企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？

作为HR，既要站在“资方”说话，也要为“劳方”呼吁，做好“资方”和“劳方”桥梁。企业宁愿高薪招人，也不愿意给老员工加薪，既有市场价格的客观原因 ，也有劳资双方心态的主观原因，不能完全责怪老板，也不能埋怨员工，归根到底要符合市场价值规律，世界上没有人愿意做赔本买卖，老板和员工都在争取自己利益最大化，无可厚非，这就是一场心理和实战博弈。

跳槽者决定跳槽，都有一个基本的硬性前提，薪酬提升30%以上，否则，跳槽就是赔本买卖。假设你目前工资5000元，如果新东家不给到6500元，能吸引你跳槽吗？跳槽是带有许多“沉没成本”和“边际成本”的。

一是沉没成本。跳槽会失去你现有的既得利益，原公司几年的积累、经验、人际、实战技能都会放弃，如果有跳槽还有试用期、空窗期，原公司会扣发年终奖，都会带来直接损失，这些都是沉没成本。

二是边际成本。跳槽会带来焦虑、不安全感、到新单位还会面临职位薪酬不达预期、工作不适应、人际文化不融入等风险，如果是异地跳槽，还涉及搬家、交通等成本。

所以，对于员工跳槽的心理预期和成本冲销心理来说，跳槽的起步价应该是涨薪30%。所以，企业要招聘同样能力的员工，一般要多付出30%的薪酬，才能招到同样标准的员工。举例：一个员工嫌月薪5000元低，跳槽到其他企业，要6500元。这个企业招到一个同样水平的员工，也需要6500元。其实，这个员工在原企业就拿5000元。换一个说法，这家企业5000元招不到同样水平的员工。

从以上例子来反推，为什么企业不给5000元的员工加薪到6500元，反而要花6500元去新招一个同水平的人呢？主要有几种原因：

一是，距离产生美，近距离产生丑。比如，老员工工作几年之后，优点慢慢淡化，看多了好处就习惯成自然了。但是缺点暴露越来越多，企业对老员工的评价就会打折了。招新人不一样，在招聘环节中，展示的都是优点，所以，感觉身价就高一点。价格5000元的，在招聘时表现的像6500元的。

二是，企业都有自己的薪酬体系。比如，老员工薪酬5000元，涨到6500元，需要许多条件。没有达到条件，很难触发加薪动机。比如，绩效指标、年限、资历等条件没有达到，是不会给老员工加薪到6500元。但是招聘时，往往按照市场标价去招人，出价就会高一点。比如，自己种的菜当然要比去超市买的菜便宜了。

三是，老员工是身价往往是抛物线下降的。比如，刚入职是值4000元，工作几年后升值到5000元，工作达到熟练的峰顶，由于精力、心态、看透等因素，老员工的价值达到抛物线顶点后开始滑落。企业反而觉得老员工不值5000元了，怎么还会加薪到6500元呢？

无论心态，还是策略，都不是根本。归根到底还是性价比的问题。

这是企业降低总成本以及维护队伍心理平衡的需要。

比如，企业有1000个老员工，假设有5个老员工要求加薪到6500元，否则辞职。如果你是老板，你怎么做？你不会妥协的。因为，你给这5人加薪，那么，995个老员工同样有这个诉求。你如果都加薪，成本是1000乘以1500元等于150万元。

如果这5个人辞职，企业再花6500招聘5个人，多支出成本是1500乘以5人等于7500元。请问，你是老板，你愿意多支出7500元，还是多支出150万元。

还有队伍心态问题，有5个老员工加薪，那995人老员工心理能平衡吗？为了平衡大多数心态，宁愿都不加薪，也不会无缘无故给几个人加薪

企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？

先不要考虑啥逻辑，你认为的不合理都能得到解释，有这功夫瞎琢磨，你还不如多想办法把钱给挣了。

我送给你两句话。

何必要在一棵树上吊死？你又不是老板的拜把兄弟，不求同年同月同日生、但求同年同月同日死那种，你真的这样想，老板也害怕。很简单啊，你把老板当兄弟，老板不把你当兄弟。如果你实在没有好的选择，那就老老实实在这干着，啥话别说，否则满腹的委屈和不平，会让你干的一点不开心。

公平总是相对的，不是绝对的。你觉得你技术流弊，比人家资格也老，就是拿的比别人少，你说气人不气人？

确实气人！但那你又能怎么样呢？要想打脸老板打脸，就要拿出实际行动，想办法跳槽，拿比原来高两倍的工资，这不会有人拦着你。有一天老板拿同样两倍的工资请你回去，你还不愿意，这就是你真的报复了、解气了。

这个世界上，说到底，还是拿实力和行动说话的。

你要跟新人比，真的没有必要，那就是自降身价，自找不快。企业都出现离职潮了，说明很多人对企业并不认可，既然都出现这种情况了，自己为何不早做打算呢？

你要明白一点，一把椅子不会永远空在那里，总会有人坐上去。一个企业的人员进进出出，都是很正常的，千万不要把自己想得过于重要，不要想着自己辞职指望老板去挽留你，那就真的是太幼稚了。

至于这个问题中所说的逻辑，我可以告诉你，老板的逻辑和你的逻辑是完全不同的！

在你的视角，你认为这不公平，一个新人啥都不懂，居然拿的薪资，比那些经验丰富技术高的人还要高。你的逻辑是基于公平！这我没说错吧。

但是在老板的视角，他往往不会这样去看待。他会觉得你作为老员工，我给你一个人涨了工资，其他人要不要涨？要涨多少，才能让大家都满意？他关注的根本就不是某一个人的公平性，而是要算这些人的整体薪酬成本。

所以老板的逻辑就是基于成本和经济！跟你所认为的公平性完全不在同一个频道，怎么比呢？

当然不可否认，有些企业的老板有长远的眼光，愿意给员工高薪，给作出贡献的老员工发奖金，但这毕竟是少数，像任正非那样的，也是凤毛麟角。毕竟，人家是具有全球影响力的大企业家。也可以从另一个层面去理解，正因为他有这样的胸怀和高瞻远瞩，才会把企业做得这么大、这么强，这二者是相辅相成的关系。

如果你能去这样的企业，与公司共同发展，得到相应的高回报，那是你的福气！

你说我说的对不对？

企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？

说实话，这种现象在一些中小企业挺常见的。

朋友的公司之前就因为员工薪资待遇低，纷纷离职，年初的时候吧，几乎每天都有3-4名员工办理离职。在那个时间点，很多单位都招聘，员工想去试试看外面的机会。

该员工觉得自己工资低，和市场上的工资水平比较，确实有点低。市场同岗位的工资是6500-8000.所以在找好工作后，据说薪资是7500，该员工迅速的办理了离职手续。

在去对方公司工作1周后，该员工私信朋友，能不能回来?因为新公司经常要出差，加班到深夜，而且工作强度也很大，单休。相比之前双休，全年无加班，工作轻松的工作，这么大的强度，他接受不了。所以还是想回来。

朋友念在这位员工之前工作能力确实不错，因为经济压力（刚买了房子），确实为了高薪离职，也可以理解。朋友说，那你回来吧，薪资给你加1000，只要你好好干！

市场的工资水平确实是很高，这个是市场供需决定的，所以“高薪”招聘也是无奈之举。

这个"高薪"员工刚入职的时候，不知道哪位同事无意间知道这个薪资，都纷纷抱怨不公平，有些还拉小团伙来故意排挤他。

但这位员工，就很踏实地工作，有些同事解决不了的难题，他能够解决。有些新的知识，以及最新的技术，他能带领大家一起学，并应用到工作中。

之前那些倚老卖老的同事，最后都闭嘴，也开始加紧学习。

这个新员工就像是一条鲶鱼，放到公司后，打破了之前那种“安逸，不思进取”的状态。

通过以上2个故事，我是想告诉大家，从外面高薪招聘，是无奈之举，但凡公司员工都是为了公司的发展，团结一心，根本就不需要招人。

而高薪招聘新人，就像是公司注入一股新鲜的血液，或者是买了一件“奢侈品”，让很多员工远远观望，而没有实力购买。唯一的方式，即使以自己的能力去匹配高薪。

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企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？

在职场中我们常常发现一种现象：企业内部越是离职率高，抱怨多，上层从不考虑从内部解决问题，而倾向于招人，为什么呢？

满足一个人的诉求容易，满足一群人的诉求难

有时候我们想着涨工资是一件很容易的事情，但是实际太难。

给A涨了，要不要给BCDEF....其他人涨呢？一个部门涨了，其他部门涨不涨。

C觉得自己能力更强，为什么大家都涨的一样，收入的公平性永远无法平衡，在这种情况下不管怎么做，都是欲壑难填。

你觉得公司公司低，外界人觉得已经很高

很多时候，横向对比，我们会觉得自己工资低，外界却觉得挺高的。

特别是在大部分基层岗位上，公司都信奉：三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人到处都是。

譬如素有互联网的黄埔军校之称呼的金山，当年从里面出走了一大批人才，成为现今互联网行业的中流砥柱。

不是企业无法意识到这个问题，而是从成本核算的角度，这个岗位就值这么钱，你走，我就重新招人。

以人定薪，还是以岗定薪？

站在员工的角度，都觉得我能力强就应该拿更高的工资，是该以人定薪才公平；但在企业的角度，均衡成本，往往执行的是以岗定薪。

招聘你过来就是干这个岗位的事情，不管你能力再强，只要在这个岗位上，你的贡献就被恒定，就值这么多钱。

你想走，我不拦着，招人！

除非你有不可替代的能力，这个时候你拥有和企业之间的博弈权，会给你涨工资。

譬如我曾经入职一家公司，半年就提出涨薪，虽然不符合规定，还是涨了。

加工资了也不能解决问题

一个企业中，老员工待久了，工资是一个问题，但也仅仅只是一个问题。

加工资了，大家就有动力了吗？不尽然。

很多时候，时间长了，系统性的问题特别多，想解决太难。

这个时候，招聘新人，给他高一些工资，至少短时间内，他会非常有干劲！

总结：出现这个情况不要奇怪，如果觉得不公平，提高自己不可替代性，拥有博弈权，才是最好的方法！

企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？

您好，感谢邀请！

重复下问题：企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？

这个问题说了直白点，意思就是外来的和尚有水喝。

知乎曾有个热帖，引起了19万人关注，800多人跟帖评论，说的是：

某公司，新招前端妹子，2年工作经验，薪水13k，公司1位老员工同样工作年限，负责多个项目，技术也高于该新人妹子，薪水10k。老板看在眼里，答应给老员工涨工资但迟迟没有结果……

其实，不仅仅互联网企业，这种老员工工资低，新员工工资高的“倒挂”现象，在传统企业也非常普遍。

一、看中新人潜在价值，为其潜力先行兑付

很多企业经营管理不善，老板就会把责任归因于现在这批员工的无能，他会觉得：如果你们有能力，为啥不给我创造价值呢？

所以，当外面有新鲜血液时，老板更愿意看中新人的潜在价值，认为新人来了，可以改变目前的局面，所以就出高薪先行兑付了。

事实上，老员工也许就是因为工资偏低没有积极性干，所以才达不到老板的预期。

因此本质上，这属于一个因果关系的恶性循环，你越不激励老员工，老员工就越不给力，你看着就越不爽。

二、外来的和尚会念经

新员工有着老员工不具备的工作技能和经验、思维方式和改革魅力。

老员工呢，因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变；

新员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。

所以在老板眼里，老员工就是一群墨守成规的人，没救了；而新员工说得头头是道，也许就可以给企业带来希望。

三、招聘新人要比更改制度更容易

调整新人的工资是容易的，而更改整个公司的薪酬制度是比较难的，可能有些公司自己也知道薪酬会稍低于市场价，但是因为整体薪酬都低，也着实没办法。

在这种情况下，HR高薪招新人，都可以称为“外部人才引进”，其实你要仔细对比，这样的“人才”不是企业内部现在都有吗？

四、要让新鲜的血液流动进来

谁说老员工就一定都是想留的人了，也许有一些老油条恰好是公司不想要，又找不到理由开除的，不涨工资就是最好的手段，而且可以刺激老员工的危机感，激发老员工的创作力。

当然也要看员工的不可替代性，如果确实中流砥柱，怎么也会加薪的吧！

我提几点建议，仅供参考用：

1、正确看待新老员工的薪资差异问题

这里讲的首先是心态问题，要理性分析公司为什么这么做，要讲眼光放长远一些，例如公司如果为的是吸引新员工，首次定薪肯定会高一些，但后期加薪过程中，通常会考虑新老员工的薪资差异。

然后，你要看，这是普遍现象还是个例，不要将个例泛化去理解了。

2、提加薪需求，确定领导态度。

此时要明确自己的加薪预期，提薪要合理，不打无准备之仗，事先罗列业绩，对工作做一个评估，作为加薪依据，也可从福利、培训等方面为自己争取利益。然后选择适当的时机跟领导谈判。

3、关注提高自身能力，增强不可替代性

其实，加薪这回事，本质上取决于你的市场价值。如果个人能力强、不容易被替代，哪里不能发展好呢？这家公司可以高薪挖新人，你也一样可以被猎头高薪挖角啊。

所以，要“以我为主”，把焦点放在自己身上多一些，而不是依赖于这个企业或者老板给你加薪。

良禽择木而栖，贤臣择主而事，企业薪酬没有绝对的公平。

所以，关键还是看你自身，你的能力可以匹配到什么样的报酬？你的职业选择权有多大？

希望以上内容对大家有帮助！

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企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪从外招聘，不考虑给员工加薪，这是啥逻辑？

归根到底，企业的管理制度并没有跟上目前市场的行业发展。长期如此企业必将受到更大的不利影响。为什么企业不愿意给老员工涨薪？

在大部分的公司，只有你入职的那一刻，是符合市场行情的，进入其中，也就不得不遵守公司的涨薪制度。

站在公司的角度，5%的普调幅度已经是高昂的成本支出。

企业对于涨薪空间的限制是为了控制公司的用人成本上升，也是为了保证员工整体涨势平衡，一旦有更多的人特例涨薪，公司的人力成本将大幅提高，甚至出现动乱。

一句话来说，内部涨薪，看的是你原来的工资，在这个基数上一点点磨，不能加太多，综合员工本身的跳槽成本，能用各方面的因素稳住你，足够。

同时，2019年了，人才市场薪酬水平早已透明化，每个行业每个岗位在人才市场都有合理的明码标价，只要你还需要招揽人才，就必须遵循市场原则，低于合理的市场水平，人家凭啥来？

当公司长期以不正常的薪资水平招不到人才时，自然知道必须调整预算。而这种改变，仅仅针对市面上的新人，其实老员工一年一磨的待遇也早已跟不上市场发展。

如果一个公司没有意识到问题的严重性，大量的人才流失终会导致更加不好的局面。

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