加薪重要还是升职重要？

首先从HR专业角度来说明，在职场上的提职加薪一般都是联动的，但也确实存在加薪不提职，提职不加薪的情况，无论如何，这两件事都是好事，都是公司对你工作的一种肯定。但是加薪不提职，比较常见，这是因为加薪是对你的年限、业绩的一种肯定，并非代表你具备提升上一个职级的素质；提职不加薪，比较少见，常常是小型公司的“画饼”，或大型公司的“明升暗降”。今天，我从公司提职加薪的运行机制来解读这个问题。

正规的大型企业都有自己的职位和薪酬匹配的路线图。从这张表可以看出，职员的发展、成长和薪酬增长的蓝图。

企业的薪酬图构成有四个部分组织。第一部分，就是有一条职位晋升的梯子。

管理人员，就是管人、带队伍的领导人员，从1级可以到14级，这就是提职加薪，当上CEO，迎娶白富美，走上人生巅峰。这一条线上的人员，俗话说就是“当官的”。

专业技术人员，专业人员主要指从事财务、人力、法律等专业的人员，技术人员主要指从事计算机、工程、设计等技术的职员。这些人，也不能千军万马都去挤当官的独木桥，只要专业好、技术高，仍然可以从1级升到10级，如果再升，有可能专任高级管理人员，简称高管。

支持类的或者是技能操作类的人员，由于技术含量低、岗位市场价位低，你看这张图，从1档升到5档就到天花板了。很简单，你一个前台再优秀，做到金牌前台也就值5000元月薪，因为市场价位已经决定了这个工种的价格。

第二部分，就是定好爬梯子的尺子。比如，你从1档升职都2档，需要多少年限、具备什么能力、取得什么资质、做出什么业绩，都是明码标价的。但是到了10级以上的高管层次，就不是按照这把尺子来衡量了，关键看这个人是否具备10个核心领导力，比如较好的情商、驾驭复杂局面的能力、统筹协调的能力、战略眼光、坚忍不拔的性格等等。

第三部分，就是怎么来操作运作，把人才选拔出来、晋升到位等业务工作。

第四部分，就是怎么帮助人才更好的发展

什么是分位？如果有100个数，排在第10个的即为10分位值，排在第50个即为50分位值。比如，市场上有五个HR经理，工资分别为：4,500、 5,000、6,500、7,000和8,000。那么，薪资带就是：中位值就是6500元。

在同一个行业，一个相同的职位价格，基本也是行业内的公认的游戏规则。但是，同样一个HR经理，在这个企业工资是6000元，那个企业就能开出8000元，这是为什么？

每一个层级的职位都有不同的价格，你出价低了，这个HR经理就被别的企业撬走了，如果你出价高了，你的人工成本就高了。企业一般会通过外部薪酬调查，来确定薪酬的外部竞争力，通常会考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,最后决定企业的薪酬水平策略。

企业一般可遵循以下四项原则:一是市场领先原则，如果企业缺人才，就是把这个职位的价格定的高于平均数（50分位）。二是市场跟随原则，企业根据自己在行业里的地位，瞄准标杆企业来确定跟随的价格战术。三是成本导向原则，企业不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,反正不缺人，就尽可能地压低人工成本。四是混合薪酬原则，企业就是“看人下菜”，对核心骨干人员给予更高的市场分位，对企业一般人员尽可能压缩工资。

也就是说，你来这家企业，给你开多少钱，是企业提前就已经根据以上策略确定好的，你的价格和命运还是牢牢掌握在企业的手里。

这就很好地解释了你说的提职不加薪的原因，因为你这个职位在市场上并不稀缺，价位就值这么多。你提职的了，企业无意给你加薪，是因为你不愿意干，市场上有的人愿意干，所以，没有必要通过加薪来体现这个职位的价值，也就是说这个职位的价格已经与市场接轨，没有必要再加薪了。

企业可以给你定位基本薪酬，但是你的能力、职位和业绩是变化的，所以提高自己的议价能力，只能从这三个方面入手。

企业给你多少钱，一是根据你的职位，二是根据你的能力，三是根据你的业绩。如果企业给你的价格不能符合你的价值，那么你可以选择跳槽去市场价位高的企业。一些好的企业，同样的职位市场分位要高一些，但是企业入职的门槛也高。比如去年统计，同一职位70%的好公司市场分位在50%—75%之间，有20%顶级企业的市场分位始终保持在80%以上，也就是说，只要你进入这些好公司，干同样的工作，身价倍增。职场就是这么不公平。

如果上述例子中的那个50分位的HR经理想跳槽到另外一家企业，你的期望值是拿到70分位的工资，如果他并没有突出才能，70分位超过这家企业的同类标准，老板会拒绝他的提薪和入职。

综上，你可以从上图上，找到自己的差距和问题，来提高自己的议价能力，不管是加薪也好，升职也好，最终目的都是为了增加收入。那么，如何提高自己的议价能力和薪酬水平，最好的途径，就是提高能力，增加能力价格；提高业绩，增加业绩价格；最终都是为提升职位，当你达到十级以上的高管层级时，才知道什么叫一览众山小。

加薪重要还是升职重要？

—瞬间的感动朋友：再三谢谢你的邀请。

加薪和升职，要—分为二的看：加薪是硬货，打工就是为了挣钱，实实在在。升职是激励，对打工人来说，升职即加薪，只要级别到，薪资就会加。加薪：分国企和私企两种情况

国企受管理的制约，单独为某个人加薪，是不可能的，只有奖励红包。私企管理灵活，只要能力强，为公司创造了最大化的效益，随时都可以加薪。35岁以上人员更看重加薪，上有老，下有小，生存压力大嘛。

管理岗要求具有超强的管理能力，善于上下沟通，情商大于业务能力。技术岗则只要求技术，只要技术过硬就能升职，但职位名称不变，只是技术档升职。35岁以下年青人更喜欢升职，因为每升迁—级，学习的档次都不—样，更利于提高自己，促使自己更加努力

几点建议

①新员工更易加薪。加薪更易激发他们的斗志，工作更热情，更投入，效益会更好。②公司效益好，承受能力强时更易加薪。公司订单多，防止人员流失，更何况熟手呢。③严防虚假升职，只是职务名称改变，而向上汇报的层级不变，工资也不增加的升职。总之，公司套路多，打工族更要勤于思考，精于思考，清醒地认识自己，认识公司，才能达到升职加薪的目的。.

(图片来自网络)

加薪重要还是升职重要？

我喜欢升职，只有升职了在公司里眼界会开阔一些，认识力增加，知识面增大变强。修养也会提高，业务全面独当一面时你还会再乎你工资不高吗。

加薪重要还是升职重要？

升职~能力！加薪~自身！

加薪重要还是升职重要？

2015年随着国家鼓励大众创新，在政策的号召下，越来越多的80后，90后加入到创业的大军中去，互联网是许多年轻创业中的主要发展，有的公司获取了百万人民币的融资之后，队伍开始壮大起来，90后员工管理成为了许多企业经营者头疼的问题，现行企业管理往往借用传统企业管理模式，动不动资历来论薪排辈，结果导致90后员工的流失问题越来越突出，互联网企业如何管理好自己的企业呢？

像Facebook的员工来自世界各地的二十几个地区，平均年龄是28岁。公子义研究facebook，Uber这些年轻的互联网巨头发现，90后最大的特色是：在做职业生涯规划时的时候，以学习曲线为主轴，而不以任职时间长短为依据。

我们的父辈认为成功奠基于经验、资历，需要时间累积。好比说，你担任了一年的主管，想要往上升成为经理司会告诉你需要当满两年主管，才有资格和能力胜任经理一职。

不过，公子义会问，如果我具备经理需要的所有能力和知识，为什么不能够担任经理？

这是两个年代很重要的区别，当你告诉公子义，你需要做满两年才能升迁到下一级的职位，我会认为这一点也不酷、我不喜欢这个工作，然后离开公司。重视能力的展现，相信成功是可以靠学习技能获得的。

在公子义看来，在互联网公司的人年龄在20—35岁，因此我们要思考的是在这份工作中，我的能力有没有成长、我有没有不断地学到新东西。这也是他们在和主管相处时，希望主管能给予很多反馈的原因，让他们知道自己哪里做得好、哪里需要改进、怎么样可以让自己更进步。

因此，在给员工反馈时，不能把重点放在任职时间上，不能告诉他们：「你无法担任协理，是因为还没待满两年。你得说，是因为缺乏A、B、C三种能力和技巧。这才会获得认可，并且促使他们尽全力去学习。

作为公司的管理人员，面对企业员工时，如果还执着于该在公司累积多少时间才适合升迁的管理理念，那你会失去所有的好人才。

学得快的员工会认为自己具备的能力多，却只因为待得不够久而无法担任更高的职务，还不如离开；学得较慢的员工就会留下来，他也会觉得不需要太努力学习，反正只要待得够久，就能够往上爬。

如果你想留住最好的人才，你得尊重重视学习曲线的新观念。

打破阶级空间，让主管和员工随时交流

因应互联网企业必须重视学习的价值观，采取了开放式的办公空间。企业高管的不再待在独立的办公室工作，而是和所有人坐在同一个空间。

也就是说，任何一个职位的员工想请教高层的建议，不需要透过秘书约时间，直接走到他的身边就可以进行交流。

这个设计是为了员工能够更直接从主管身上学习。虽然有些人会觉得，这让主管花很多时间在交谈和指导部属。但从另一个角度来看，代表公司投入更多时间培养人才，使他们获得更多成长。

管理我们的员工，主管势必得花更多时间担任导师，告诉部属他做到了什么、需要做什么、要加强什么。

而这当中碰到的大问题是，如果员工告诉我他学不到新东西，我知道我可能快要失去他了。管理90后员工的最大威胁，在于他们感觉工作内容无聊，或是一直在做例行工作，如果再不改变，他就准备离开了。

当这种状况发生，公子义建议可以透过调派到外地，或是让他做不同领域的工作来创造学习的新机会，象是从运营调去做区域市场负责。

只要你愿意学习新知，公司永远有位置留给上进而有才能的人。重视员工的学习需求，以此来留住优秀人才，正是facebook,Uber能够成为全世界互联网巨头的原因。

加薪重要还是升职重要？

我偏向于升职，因为随着年龄的增长，横向晋级(如初级、中级、高级、资深、首席等)往往没有纵向晋升(如组长、主管、经理、总监等)来的要实惠。尤其是年龄在35岁左右或以上，如总经理、总裁等高管层，用人单位往往先看你的职位，在根据职位来衡量你究竟值多少钱，你的经历反倒是其次，毕竟年龄摆在那里，也不会差到哪去。还有就是如果年纪很轻，建议加薪为主，晋升为辅，趁年轻多学习技能，因为这个时候，如果贸然选择晋升管理层，常常会尾大不掉，顾前不顾后，当然这也是因人而异。