如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？

这个问题在不同单位（企业）有不同的心理状态和处理方法，不能完全用“制度办事”这个一刀切办法，就连过去的皇帝上台后还对过去的“同事”费脑筋呢，别说单位一把手了。处理好昔日的同事关系，这是一把手双刃剑，不同情况有不同的处理方法。不能一刀切。

刚提拔为一把手，昔日同事还没有转变角色和心态，还保留以前嘻嘻哈哈的平级关系惯性，这个很正常。古代打天下当上皇上，以前的弟兄们也有不懂世故，不改口叫皇上，还叫小名的。皇帝恨的牙痒痒，还要装着不在乎，以后找个机会下手。你既然来头条来发问，这个一把手也是小单位的一把手，大单位的一把手不会来问这样的问题。

第一，你提拔成一把手，同事们可能有几种状态：一是当面恭恭敬敬含你职务，给你面子，私下里还保持亲密；二是当面毕恭毕敬给你面子，私下里也逐步疏远你，以为他明白你们不在一个层次上了，自尊心比较强的同事往往会和你保持距离了；三是当面还是嬉皮笑脸，因为他不懂人情世故，不懂你提拔后的心态变化（你也不喜欢同事叫你名字了）；四是当面故意嬉皮笑脸，故意不尊重你，不服气，在众人面前表现出来。

第二，不管什么状态，都不要当众翻脸，否则显得你没有胸怀。别着急，慢慢调教即可。有些同事懂规矩，知道角色转化，过去一段时间，他们就知趣改口了。有些同事惯性太久，没事，你给他几次脸色，他们就明白了，比如，有同事再叫你狗剩，你微微皱皱眉，他们就明白了。如果还不明白，你装作没听见，再傻的同事也明白了。继续对你不尊重的，有可能是故意表现的，这种人心里不服你，根本不会和你一条心了，以后注意一点，保持距离，适当的时候调走。

第三，还有一种情况，就是你提拔成一把手后，原来的同事不把你当回事，或者拿着过去的同事关系来撑腰，工作不积极，执行不认真，用你的话说是“不自觉”。第一次，不自觉不遵守制度，可以叫到办公室私下里说，以前是同事，看你面子上，这次算了，以后不要再犯了，因为我再给你面子，别人员工不服气了。第二次，还我行我素，这是作死的节奏，那么就按照规章制度来处理。注意，第一次处理老同事，不要捏硬核桃，先找一个软柿子捏，比如，一个小喽啰，处理也不影响大局，但是可以起到杀鸡儆猴的作用。

最后说一个观点，许多回答都是提拔后要保持威严。其实，威严是人品撑起来的，而不是装出来的。满脸严肃，不一定代表有威信，与下属打成一片，也不代表没有威信。只要你公平公正，出以公心，一碗水端平，带领大家做出业绩，特别是能给大家带来更大的利益，威信自然就起来了，员工自然就会尊重你了。

如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？

自己当了一把手，昔日的同事却不自觉，在领导面前还没有转变角色，痛下杀手又有点于心不忍。应该怎么办呢？

建议你可以学学古人智慧。宋太祖刚当皇帝的时候，下面的节度使因为都是老哥们，一个个骄横不法，恣意妄为。有一天，宋太祖把他们都叫来，一人给了一把剑，一张弓，一匹马，然后没带任何随从，大家一起去郊外打猎。到了一个树林，宋太祖下马，突然对大家说:“你们如果有谁想当皇上，就请立刻杀了我！”众人一听，吓坏了，赶紧跪倒说不敢。宋太祖说:“既然不敢，以后就老老实实听话，谁要是再敢胡作非为，定斩不饶！”众人吓得磕头不止。

对你这些昔日的同事，今日的下属，不能一味地迁就，该敲打了就必须敲打敲打。如果你总是顾及哥们情意，他们拿你不当领导，比如当众顶撞你，经常取笑你，你总是不好意思拉下脸，或者是他们屡屡犯错，比如迟到早退，做事拖拉，你也不好意思批评，那么，只能助长这些歪风邪气。如果不想办法立威，以后工作很难开展。

怎么立威呢，宋太祖已经告诉了你一个好方法。用现代管理学的方式是——会议立威。在部门例会上，你可以不动声色地问:“你们大家是不是有人想当这个领导？”即便有人真的心有此念，他也不会说的。所以大家必然说“怎么可能呢”。然后你就顺着话题警告:“既然大家认我这个领导。那么，以后就请认认真真干好本职工作。公司任命我做这个领导，我就必须为这份信任负责。私下，我们是哥们，但是工作上，请大家尊重我的决定。这样，对你对我都是一件好事。否则，很容易伤了哥们之间的情意！”

如此警告一下，他们都会收敛的。

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如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？

【职场笔杆子创业】独特观点：刚当上一把手，昔日同事“不自觉”，潜台词就是说同事在工作上“不配合”、“不服从”、“不守规”，表象的背后其实有着很微妙的五种心理变化：

1.“嫉妒恨”心理

昔日大家岗位相同、身份一致，如今你却成为同事的“上级”，职位级别的“差距”带来了同事心理的“不适应”，通俗来讲，就是“不服气”、“嫉妒恨”，或者思想一下子还转不过弯，心里会觉得凭什么要听你的话！

2.“看笑话”心理

昔日大家同等级别，今时你却成为同事的上级，大家能力没啥差别，凭什么提拔的却是你？既然领导提拔你，那“真金不怕火炼”，大家就看看你到底能不能管理好队伍。

所以，奔着这种“看客”心理，同事就会故意“使绊子”、可以“挡道”，命令不服从、纪律不遵守，不带好头、就起坏头，以一种“看你如何办”的看笑话的心态来达到降低你的威信的目的。

3.“拆台”心理

职场中有个“背反现象”：昔日是同事时，大家都有“补台”意识，一旦不是同事，职位升格后，“补台”立马就会变为“拆台”！

为什么？员工总有“弱势群体”意识和“抱团”意识，对单位和领导而言，员工会觉得自己是“弱势群体”，大家处于同一处境中，就会有“抱团”意识。所谓“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，万一自己的利益被单位和领导侵权时，大家的力量也会大一些。

一旦个体冲出这个群体范围，大家的意识就会立马调转过来，认为你已不是他们群体中的一员，“抵触”的心理就会立马显现。

4.“抵触”心理

抛开昔日同事的经历，领导和员工之间，本来就是管理者和服从者的关系，二者中间会存在隐约的“行为较量”，程度和范围似乎很默契地维持在一个平衡状态，彼此都不会轻易打破这种平衡关系。

加上大家昔日都平起平坐，突然你成为他们的领导，这种隐性的“抵触”心理自然就会打破平衡状态，需要你的压服来让同事信服。

5.“灯下黑”心理

每个人都有“灯下黑”心理：自己在某一群体的日常言谈行为，觉得很正常、很合理，然而一旦跳出这个群体，以“旁观者”的眼光或“领导”的视野来重新审视昔日这一群体的“习惯性”行为时，就觉得有问题。

所以，或许是同事并没有“不自觉”，而是一直以来就是这种工作态度或行为表现，只是自己的关注视野和看待眼光发生了改变。

我将围绕“刚当上一把手，昔日同事不自觉，该不该下手”的职场问题展开论述，下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来参考和使用：

一、纠正一个“误区”：“下手”不是“不顾情面”

无论是处于哪种原因，发现昔日同事不配合工作，作为领导，肯定要采取相应的办法，但是题主“下手”的言外之意似乎就是“处罚”，如果是这种认知，一定要走出两个误区：

（1）“下手”等于“处罚”的解决办法，不是初任领导的方式

尽管老话说道：“新官上任三把火！”不管有火没火，似乎都要造起声势，给下边的人一种压力。然而，毕竟大家都是同事，一来有很深的情分，二来大家彼此很熟悉，就算你“烧一把大火”，其实现实中也解决不了多少问题。

（2）不要被“情面”所裹挟

很多人都有“面子”问题，或者说是“好人思想”，尤其是刚上任的领导，自然想让大家对其有一个好的评价，所以凡事能忍则忍，轻易不会批评下属或者处罚下属。

以我11年的职场经验，我建议：领导就要有领导样，不能怕昔日的同事说你当领导就是不一样，翻脸不认人了就没有原则、没有底线，工作是工作，情分是情分，二者不能交叉，一旦混在一起分不开，领导肯定是既带不好队伍，又干不好工作。

二、借用外力：老规矩和新制度

现实职场中，新任领导轻易不要“现身管理”，因为这背后会带有很多后续的不利影响：（1）降低自己的威信；（2）有损自己的颜面；（3）暴露自己的实力；（4）不足的管理经验。

这四方面的影响，归结起来有两点：（1）引起同事的不满，甚至是“群情激愤”，因为想故意挑事的永远是这群昔日的同事；（2）让同事看你的笑话，可能是你处理不当，善后能力不足等。

针对以上影响，我认为新任领导可以采用以下两种思路：

1.“老规矩”

新任领导，管理昔日的下属，轻易不要重新制定规矩和制度，因为这容易激起矛盾，引火烧身，让同事的泄愤心理冲向自己。

所以，只要是“老规矩”能够解决的，就应拿出来，不新设制度。

我着重提醒一点：大家对“老规矩”都有“免疫能力”，甚至能够找出很多漏洞和不足，为此，新任领导要着重在“落实”上用力，解释权拿在手里，不折不扣地执行好才能管好团队。

2. “新制度”

新任领导，也要具体问题具体分析，如果员工的诸多行为习惯靠现有的机制或制度不能解决的话，那么，新任领导就要据实制定“新制度”。

我想强调一点：新制度一定要纵向到底、横向到边，一定要敢于向深层次的问题着手开刀，要有魄力，不能畏首畏尾，在处罚等举措上体现不出实效。

三、文化和制度要“破立并举”职场有句名言：一流的企业靠文化，二流的企业靠制度，三流的企业靠处罚。

这句话其实针对的就是领导来讲的，但是我认为：文化、制度和处罚，这三者并不是“矛盾”关系，而是“梯级”关系。

领导能力再强，管理艺术再高，也离不开文化、制度和处罚这“三条腿”。

1.同事只想要一个“姿态”

昔日大家为同事，现在你成为领导，自然大家之间无形之中就有了一重“隔膜”，见面都有点“不自然”，纵然是不存在跟你有竞争关系的同事，大家之间的交流也会越来越少，距离越来越远。

在这个节点，只要你作为领导，能够主动放低姿态，在和同事的距离关系和交流沟通上多走动一些，其实同事的心还是很好笼络的，只要心理的这口气顺了，工作就是水到渠成的事情。

2.制度要“恩威并施”

同事不配合，你作为领导，只要不受情面的干扰，是很容易解决问题的。但是，往往症结就是：实际问题好解决，难就难在用何种方式来解决更好！

作为新任领导，工作已是千头万绪，精力和时间达不到的情况下，比较管用的方式就是“恩威并施”！

虽然大家都知道一个道理：打你两下，再给你一颗糖吃，这是领导管用的管理方式。但是，人的心理就是这样：如果领导在处罚自己后，又能够主动找到自己谈心，给自己鼓励，表明他是为了你好时，相信大多数员工的内心都是暖洋洋的。

3.培养自己的“左臂右膀”

每一个领导，要想在自己的位置上做得安稳，没有自己的左臂右膀，麻烦事就会接二连三地到来。

“左膀右臂”，就是领导的得力助手，无论是在业务方面，还是在管理领域，抑或是在信息源渠道，领导依靠他们都能做到游刃有余。

尤其是新任领导，培养自己的骨干力量，很是关键。因为骨干力量，往往就是领导突破困局的关键“棋子”，所谓“一子落而全盘活”，讲得就是这个道理。

结 语

刚当上一把手，昔日同事不自觉，作为领导一定要沉住气，认真观察，明白同事是否有“嫉妒恨”心理、“看笑话”心理、“拆台”心理、“抵触”心理和“灯下黑”心理，或者是他们原本就有这种行为习惯，只是你没察觉而已。

平衡心理对同事而言，有为关键。作为领导，一定要在“老规矩”和“新制度”层面合理把控，依靠文化、制度和处罚的“梯级”差异作用，综合施用，达到预期目的，才是适合信任领导的方式。

—END—

我始终相信：“一支笔足以撬动职场，一支笔足以结识你我！”我是【职场笔杆子创业】，以我11年的职场经验为你解疑释惑。如果你觉得我的建议有用，希望【关注】点赞、转发分享，让更多的人看到！

如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？

我原工作的单位一名副局长Q，待人随和，跟干部职工亲如兄弟姐妹，没有领导与下属的距离感。没多久，Q副局长就在本局提拔为局长。一些干部职工知道他与人为善的秉性，便我行我素，弄得局里不好管理。可Q局长的一通神操作，让人不得不佩服其领导水平之高。

表扬的背后

老母快40了，跟Q局长同乡，从小就在一个学校上学，是关系非常好的师兄弟。参加工作后不久，机缘巧合，又调到同一个单位上班，关系就更加亲密了。Q局长当上副局长后，对老母特别关心，经常在工作上给予支持帮助。老母能获得那么多表彰奖励，直到几年前被提拔到一个重要岗位任股长，与Q副局长的用心培养和大力扶持是分不开的。

局里不少人都知道老母的这层关系，遇到什么事情都要让他三分，有的还努力向他靠拢，希望他能在领导面前多美言几句，从而得到领导的认可和器重。老母以此为傲，打着Q局长的牌子，强化了人际关系网，办事方便快捷。Q副局长认为只要不干啥坏事，只要是为协调和推进工作，也没有什么不好，没加干涉。

Q局长提拔为单位一把手后，老母的底气更足，觉得Q局长手里的权力大了，以前还受一把手局长的约束，不能放开手脚干事儿，现在自己的同乡、师弟就是一把手，还用顾忌谁呢？在他看来，让Q局长签批和自己签批有什么区别？自己办了给自家兄弟说一声就行了，毕竟这么多年的好兄弟，哪会计较这些？

老母工作积极苦干，权力上的事儿也开始“积极苦干”，自作主张签批一些应当由分管副局长签批、或由局长签批审定的事项，打着领导的幌子做人情。Q局长知道此事后，大为恼火。凭着他对老母的了解，估计不采取点有力的措施，靠说教是很难让老母认识到自己的问题和错误，更谈不上改正错误。但工作是工作，感情是感情，二者不能混为一谈，如果不给老母一点教训，不但不能改变老母，局里类似的风气很难得到根治。老母是自己最好的朋友，也只有拿老母“开刀”，才能真正起到杀一儆百的作用。

Q局长及时组织召开职工会，总结表扬了一段时间以来干部职工积极工作取得的好成绩，其中点名表扬老母不辞辛苦干出的几项重要工作；指出了单位上下存在的一些不良现象，并明确了规范管理的规矩和纪律要求。但批评问题只点了现象，并没有指名道姓，一些职工特别是老母一直认为Q局长也不会把自己怎么样。

会后，Q局长把老母和驻局纪检组长叫到办公室，严厉批评老母不讲规矩、越权越矩的行为，要求限期整改，自己主动收回自作主张签批的2个事项，并消除影响，其整改行为将在纪检组的全程监督下进行，不能有任何一点马虎，否则将由纪检组严肃查处，绝不辜息。

老母没想到Q局长刚刚才当众表扬了自己，会后却如此“绝情”，这是唱的哪一出？但在纪检组长的监督下，也不敢声张，只能老老实实纠正。

这件事儿很快在局里传遍了，一些原来认为Q局长是自己哥们兄弟、准备效仿老母的人开始收敛，真正认识到了规矩是规矩，兄弟、同事感情不能影响单位工作。

特别关照

Q局长任副局长时排名靠后，而排在他前面的M副局长因为工作惰性太重、成绩不如他突出，依然担任副局长。M副局长认为自己当副局长时，Q只不过是一个股长，现在当局长了，也要给自己这个老资格的副局长一定权力、留点面子，于是贪耍的毛病倒是更加突出。

M副局长上班开始迟到早退， 有时候上班时间还溜出去干私事，一些工作该干却没干，该急办的事儿也被延误了时间。Q局长考虑M副局长的老资格和在局内的影响，也不便说重话。一个周末，Q局长主动约M副局长喝酒，推心置腹地说些掏心窝子的话，希望当大哥的M能成为自己的得力助手，齐心协力地把工作干好。

但事与愿违，M副局长将Q局长的好意理解为“怕自己”、“有求于自己”，更加肆无忌惮、为所欲为，大错不犯，就是贪玩好耍，把工作放那儿，有工作人员干就干，没工作人员干也等Q自己去安排。

Q局长确实无法让M副局长这样耽搁下去，如果再这样下去，部门的形象被毁了，群众也该投诉、上级组织也可能要打板子了。鉴于此，Q局长便向上级组织积极建议，将M局长调整到工作任务没这么重、工作不算紧张忙碌的某单位去。组织通过考察了解，采纳了Q局长的意见。当M到了新单位后，真正体会到了“有为才能有位”的道理，新的工作岗位确实轻松多了，但是职能的影响力、受社会尊重程度远不及原岗位，这是自己不懂得珍惜的后果，怨不得别人。

M副局长的切身体会、感慨也传回了局里，一些贪玩好耍、只想领工资不想干事的人也开始勤奋起来。

挂职锻炼

小K参加工作不过两三年，看惯了Q局长那张永远带着笑的慈善随和的脸，依然保持着自己想说就说、想干就干、想顶就顶的锋芒。领导安排的工作，合意的就干，不合意地就顶回去，股长、副局长批评他，他竟然说Q局长就不会批评他，副局长、股长有什么资格批评他！

Q局长知道这种情况后，专门安排时间郑重地找小K做了一次深入的谈话，希望小K懂得单位的规矩和对领导的尊重，要成熟而有担当。可小K却不认为Q局长在教育自己，而是认为Q局长怕批评自己，怕得罪自己，依然认为是副局长、股长态度恶劣，存心跟自己过不去，对领导的批评帮助不理不睬。

Q局长认为小K因为年轻，缺乏磨砺，对问题认识肤浅，批评和好言教育都对他不起作用，但是也不可能对一个刚起步的年轻人一棍子打得爬不起来，只需要采取措施让他接受教育、尽快成长成熟才是硬道理。

Q局长抓住年轻人希望走捷径的心理，便协调一个对口上级部门，争取了一个挂职锻炼的名额，把小K送到一个管理非常严格、要求非常高的处室锻炼一年。而这个处的处长正是Q局长的大学同学，Q局长交待处长同学对小K要好好管教、严格要求。不到一个月，小K认识到了服从的重要性，那点自以为是的锋芒开始藏起来，并回到局里向Q局长表决心要改过自新，请求回到局里上班。但Q局长认为还没到火候，同时要维护挂职锻炼决定的严肃性，坚决让小K挂职满1年后才能回到局里来。

这一年确实让小K长了见识，成熟了不少。

总结

在本单位提拔担任一把手，要及时调整身份转变角色的不仅仅是一把手本人，还有全体干部职工的观念转变，认识调整，如果调整不及时、不到位，一把手的工作难度比较大，很难打开局面。因此，作为一把手，要善于把握主动权，善于提高领导艺术，用恰当又不伤害感情的办法维护纪律、制度、规矩的严肃性，确保一个单位良好的运行和管理秩序。

第一，要杜绝庸俗的上下级关系。如果领导和下属只讲哥们义气，而置单位的原则、纪律于不顾，那是权力观的异位，忘记了组织赋予的职责使命，必然导致风气的败坏，单位和领导的形象受损，严重影响工作的正常开展，甚至可能给国家、集体、群众造成严重的损失。

第二，要在讲原则的前提下维持感情。作为单位的领导与下属、同事之间，只有工作上互相支持、帮助，才能建立起深厚的感情。同事被提拔为一把手，是一件值得庆贺的事，对他最好的感情，那就是支持他的工作，让他刚走上一把手岗位就能尽快转变身份、进入工作状态。如果仗着“脸熟”、“关系好”，以感情挑战原则性，这实际上已经没有顾念感情，那么，作为领导者，就要敢于维护原则与纪律的严肃性，该出手时及时出手，否则局面将无法控制。

第三，要尽可能不伤感情地处理问题。当下属“不自觉”时，领导者要有海纳百川的胸怀和高超的领导艺术，不是打击报复、置人于死地，而是要出以公心，本着教育职工、整肃作风的原则，用妥善的办法处理。除了晓之以理、动之以情地加强思想教育外，还要善于创设情境，让其锻炼成长，切身感受到一把手的用心培养，从而凝聚人心，达到加强队伍建设的目的。

如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？

领导智慧，就是联合一部分来博弈另一部分，不让自己成为斗争主角！一步错就会步步错。职场常青树老胡的做法，堪称经典。

时机是什么？就是该干什么事情的时候，一定要做，否则再挽救起来非常麻烦，就像农民按节气耕种与收获一样。刚当上一把手，第一次亮相，就是重要的时机，现在你一定是在忍无可忍的情况下，想动手，又顾及自己的面子，怎么办？更要谨慎。

有一个老朋友姓胡，他自有一套自己的职场处事哲学，堪称经典。

分析完基础，最后给大家分享一下他的做法，一定会受益匪浅。

1，先看看新上任的一把手，给自己挖坑的方式：

刚上任一把手，尤其是在本单位里生长出来的，先捋清楚这类人是如何一步步把自己逼向死角的，才方便找到解决问题的方式。

• 第一步，身份转换不及时：对面都是自己昔日的同事，都知根知底，有点交情，现在一跃成为他们的领导，不想让别人说自己是“翻脸不认人”，不想把他们立即变成自己的对立面；
• 第二步，情感与规则纠结：这一步的伤害最大，就是你明明心里很讨厌对方对你的不尊重，但又寄希望对方的自觉，你无意识之中就会透露对对方的抱怨、不屑等等，又容易引发对方的不满，引发更多的软抵抗，“情感”在这种博弈之中，消失殆尽，还容易走向极端。
• 第三步，撕破脸皮走极端：过去不忍心，他们又不自觉，怎么办？似乎只有撕破脸皮一条路，但往往后遗症很大：你已经让更多员工看到你的“无底线”、过去老同事都不支持等等各种各样的戏码，把自己逼到了死胡同里。

回顾一下，新上任的领导，尤其是从内部提拔起来的领导，80%都是这样把自己“作死”的。

为什么都会有这样给自己挖坑的方式呢？有一个核心的原因，没有关注到：

2、要对“角色”与“个人”有一个清醒的认识，尤其是上任伊始，必须把这一点铺垫清楚：

上一点提到的“自掘坟墓”的方式，根源是什么？就是要清楚“屁股决定脑袋”，要分清楚“领导”与“个人”两种角色的不同。

怎么理解呢？

• 领导角色：你屁股在领导的位置上，就要知道，自己是领导的角色，就要令行禁止，就要一视同仁，就要为员工谋福利，就要为更高领导或单位谋发展。这一点，不仅仅你自己要清楚，更要跟昔日的同事说清楚。
• 个人角色：从这个出发，就会关注面子，关注过去的交情，关注小我，关注小组织，会放大过去的情感价值，导致公私不分。

从昔日的同事，到现在是他们的“领导”。核心角色发生了很大的变化，如果不能及时，在第一时间进行铺垫，就容易两个角色混淆，造成更大的伤害。

有个词：下马威，原指官吏初到任时对下属显示的威风，后泛指一开始就向对方显示自己的威力。

当你已经正式确定“领导角色”的时候，就必须自己清楚地认识到，并且能让下属也意识到，并立即适应。

如何做呢，来看看老胡的做法。

3、老胡的“三步走策略”，让他总是能快速适应领导的角色：

老胡是一路从基层做起来，从普通员工，到班长、段长、车间主任、生产办，再到总经理，他总结了一套得心应的“角色转换法”，让他总是能在新的岗位上，快速立威，进入角色。

他的做法是这样的：

• 第一步，宣布角色转换，并且引导强调角色转换的意义：

他经过准备后，总是会先召集会议，在会议中宣布角色转换的意义，并且说明自己的执政原则：

我也是从我们之中走出来的，我知道大家想要一个什么样的领导人（班长、段长、主任等等）。从现在起，我就需要担任好这样的一个角色。

我将努力做好相关工作，这是这个岗位所赋予我的角色。更加需要大家支持我做好这个角色，有些人可能会有些不适应，但这个过程要快，这是为了更多人，相信大多数人会理解，并且会和我一样，对于阻碍团队发展的人深恶痛绝。

我们来看一些需要改变的基本现象，大家共同来梳理下，并且拿出解决方案——

这是一部分了，主要是把角色，及角色对大多数人的意义讲清楚，把未来可能存在不自觉放到阳光下来。最绝的是：他会带领大家提前把要纠正、杜绝的事情找出来，并共同命出解决方案。这是防患于未然。

• 第二步：找到自己需要团结的一批人，获得他们的支持：

这一步也很重要，就是要有人能够主动站出来，在关键时候挺你、支持你，而不是你与整个团队在进行博弈；

• 第三步：找到那些未来需要改变的一批人，提前沟通：

他是团队里走出来的，对于团队情况了如指掌，谁最有可能不自觉，提前列个名单。由于前面已经跟大家明确了要改变、要杜绝的事项，可以直接单独沟通，让他们支持，并且是提醒与告知，为自己后面的处理进行铺垫。

智慧的领导，是会布局，会提前做好很多的铺垫，剩下的事情就是水到渠成了。

总结一下：

1、“下手”是缺乏智慧的表现，智慧的领导总是会让事情变得轻松，水到渠成；

2、任何事情不要靠“拖”来解决问题，拖，只有一个结果就是让事情越来越复杂，直至撕破脸；

3、一把手，一定要学会用一部分人制衡另一部人，而不是让自己变成斗争的主角。

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如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？

职场折射的问题其实是自己的问题。

攘外必先安内

一上马就被以前同事唱反调，多半是群众基础不牢。这得补课。

1缓兵之计

工作推不动，扶你上马的太上皇可以搬出来，每周开个工作计划会，谁要做些什么都摆在台面上说，末了把计划和达成情况都汇报给太上皇。确保工作正常开展，屁股才能坐热。

2以德服人

延长时间只是让自己获得补课的机会——将军的威信是打胜仗得来的。做出业绩，能够为下属争取到资源，他们自然心悦诚服的跟你好好干，没有谁天生犯贱喜欢唱反调。

化腐朽为神奇

如果是组织文化问题，本来就有一堆烂人，那么想干一番事业就要化腐朽为神奇。

1发展亲卫队

缓兵之计先用起来，在团队内找突破口，稍微正直肯干的人就是你重点关注对象，把他们发展成嫡系部队，有人肯干就好办。方法不用多说，重赏之下必有勇夫，你懂的。

2公正

过犹不及，做得太明显肯定会激起更大的反抗，所以分化瓦解不良团伙，还需要你能够识别中立部队，规则下一视同仁，那么大部分人都觉得有奔头。

3釜底抽薪

那些唱对台戏的，一看风向不对，大部分还是会收敛的。遇到个别冥顽不化的，在业绩起来后，太上皇对你放心了，自然可以淘汰掉。

先找自己的问题，再改变环境