个是一个很严重的导火索！

每个公司都有每个公司的氛围，就好像每个人都有每个人的性格；

物以类聚，人以群分；如果所在的公司与自己在各个方面存在差异，短期内离职是正常的行为；

正所谓，两个性格不合的人，是没有办法成为朋友的！

不知道大家是否是这样，其实，更多的员工对工作量的大小没有太大的抗拒，因为，工作丰富化对自己的经历和经验都是有好处的；

难以接受的是，经常性的加班和经常性的出差，这个不是每个人都可以接受的；任何岗位都有其工作特点，在面试的时候，HR需要对岗位的工作特性有一个具体的说明为好！

说起来，有点奇葩，但是这个情况，是在企业中大量存在的；

比如，当面对跨部门工作冲突的时候，部门负责人明哲保身，不为员工出头；比如，当员工拼命加班的时候，没有任何的关照也罢，可能也无法或者没有能力为员工争取应该得到的利益，哪怕一点餐补；又比如，在面对工作成绩的时候，部门负责人与员工争利；等等

能力再强的员工，面对一个软弱或者自私的主管，要么战胜他，要么离开他；事实的情况是，作为新员工，战胜老员工本身就存在概率问题；

这个情况，整个商业环境对企业是有点影响的，现在很多企业还做不到完全按照国家法律规定，合法守法经营；比如，签订不平等条约、不合理的工资扣款，不缴纳公积金等等；

员工对企业的行为敢怒而不敢言，选择离职是必然的；

在一线城市及各大省会城市，每天都有大量的企业注册，每天也有大量的企业倒闭（别不信），对就业者来说，机会太多，机会成本太小，只要自己稍微有点专业实力，不愁找不到新的雇主，那为什么要死守在一家企业呢？

总而言之，一个好的就业环境，需要社会共同去努力营造，特别是作为企业本身，练好内功，去发现和留住人才，你的企业才能永续经营！

如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象？

一个巴掌拍不响，员工流动速度快，有公司的原因也有员工个人的原因。

现在很多公司有一个很奇怪的现象，常年在不停的招人，一个月面试几百人上千人，公司一共有几百个员工，大家招聘却忙得不亦乐乎。企业的人员需求就如同填不满的口袋一样。

高流动率是当前很多公司的一个现象，是一个社会的特征，同时也是企业的管理问题。

1.中国是市场化经济体制，人力资源也进入市场轨道

中国的市场改革是非常彻底的，不仅一般的有形商品进入市场，人力资源作为企业资本增加的必要条件，一样进入市场。

人力资源市场与经济的活跃度是同步的，经济越发展，市场的主体-企业越活跃，带动人力资源市场更加活跃。人力资源市场活跃的标志之一，就是人员流动的频繁。

因为市场体制下，需求越来越旺盛，机会越来越多，同时人力资源的主体-人才的市场意识越来越强，对于交易的条件和价值追求越来越敏感。一旦出现价值不对等或者更好的交易条件，人才便按照市场规则进行交易。

2.双向选择给了人才更多的主动性

现在的就业和求职不同于几十年前，现在是双向选择，企业和员工相互满意才能够促成就业和上岗；多年以前的时候是计划性分配，人才的流动性是受到控制的。这种双向选择的体制解除了对于人才的基本保障，同时增加了人才自我保护的意识和追求利益最大化的能力。

为了保障自己的二利益最大化，为了保证自己的权益不受侵犯，人才一定本着趋利的原则不断在不同的企业之间进行选择。这种活跃性是体制促成的。

不管怎样，员工是在企业的具体环境里工作，与员工的成长、利益与权益直接相关的还是企业。

1.企业信用在员工的留用方面起到关键作用。

讲信用的企业能够言行一致，言出必行。按照约定的条件和待遇，及时足额的满足员工的岗位工作条件和利益需求。

但是不讲信用的企业，打着高薪招聘或者高端职位的幌子，将员工招聘到企业后，在岗位安排、岗位职能、工作环境以及利益兑现上都不能满足原来的承诺。这是一种失信的行为。

在员工发现企业不讲信用的时候，已经不可能长期在企业干下去了。短时间离职也就变成很正常的事

2.企业的管理起到推波助澜的作用

人力资源的初级管理讲究选用育留，在人才到岗后，能否留得住，干得好，很大程度上取决于企业的管理模式与管理规范性。

有些企业的人力资源，想尽办法把人招聘过来。但是到岗后发现企业管理上漏洞百出，领导和同事做事也不按套路出牌。整个管理比较任性，比较混乱。

在这种混乱的环境下工作既没有安全感，又没有利益保障，还可能被人算计吃亏上当。谁愿意长期干下去呢？能干个三个月五个月就不错了。

3.领导是员工能否顺利渡过不稳定期的最后一道保障

一般来说，员工入职到一个公司，在一段时间内都会有一个适应期。

在适应期内，工作开展并不顺利，对于公司的文化、环境都不习惯。这个时候，他们会将自己看到的或者遇到的不良现象和问题在心理上进行放大。

这个阶段，如果没有很好的试用期或者过渡期保障计划和措施，任由新来的员工自己适应和磨练。十有八九都会走掉。况且，很多公司对于新进员工连基本的入职培训都没有，来了就急匆匆的安排上岗工作，导致新员工在公司两眼一抹黑。很难适应。

作为离职的主体，很多员工就是有玻璃心，见不得不适应不喜欢的事情，容不得自己不接受不同意的观点。

1.部分员工存在比较脆弱的心理

有些员工心理比较脆弱，平时不能说他不好，即使真的不好也不能说；工作做的不好不能批评，出了问题不能承担，工作压力大了也受不了。

玻璃人一样的存在使得他们无论在什么地方、什么环境、什么企业都难以持久，三两个月离职已经是不错了。

2.个性化的职业观与企业价值主张矛盾

有些员工有着自己独特的职业观，比如上班就是要舒服一些，不要难为自己；上班的时间不能太长，上班的环境要好，不管自己实际做的怎么样，收入一分钱都不能少。

在这些职业观的左右下，一旦在企业遇到不顺心的问题的时候就会觉得不公平，觉得自己受到伤害了，死活不能干下去。

3.个人不成熟的表现

大多数量的员工还是在个人的心智和职业上不成熟造成的。

还没有意识到职场就是不断解决问题的地方，就是要适应各种不同的观点，不同的声音，要面对各种不同的挫折和困难。不清楚职场的成长必须在磨砺中长大。

在没有意识到职场的复杂性的时候，把一切想象的比较美好。而且极易这山望着那山高，总觉得别人的岗位比自己的好，觉得最累、最受委屈的是自己；觉得别的企业是天堂，自己所在的企业是地狱。

基于社会、企业和个人的不同层次的各种原因促成了员工在短时间内闪电离职的现象。我们不能单纯的责怪某一方面，也不能推卸自己的责任，要从自己的角度进行反思和改进，才能够较好的杜绝这种现象。

更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！

如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象？

在职场中，人员的流动是很正常的事情。但当一个部门，频繁的在招人，招聘到的人都在很短的时间内离职时，就不能把它归咎为偶然、意外的情况，而是有必然的原因，导致这个情况。

不同工龄的员工，提出离职的原因是大不相同的。

1、如果是才到公司一到两周就提出离职，极有可能是因为员工入职以后，发现岗位工作内容或者是公司的其他方面和自己之前预想的有偏差。这

种情况可能是原因是：一种情况，面试官在面试时或员工入职以前，没有让应聘者了解到岗位全方位的信息，可能是刻意的，也可能只是工作没有做到位。另一种情况，是员工个人主观设想的太多，期待较高。员工入职以后，才发现岗位、公司实际情况和自己之前设想的不一样，有落差，故提出离职。

2、如果是大概3个月时提出离职，极有可能是因为岗位本身的原因。

三个月的时间，员工基本对岗位涉及的各方面工作都已经比较了解，已过了最开始的工作比较有激情的时间段，会开始思考，这个岗位是否适合自己？自己是否要选择长久的从事这个工作？如果发现自己经过三个月的时间，还是不太适应这个岗位的工作，或者发现这个岗位工作和自己理想的职业有偏差的，很有可能就会提出离职。

3、如果是半年左右提出离职的，离职的原因很大程度和员工的直接上级有关。

在最开始入职时，可能无论直接上级的性格是什么样的，都觉得自己能接受，且在最开始的时候，因为人与人之间的熟悉度不同，不会真正展现自己比较真实的一面。但半年左右的时间，能对直接上级的性格有全面的了解，且可能长期积累的一些负面情绪已到临界值，会觉得无法接受领导的一些处事方式、说话方式、管理方式等而提出离职。4、如果是一年以上工龄员工提出离职的，极有可能的原因是和公司的企业文化、个人的职业发展、本身的职业倦怠感等有关。

因此，从一些规律来看，不同工龄的员工离职的原因会有明显的差异。但离职的原因也和员工本人的性格、生活压力、忍耐力等有关。

但如果一个部门，员工总是在入职两三个月时提出离职，可能的原因主要有以下几类：

1、岗位工作内容和员工的个人素质不是很匹配。

正常来说，每个岗位都有其特殊性，有些岗位工作灵活性比较高，突发情况比较多，工作没有太多的规律；而有些工作，可能就是固定的一些工作事项，每天就是不断的重复。

不同的岗位工作对岗位人员的性格及其他职业素质的要求是不同的。例如，如果是一些灵活性比较高的工作，需要员工有较高的临场应变能力；而岗位工作比较枯燥的，需要员工比较有耐心，能在每天不断重复的工作中，保持心态的平和，能一如既往认真、仔细的完成工作。

要让一个自身条件和岗位所需条件完全不匹配的人去做那些工作，是很折磨人，且工作的效果也不可能会好的。有些人，可能自己之前并没有接触过自己求职岗位的工作，因为一些个人想象或者是现实原因，选择一份自己没那么了解的工作，以为自己是能接受的。但等真正去做时，才发现自己并不适合，每天的工作让自己很压抑。经过一段时间，觉得自己无法克服且也无法继续忍受下去时，就会提出离职。

2、岗位工作比较困难

大部分人，在遇到工作上的困难时，都不会选择第一时间就放弃，都会想着要去尝试一下。但这也是有时间限制的，当一个星期、两个星期你学不会时，可能觉得是自己还不够用心，或者自己的方法不对。但当过去一个月、两个月、三个月……后，长时间自信心的打击，以及一直处在比较高压的状态下，很有可能就会选择放弃。

我们公司之前招聘过一个招投标部的人，因为药品的特殊性，国家管制也比较严格。所以，医药行业的招投标和其他行业的招投标工作是完全不一样的。对我们来说，除非是候选人有医药行业的招投标工作经验，不然，之前是否有工作经历都是一样的。综合考虑，我们决定招聘一个没有工作经验的应届毕业生。

但那个我们都比较看好的候选人，大概两个多月的时候就提出离职了。反馈的原因，就是觉得工作对自己来说太难了，自己觉得有点承受不了。

这是很正常的情况，因为药品的招投标工作，如果因为你自己弄错一个数据或者是哪个环节没有跟进到位，并不是可以补救的。面临的就是公司产品落标，会直接影响到公司该产品的销售。因此，在工作中，需要承受很大的精神压力，需要岗位人员有很强的抗压能力。。

因此，如果是岗位本身工作比较困难，经过两到三个月的时间，自己还是不能熟练的完成工作。那员工很有可能会因为挫败感和压力而提出离职。

上级的性格、管理方式也很大程度上影响到团队人员的稳定性，下属是否离职、多长时间提出离职和领导行为的严重性和员工个人的承受能力有很大的关系。

如果是上级性格真的让人无法接受，如：经常推卸责任、随意辱骂下属、给下属“小鞋”穿，那可能下属在很短的时间就觉得无法接受而提出离职。但如果是上级，缺乏有效的管理方式、无法给下属一些专业的指导等相对没那么难以接受的，下属短时间还能忍受，但也有可能经过一段时间，觉得自己实在没有其他的方式可以改变自己的现状，也会提出离职。

部门氛围、同事之间的相处，也一定程度上会影响到员工的稳定性。举个例子，如果一个人到一家公司后发现，部门内部人事关系比较复杂，同事之间会需要“站队”、同事会排挤自己、有人会经常背后“插刀”……这种氛围，会让处于其中的人觉得很难受。

因此，部门氛围、同事之间的相处都会影响到员工工作的幸福度，而当员工觉得在这样的工作环境中，会比较压抑、辛苦时，也会有可能提出离职，换一个相对比较轻松、简单的环境。综上所述，不同工龄的员工提出离职，离职的原因会有一定的规律性。一个部门，如果员工都在入职大概两到三个月时提出离职，可能存在的原因有三个方面：一方面，和岗位本身的工作内容、要求有关，岗位工作比较困难、压力比较大，或者是岗位工作要求的素质大部分人都不具备；另一方面，可能和该部门领导的性格、管理方式有关，领导没有管理能力，或一些处事的方式、性格本身让人无法接受；再则，可能和部门的氛围有关，员工觉得部门氛围比较压抑或者是和同事相处比较困难。都会有可能在入职后，较短的时间内就提出离职。

如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象？

对一个部门来说，有一定的离职率是很正常的，比如说一年离职一两个，或者是三年离职两三个，它会有一个周期性的替换，但如果该部门一直处于缺人状态，而且新招进来的人，最多两三个月就离开，我觉得更多的原因是这个部门太“坑”了。

新员工最多在两三个月就会离开这种现象，有什么原因吗？

其实原因很简单，当他入职一两个星期，发现该工作内容跟实际的描述有出入，或者是该部门的工作氛围，并不是自己喜欢的，跟之前想的不一样，那这个时候他就会想要辞职。

职场小案例：

之前我朋友找到一份新工作是在房地产公司当产品经理，他办理完入职手续后，第二天上班的时候发现公司在早上9点钟会开早会，也觉得很正常，早上汇报昨天的工作进度，以及今天的任务。

结果他想错了，早会其实是给大家打“鸡血”，比如大家围成一个圈，一起呼喊口号：“今天工作加油，加油加油加加油，努力努力努努力……”，其实我朋友不太能接受这种工作氛围，又不是销售人员，所以他就立刻辞职，找下一份工作。

因为一般新工作会有三个月的试用期，试用期内离职只需要提前三天申请，也就是说新员工在入职发现，该岗位并不是自己想要的，三天就能办好离职手续，公司没有权利拖他一个月。

而且他得到该公司的offer后，决定要入职，他会把其他的offer推掉，相当于他现在手上已经没有offer，没有后路了。这个时候，如果立刻辞职的话是比较吃亏的，因为他可能要重新投简历，面试，得花费一些时间才有可能会拿到新offer，他希望在试用期内能够找到，然后辞职。要是不小心转正了，那离职就要提前一个月提出申请。

试用期是双向考核的，公司在考核员工的工作能力，员工也在考核公司的发展前景，不要以为试用期只对公司有好处，让员工能在三天内离职，也是一个很大的好处，同时三个月的试用期，让他有时间找下一份新工作，所以这是一个互利互惠的方法。

有些人会说：“不要太频繁地换工作，找到一份新工作最少要做一年以上，或者两三年后再找下一份工作，不会显得你太浮躁。”

具体情况具体分析，主要看你怎么想，如果你刚刚入职，在前一个月，你就能发现这个工作的发展空间很小，或者是工作氛围很差，没达到你想要的标准，这个时候，要么就换部门，换岗位，要么就找新工作，辞职。

因为每个人一生中，去掉前25年的读书时间，和60岁之后的退休时间，那实际上他只剩下35年的工作时间，他换工作的机会，假设是3~5次，可能年轻的时候会换得频繁点，而35岁之后大概率不会换工作，趋于稳定，所以刚开始工作的前10年你大概有3~5次机会可以换工作，也就是2~3年可以换一次，那要珍惜你换工作的机会，也就是说你找到一份新工作，短时间内发现它不符合自己的预期，那就在试用期找到下一份工作，或者立刻辞职找新的，实际上这样做对你的影响是很小的，损失可以降到最低。

如果你觉得新工作不符合你预期，但你想坚持做完一年之后，才找下一份工作的话，为什么不好呢？

第1个原因就是避免你的零成长，相当于你这一年内都是被动的工作，做着你不看好的事情，也就是说对于你的能力或者阅历经验起到很少帮助。

那你去面试下一家新工作的时候，对方会问，为什么一年之后才会离开？如果你的理由是觉得这份工作不符合自己的预期，想要转行，这时面试官就会有一个问题，为什么要做完一年之后才转？刚开始入职发现不对劲，应该立刻转！其实反而变成一个丢分项。

第2个原因的话是三个月内辞职并不会影响你的履历，比如说面试官会问：“你这一两个月去干嘛了？”，实际上很好回答这个问题，你可以说：“我上份工作工作两三年，一直想要去散散心，放松一下自己，所以我就去旅游一下，放松一个月多，最近才开始找工作。”，或者你可以说想回家陪陪父母，因为毕竟在外工作很多年，想在家待一个月之后，再出来找工作，所以会有一两个月的空档期。

其实大多数面试官是可以理解这样的理由，每个人都需要放松，特别是刚离职，有时间去放松自己，那可以接受你三个月内的空档期。

所以你只要在试用期找到下一份新工作，辞职，对你的履历，对你下一份工作的面试，影响是很小的。

万一试用期三个月内都找不到好的工作，那你可以继续工作下去，不至于失去一份工作，没有收入，虽然这个工作不能达到你的预期，但是你暂时也找不到比它更好的，那就接着往下做，之后再找机会跳槽，所以我尽量建议大家不要裸辞，这样你不会太焦虑，那对于工作的选择来说的话，你会更注重工作的发展前景或薪资待遇。

如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象？

入职1——3个月内就跳槽，属于高频度跳槽，而且还在试用期内。试用期内员工稳定性是最差的，双方都处于相互选择的阶段：

就其原因，还得多角度、全方位去考虑，双方都有原因。

主要有以下几点：

有权威研究指出：

• 员工入职两周内离职，与人资沟通不畅有关；
• 3个月内离职，与工作本身和不能适应工作内容本身有关（本文分析主要用到的支撑观点）；
• 6个月内离职，与直接主管和领导有关；
• 3-5年内离职，于岗位晋升有关；
• 5年以上离职，于职业厌倦感和个人发展于公司发展不协调有关。

因而，客观来看，两到三个月内离职就与该工作本身和不能适应工作内容本身有关。

分为两种情况：

• 1、工作本身与试用期员工专业技能和岗位经验不符。也就是说，工作内容与员工所具有的专业能力和职业经验存在偏差，而不是能力不足、无法胜任的状况。

本来你擅长的是新媒体编辑的专业技能，让你去胜任的岗位确是新媒体运营岗。二者虽是一个专业领域且密切相关的工作连接和岗位，但却对专业基本功、专业技能深度和经验均不同。

新媒体编辑的岗位职责是依据品牌效应和行业热点策划、创作出具有高传播度的选题内容，而新媒体运营则是内容生产、渠道运营、商务合作、活动策划。一个的工作核心是提升渠道和品牌的影响力，一个则是获取潜在用户，提升转化率，并不断留存、拉新和促活。

很明显，二者是紧密关切的工作职责，但却对核心能力的要求层次不一。一个要擅长写作，一个则要擅长互联网运营，包括产品推广和策划、产品和市场数据分析、商务谈判等。

这个例子就很好的说明了，你的工作技能和经验和岗位要求不匹配。要求新媒体运营的人才，却招入了一个新媒体编辑的专业人才，二者对岗位的认知偏差就完成了这种不对等，从而离职率也就大大提高。

• 2、员工专业技能、专业理论深度不够和岗位经验欠缺，致使无法胜任与该岗位能力要求更高、更强的岗位，也就是能力不足以胜任。

工作能力不足，不足以胜任岗位工作原因有两点：

（1）员工以前工作岗位专业技能、专业理论深度和岗位经验专业度和深度与现在试用期内要求的专业岗位技能、理论深度和经验级别有差异。

也就是说，你的目前专业技能、岗位理论深度和经验还处在中等或者低级水平，与高层次同岗位要求水平不在一个层次。就好比是，中级程序员和高级程序员的区别，架构师和系统工程师的区别。

对工作技能、理论个经验的深度和高度要求不一样。你让一个普通员工去干部门主管的工作肯定会心有余而力不足，便是如此。

（2）员工过高估计了自己的专业技能和理论深度，没有形成对自己专业技能和研究深度的正确评估和认知。

这一点就是很多年轻工作者的通病，往往自高自大、吹嘘自己的能力。总觉得自己能力很强，理论也很丰富，觉得即使是工作中有不能胜任的地方，凭借着他的理论基础很快就能搞懂，其实不然。

这也就是员工工作效率低下、勉强适应工作的表现。

——核心原因和观点分析：

自己毕业后，在自己的职业生长期（24——28岁之间）没有建立正确的择业观，从而没有准确找准自己的职业岗位方向，而是在不断跳槽，使得工作技能勉勉强强，也没有最起码2——3年的连续性的专业岗位工作经验。

简历上就可以看出来。跳槽了很多的工作，却写的4年或者5年工作经验。其实，这种工作经验和能力高低是经不起推敲和考验，从其对专业技能、专业理论和经验的专业度和深度就可以测试出来。

——总结：

这种工作经验是肤浅的，不能算作自己的职业技能干货和硬核实力的体现。这种经验也是没有打磨、修正和深化过的，更是不连续的岗位经验的拼凑。

遇到要求低的岗位还可以胜任，但如果是大公司和大平台的高水平要求岗位，或许连个实习生都算不上。

这就是高看自我工作技能，却没有对自我能力树立正确、乐观认知的栽祸。40％——50％的初级职场人都有这种表现，造成频道跳槽，高不成低不就。

上面说的主要原因在于员工自身和工作本身，还与面试官或者招聘人员有关。

面试官在人资管理和面试员工方面自然经验丰富，但却不一定对公司岗位有着深入的研究和认知度。表面来看，面试官很清楚岗位要求，但面试官所形成的岗位要求认知和实际要求肯定会产生偏差。

所以，面试官在给求职者宣讲招聘要求时就会带有自己的理解和认知，从而产生偏差误导了求职者。

有人会说，面试肯定会有不能主管在进行专业考评。其实，就现实情况来说，很多小私企的员工招聘是非常马虎的。人资招聘员工非常随意和不符责任，既不专业，也不足够负责。他会随便讲讲岗位要求，然后根据简历判断你的胜任能力，从而做出不够严谨的判断。

小私企员工流动性过大，招人也频繁，也不够严谨，就会让应聘者试用。

小私企看着你的可塑性，愿意给你机会去试。

但是，在实际试用期内，这个员工跳槽率就非常高，有时候上班还没半个月就已经辞职了。

不得不说，非常可惜。然后，这种公司就会一直招人，永远也招不到双方都匹配的状态。

这就是面试时人资与员工沟通不畅所导致的。

这种情况适用于工作能力很强且特别强势的求职者。

分两点分析：

• 1、试用期内员工工作能力和工作价值无法最大释放，有才能没地方使。也就是说，公司平台太小，无法满足员工发现要求。

思路很正确，但现实很残酷。

往往由于公司决策者战略目光有限、公司资源和平台也有限，最重要的是公司财力和行业地位有限，即使员工有好的创意或者非常具有价值的方案也没有能力去做成它。

所以，员工就会绝得屈才，工作也非常憋屈、郁闷。一时可以忍，想着说公司慢慢发展起来。忍无可忍自然离职。而且，员工都很记性，既然你这个庙小，我就得重新选择，不能耽误自己。

• 2、该公司决策者不识人、不善用人，致使员工才能被压制、埋没，更就不会对你有薪酬涨幅和规划你的岗位晋升。

一个能力出众的员工在试用期内肯定会勇于表现自己的工作才能，从而获得老板和公司决策者的认可。不论谁，都会这么表现。

——核心观点：

但是如果这个公司管理体制有问题，架构混乱、岗位划分不清，和岗位固话的话，就不会重用和提拔你，而会将你当成公司苦力，使劲使唤你，只让你做一颗“螺丝钉”。也就是说，公司的管理层缺乏识人之明，不会主动培养公司的可用之才。

如果公司是这种情况的话，就会将你只定位成为公司默默无闻的员工，薪酬涨幅自然有限，你感觉自己的职业进阶也就遥遥无期了。

你是千里马，却认识了不会识人的伯乐，那自然就比较痛苦。而你又不甘于平庸，就只能离职。这种情况下，越早离职对自己越有利。

虽说，试用期内很多员工是感受不出来的，但作为职场中的强者，对自己的职业有着明确规划、想实现自己职业价值的人来说，就得有着明锐的对职场和公司好坏的判断力。

这一点，对你形成明锐的职业嗅觉和判断力非常重要。

• 1、客观和理性认知——求职者对自我能力高低有乐观认知，和面试官对岗位要求把控单位，避免认知偏差产生的误导。

当你的工作能力还是小白阶段时，就不要去选择一些要求很高的岗位，除非应聘公司有培养你的愿望和诉求，他们需要的是“人才苗子”。

——方法论：

职业成长期确定职业方向后，要可以积累、打磨你的工作能力，查缺补漏以不断提升你的工作技能，而不是对自己要求很松，得过且过。

其实，对工作精益求精就是一种可以不断提升自我的最好方法。

面试官不可为了招聘到员工，适度期许是可以，也可以激励求职者。但是，不能误导，不然对求职者和公司都不是很负责。

2、加强“匹配度识别”——包括面试官多做对求职者技能和职场情商测试和考察，做出切合评估；求职者多方调查和了解公司行业地位、前景（包括岗位晋升）和雇员实际评价等。

这个匹配度识别的重点在于求职者。

即使是企业愿意给你提供机会和平台，你也要认清楚自己的斤两，这也不是说让你多么卑谦和放低身态。

自信是必然的，但自信前提条件是对自我能力高低有清晰认知，对内心期许有着理性要求。

如果你看中这个职位，就得多做一些深入匹配度识别，不要想当然。对岗位要求一定要结合公司的实际情况去判断自己适不适合，尤其是硬核能力要求，你自己的技能最好高于岗位要求。例如，新媒体运营要求视频、音频编辑能力，你不仅满足而且经验丰富，各种PR、会声会影和PS都熟练。

如此，就可以，也比较专业。

总的来看，

经供参考，希望有所启发。

如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象？

谢谢邀答。

如果一个企业部门缺人，招了新员工，而新员工最多两三月就会离开，这无疑向人们透露了一个极为不利的职业现象：

一是反映了该部门工作难度大，或者付出十分艰苦，并且收入分配与其实际工作业绩不成正比，而留不住人；

二是部门缺乏相匹配的企业文化和人文精神，无法形成团结一致坚强有力的团队凝聚力；

三是没有振奋精神的激励机制，员工即使充分发挥主观能动性，也看不到有升职加薪的事业前途的希望。