公司的上级领导拿着20万以上的年薪，却限定下级员工的最高年薪不超过6万元，你怎么看？

我多年前亲历过一个企业改革。有一家小国企濒临倒闭，上级要探索市场化改革模式，空降一名厂长过来，年薪20万（现在不算高，几年前还是比较高的）。这名厂长很有魄力，重新实行薪酬制度，拉开收入差距，并要求那些多年不上班的老员工回来上班。

对员工的工资也打破大锅饭，实行多劳多得的计件制度。有的员工辛辛苦苦做，月入能达到2000元。员工们觉得太累，就集体反映（采取了多种集体方式），厂长凭什么拿二十倍的工资，愣是把厂长赶走了。

后来上级搞股份制改革，私人公司的股东方提出唯一条件，就是他们派厂长。他们派来一名职业经理，年薪200万，实行期权制，干不好也拿不到手。这位职业经理下狠手，员工愿意干的，按绩效考核拿工资，不愿意干的回家，每月发1000元。很多员工气疯了，一些老员工宁愿回家领1000元，也不愿意被严格管理。

这家国企，现在搞得挺红火的，厂长年薪据说300万，好的技师收入也达到20万元。那些选择回家的员工，至今还拿着1000元的生活费。他们想回厂里工作，只能安排保安保洁等返聘岗位，月工资不超过3000元。加上原来承诺的1000元，他们看看大门、扫扫地，月入4000元，也慢慢感到满足，私下聊起来，他们挺后悔当年选择离开的。

所以，题主所说的“限薪制”，一般发生在国企。国企以前实行的是工资总额制度。注：从今年起，已经开始试点打破工资总额制度了。对员工进行四定（定员定岗定编定资），工资总额一定，企业又想解决一些关系户、家属子弟，员工再增加，上级限制工资总额，只能限高薪酬。如果企业员工规模很大，员工涨100元，工资总额就包不住。

第一，你们这家企业的“收入比”还算合理。高管年薪20万，员工年薪5万，基本是大多数国企的普遍状态。比如，大量的能源、电力、钢铁、煤炭等传统型国企，基本都是中层干部年薪二三四十万，基层员工年薪四五六七万。高管与员工收入比一般在3-10倍。你们企业不到4倍，你们应该感到欣慰，就算他们拉到到十倍二十倍，你们又能怎样？

第二，有关规定（规定能不能执行是另外回事儿），高管与员工收入差距不能超过10倍。你们企业不到4倍，属于合理区间。但是，很多高薪行业，这个收入比，有的高达几十倍甚至上百倍。比如，某保险企业，董事长年薪700万，一线员工年薪不到7万。

第三，高管与员工收入差距4倍，这是市场决定的。你们可能觉得这个厂长能力不咋地，又没有风险，又不是自己的私企，亏损了也不扣工资，凭什么让他们拿20万年薪？记住，这个职位工资。再换个笨蛋担任这个职位，还是年薪20万。为什么员工这么有意见，估计不是对职位工资拿20万有意见，而是对选拔机制和责权利不对等有意见。厂长是指派的，不像私人老板那么操心，只是作作报告、下下指示，没有理由拿高薪。这个问题，设计上级安排机制，外人不方便评价。

第四，这个工资差距是合理的，机制也是市场化的。作为员工，如果是通用岗位，市场价位6万的话，自己不突破，很难取得薪酬上质的飞跃。如果你好好努力，懂技术，懂业务，懂经营，懂带队伍，你可以想办法进步，成长为厂长，如果体制内不行，你可以跳槽到民企，实现你工资上质变，那里可是按质论价的。

公司的上级领导拿着20万以上的年薪，却限定下级员工的最高年薪不超过6万元，你怎么看？

这是个再正常不过的事情，无论你的领导是什么层级，都有给下属限薪的权利，当然这一般只是表面现象，一般这种比较绝对的事还是企业的高层的决策居多，普通领导也不过是配合HR来执行公司的决策而已。大部分时候不要觉得你的直属领导是坏人，夹在中间才是最难受的状态。

当然，如果是部门或事业部的领导，有独立核算的情况在，那普遍是要控制成本，以此来提升部门的整理利润率，毕竟大家都有自己的意愿，普通员工想要加薪升职，领导也想把业绩做漂亮更进一步。还是那句话，屁股决定脑袋，职场里的每个人都是自私的，换谁都一样。

想要摆脱这种被控制的状况，最好的办法就是拼了命的往上爬或者逃离这个环境自己去创业，否则任何一个企业在不同的层级其实都是有薪酬限制的。这跟每个人的本位想法无关，你认为自己的能力强没用，你能为公司创造多少价值，有多强的不可替代性，决定了你的话语权，换句话说，一个真正有本事的人不会整天喊着生不逢时、无人理解，因为他们早就用自己的双手改变了现状。

所以整天怨天尤人的人是最可悲的，因为这世界本就没什么事是公平的，加油闯天下吧。

公司的上级领导拿着20万以上的年薪，却限定下级员工的最高年薪不超过6万元，你怎么看？

公司领导年薪20万，员工年薪限定不超过6万。你怎么看？

怎么看？一看，这气就不达一处来，不公平，太不公平。仔细审视也没什么奇怪的，20：6这是小怪，可以说是见怪不怪。还有大怪，公司领导年薪上百万、几百万的多如牛毛。这种现象多发生在国企、央企、上市公司及银行系统，私企是例外。同样是国企、央企、上市公司的职工，其工资待遇差别也是让人吃惊。中国的劳酬分配制度，一直是执行的是按劳取酬、多劳多得。衡量按劳取酬、多劳多得的标准让人摸不着头脑，创造价值的不知是谁？当然用经济学专家的话讲领导拿高薪、特高薪有它合理的理论依据，劳动者只有多劳，而没有多得的理论依据和衡量标准，最终只能多劳，而不多得。习以为常，见怪不怪只好自我安尉。企业有效的管理手段之一，就是激厉机制。多劳多得，按劳取酬仍是一口号，并没落地生根。有一些企业在薪酬方面也体现着多劳多得原则，但仍无法衡量劳与酬的比。与之较劲，不如强化自己，加强自身的建设。使自己在某一领域或某一专业中具有独到的本领，跳出这一圈子，另立门户。否则，拿着低薪还应好好干。这就是现实，也是现状，无法真正体现劳动价值的现状。

公司的上级领导拿着20万以上的年薪，却限定下级员工的最高年薪不超过6万元，你怎么看？

公司的上级领导拿着20万以上的年薪，却限定下级员工的最高年薪不超过6万元，你怎么看？

看到这个问题，很多人会认为不公，认为是公司乱搞。但是，现实生活中，这样的现象并非个别，相当一部分企业都存在这样的问题。20万与6万，可能差距还不是很大，只有3倍多一点。更有不少企业，高管可能年薪在百万以上，员工收入则在10万左右，相差10倍多。

那么，为什么会出现这样的现象呢？原因就在于，企业并没有形成有效的激励机制，没有真正把薪酬与员工的劳动、贡献、价值等紧密结合起来。而这样的现象，大多出现在国有企业。民营企业应当是薪酬与劳动、贡献是挂钩比较好的，是与员工创造的企业财富紧密结合的。否则，员工会选择炒老板的鱿鱼，让老板找不到人。

这也意味着，如果员工真的觉得自己的收入太低，且完全与自己的劳动和贡献不匹配，可以选择离开，到那些能够体现自己的价值、评价自己的劳动、实现自己的价值的单位。毕竟，年薪不到6万，也就是最高月薪不超过5000，这样的单位，还是有不少的。关键是，可以心情好些，能够更好地体现自己的价值。

市场经济下，最有效的手段，就是多劳多得，越有能力、越有水平、越有价值的人，获得的劳动报酬也越多。同时，还能够有机会提拔到重要岗位，拿更高的年薪。员工要想不被企业和单位所控制，不被企业和单位所“剥削”，最好是提高自己的能力，把自己的技术学精，让企业离不开自己。否则，炒企业或单位的鱿鱼。

公司的上级领导拿着20万以上的年薪，却限定下级员工的最高年薪不超过6万元，你怎么看？

公司领导年薪20万，下级年薪不超过6万，你感觉很不公平吗？错！遇到这样的领导，你应该烧高香才对！掐头去尾，按员工年平均收入5万计算，领导和员工收入差距仅仅4倍。这年头，像这样的领导算是很有人味的，你就知足吧。

我走过很多企业，有国企也有私企，无论哪种类型的企业，领导和员工收入差距何止4倍。曾经工作过的一个私企，空降总经理年薪80万，普通员工月薪3500左右，差距将近20倍。了解的一个国企，总经理年薪100万，二十年工龄资深工程师月薪4000元，差距多少？差不多也是20倍！所以说，你的领导还是不错的。

为什么领导一手拿着高薪，一手限制员工薪资增长呢？主要有三个方面的原因。

第一，蛋糕有限。任何一个企业，都有一个工资总额限制，这是年初就测算好的，无论是国企还是私企。工资总额就像是一块蛋糕，领导先给自己切了20万，剩下的由员工去分。可是狼多肉少，员工只好设定薪资上限。

第二，独占思维。人都是自私的，领导也是如此。面对金钱财富，无不想全部揽在自己怀里。可是政策不允许，所以能揽多少算多少。这就是领导吃肉，员工喝汤的道理！

第三，权力意识。大家为什么削尖脑袋想当领导？当了领导就会觉得与众不同，甚至高人一等。从哪里体现与大家不一样，首选是待遇。如果大家挣钱一样多，领导还有什么优越感！

从一个企业的薪酬分配可以看出很多问题。纵览古代名将，无不是善于分钱的人，所以他们的部队战斗力很强。比如李广、白起、祖逖、岳飞……会分钱，下属才会死命效力。刘邦就是因为会分钱，所以打败了贵族出身的项羽。由此可见，不舍得分钱的领导绝不是好领导。

很多领导抱怨员工没有执行力，殊不知，某些时候，执行力是用钱砸出来的。中国自古有句话，重赏之下必有勇夫。钱给到位了，还愁没有人为你赴汤蹈火吗？荆轲之所以去刺秦王，那也是燕太子丹用钱砸的，不信可以去看看历史。

任正非说：“好员工都是钱砸出来的！”这话还是很深刻啊！

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公司的上级领导拿着20万以上的年薪，却限定下级员工的最高年薪不超过6万元，你怎么看？

公司的薪酬制度应该体现多劳多得的基本原则，考核制度应该体现奖勤罚懒和能者多得的基本原则。

员工的工资应该由两部分组成，即无责任底薪和绩效工资。所谓无责任底薪就员工只要按时上下班，不论公司有无工作安排，都得给的工资。这也是劳动法明文规定的。

好，员工来了干工作，总有人干的好干的差吧，因此，就要用绩效工资来进行区分，这是合情合理的。

比如，生产线上的工人实行按件计酬。那肯定是先规定X件的工作量，只要完成就可以得无责任底薪；超过X件的部分就有得y元/件。这样才能充分激发员工的干劲。

由此可见，上级领导限定下级员工的最高年薪不超过6万，就会使能力强的员工丧失工作积极性。

我举一个简单的例子，王某是该公司销售部员工，且是每月可以有100万回款的销冠。

公司实行这样的薪酬制度后，王某只有两个选择，一是立即跳槽到其他公司，以得到更多的绩效工资；二是上班就混时间，象征性的做几单，以拿到封顶的5000月薪。

面前各种生活压力和自己未来发展，没有怀疑王某肯定跳槽。也就是说，公司实行这样的制度后，最后留下来的员工都是到其他公司挣不到6万/年的。公司的竞争力也就无从谈起。

领导的年薪不论是多少，那都是要有业绩要求的，而领导的业绩主要指标就是带领团队创造了什么。

试想，由于领导给下级员工的年薪设限，进而会严重挫伤员工的积极性，或者说是把优秀的员工赶走了，那么，领导的业绩又会从哪里来呢？

不为员工创造适宜的工作条件，多出业绩，多得收入的领导肯定不是好领导；把优秀员工赶走的领导更是公司的罪人。

建议这样的领导能从薪酬制度的合理性和科学性的大局出发，为员工的切身利益着想，为员工提供足够的发展空间。