员工积极性不高，是管理问题？还是员工自身的问题？

要是简单粗暴地说，那肯定是管理的问题。

管理不善、管理不到位、管理不科学，调动不起员工的积极性，那活该单位死气沉沉。

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要往细里说、往现实方向说，也不好完全归结于管理问题。

只能说是“历史遗留问题”，谁都没更好的办法。

就算来个管理大师，最终也得落荒而逃。

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员工自身当然也有一定的问题。

但问题再大，都大不过单位的问题。

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总之，这是一个复杂的问题，一个很多人毫无办法的问题。

也不宜深入研究这个问题。这很难得出答案，只会白白浪费时间。

只能说，观察单位的“具体积极性”，做相应的打算、或行动。

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如果工作环境是公平、公正、很少猫腻的，分配也是合理的，小人是没有生存空间的，

那积极性肯定高：

• 因为干多少就能收获多少嘛；
• 因为不用自己挣钱给别人发工资嘛；
• 因为不会轻易输给出卖良心的人嘛；

......

但很多单位的管理，做不到这种程度。

• 许多领导把单位当自家开的小卖部，想咋干咋干、想说啥说啥；

• 许多领导把十几个人的单位（部门）搞成宫斗现场，小事大干、大事小干；

• 许多公家的单位，成为“家族企业”......

总之，如果大多数基层觉得“干了也白干，干了还倒霉”，那没人愿意干。

积极性不高、随意敷衍，也就正常了。

不故意捣蛋，已经算是良人。

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这不是员工的锅，这是管理的问题。

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并不是所有的领导都不公、不正、不干正事。

许多领导，其实还是挺有想法、挺有能力，也挺有道德的。

但人强强不过命，双拳终难敌四手。再强的领导，到了一个“群众力量较为强大”的单位，也得干瞪眼。

当然，这“群众”不完全指基层，各级小领导也在其中。

在这样（群众力量强大，领导其实就是来转个圈）的单位，领导固然是领导，但又能怎么样呢？

领导被当成领导（有人当领导是一回事）才是领导——否则，没有权威。

天长日久，领导的雄心渐渐磨灭，也就随波逐流、“一起不积极”了。

这不是领导不行，这只是环境的力量太过强大，领导也是没办法。

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若领导不信邪，非要硬搞、大干，那有可能激起众怒，弄出一些伤害自己的事。

领导还想好好活呢。他没必要搞些让许多人不愉快、接下来让自己不愉快的事。

领导只好屈服。

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有些人从没积极过。上班不是来混日子，就是来打游戏，就是来收快递，就是来聊闲天.....

总之，混日子就是成功，干活就是傻蛋。

就算周围人忙成狗，他们也不会动半个指头——更不会在意别人的意见。

这样的人，要么是有背景、别人轻易不敢招惹，要么就是难缠、别人轻易不敢招惹。

总之，都是狠角色。

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但他们能这样，也是管理的问题。

是管理的懦弱、不作为、不科学，让他们变成这样，或者说给了他们这样干的空间。

所以，问题的根底还是在管理上面。

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但谁有办法呢？

谁都没更好的办法，只好习惯。

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如前所述，积极性不高，并非单纯是谁的问题。

管理自有其无奈，员工也有“不得不积极的原因（或底气）”。

绝大多数人，也没有更好的办法彻底解决这种事——就算是再大的领导，也不行。

不如放下，不要再关注这种根本无解的事。

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把时间和精力，用到该用的地方：

• 让综合实力变得更强；

• 冷眼旁观，多加思考，把愤怒驱出脑壳，让平静占领身心；

• 不断寻找更好的机会。

总之，更多关注自身，依自身发展需要而行动。

比如：

• 需要加强能力，那单位再操蛋也要好好干、使劲干、想办法干；

• 干也无用，那就想办法混日子；

• 单位要实在乱得没办法，就闭上眼、口，悄悄地活着。

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不去关注、更不去试图改变“关于积极性的问题”，是一种成熟。

把不必要花出去的时间用在自己身上，才是有智的生活。

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别在职场强调道德，那不科学

别在强竞争环境“以弱示好”，那不科学

员工积极性不高，是管理问题？还是员工自身的问题？

所谓企业的管理，没有一个固定模式；“企”也不过是众人在一个屋内，受到一定的约束，不然会乱套；人上一百形形色色，没有规矩不成方圆。

如何判断企业员工的自觉与不自觉比较困难；员工在企业中永远是被动者，是雇佣与被雇佣的关系，或者说是剥削与被剥削关系。企业只是给员工提供了一个平台，如果员工发挥的好，那么他将在这个平台上大显身手，同时他会有经济为条件的奖励；这样他会再接再厉的被雇佣。

如果人在企业中碌碌无为的平庸的工作，平时只需要做好自己的本职工作，我认为就很不错了。毕竟由于递属关系摆在那里，过份的自觉有一点装逼的感觉。

员工积极性不高，是管理问题？还是员工自身的问题？

员工工作积极性不高，是管理问题还是员工问题？

谢邀

这个提问不好回答，还差一个前提条件，这个前提条件就是这个企业是一个什么样的价值取舍。一般企业的创立都会有自己企业的价值观，大致分为两种吧。一种是以“创造价值”作为企业的价值观；另一种是以“创造利润”来作为企业的价值观。价值观不同的企业，它们使用的管理理念和管理理论以及管理的思路都不相同。那么对于该提问就不是简单的回答是“管理问题”还是“员工问题”了。

在以“创造利润”为价值观的企业，无任你采用怎样先进的管理理论、理念或管理技巧以及管理手段，要想获得“员工积极性”高涨，一般是不可能的。非要说有的话，那也不是员工自律的积极性高涨，而是利用了管理手段中的一种手段——刺激。因为是人都会有需求，有需求，这个就是人的弱点，刚好这个手段利用了人的弱点。说不好听点就是来点“刺激”，说好听点就是搞个“激励机制”来维持一个较高或狂妄的工作热情。在这样的工作热情中，久日久之，你会迷失了自我。因此，在这样价值取舍的讨论该提问，没有结果，也没有意义。

排除了上述之外，那么就只有在以“创造价值”为价值观的企业才能够讨论得清楚了吗？是的！

在以“创造价值”为价值观的企业，它会把员工的成绩拿去与价值进行比较，而不是拿去与利润进行比较。如此一比这个员工不管做出了多少成绩，也是创造出了价值，只是依成绩多少产生的价值多少而已。拥有了价值的员工就会觉得自己是一个有用之才，心里就有了无限的荣耀；而不是拿去与利润进行比较，假使说真的要与利润进行比较的话，这个员工没有产生半毛钱的利润，那么员工的感觉是怎么样的呢？一定是，我就是一个辅助、一个废柴。这种认为不光只员工这个想，甚至整个公司由上至下都会这么想。在此，试问这两种心态的员工中，在哪一种员工情绪中存在着积极性，应该不难看出，在以“创造价值”为价值观的企业员工情绪中才能看到积极这个因素。故，在以“创造价值”为价值观的企业里，才有能够讨论该提问。假使这样的话，其答案也就简单多了，员工工作的积极性不高，一定是管理出现了问题。

综上所述，假使把以“创造利润”作为价值观的企业看着是管理问题的话，员工工作积极性不高都是管理的问题。我在前期回答提问中，已经把管理比做了“厨师”，把员工比做了“面粉”。同样的面粉，有的厨师做得好吃；有的厨师做得不好吃。你说是厨师的问题？还是面粉的问题？我说是厨师的问题！你说呢？

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此观点感兴趣的师友们可关注我或在下面留言点评。谢谢大家！

这只能看到价值

• 照片来自于手机自拍

员工积极性不高，是管理问题？还是员工自身的问题？

根据多年中层管理经历，我认为员工积极性不高，从管理和人性学上，宏观上来说，管理问题占80%，员工自身问题题占20%。从微观上来说，不同行业、不同企业、不同员工群体也是不同的，可能员工自身问题比例会高于20%，但总体来说，还是管理问题，正所谓“没有不称职的士兵，只有不称职的将军”，讲个大实话，员工积极性不高，损害的不正是管理者的利益吗？所以，管理者解决管理问题，一定是优先级的。

越是高层人士，驱动的因素就复杂了，比如有事业驱动、有自我价值实现驱动，等等，暂时不写了。员工的利益诉求相对比较简单，按照马斯洛需求理论，主要集中在生存和认可两个层面的需求。生存是指薪酬福利，认可是荣誉、认同、肯定等精神激励。当今社会，生活成本高，养家糊口的压力大，利益驱动更加重要。有位企业家说过很实在的一句话，对基层管理人员和基层员工来说，最好的激励就是砸钱。积极性不高，80%的原因是给钱不到位。钱到位差不多了，员工会有被赞赏、被肯定等方面的精神需求。

员工有自燃型、被动型和消极型等几种类型，被动型员工需要管理者奖励和鞭策相结合才行动。消极型员工，怎么驱动也没有积极性，万念皆空一般，比如现在流行的佛性青年，还有就是混日子、没有追求的员工，再有就是不差钱、对工作没兴趣的员工。这部分员工也不是说完全没有积极性，只是管理者需要花费的心思太多，性价比不合适。我从实践中教训，与其费心思调动他们的积极性，还不如放弃他们，就安排他们从事程序性工作就行了，把激励人的精力放在如何激励那批自燃型员工和被动型中的骨干员工身上了。

员工积极性不高，不管是什么原因，首先损害的是管理者的利益。所以，调动员工积极性是管理者的必修课，也是性价比最高的管理目的。在多年的实践，我认为中层管理者往往把主要精力用于研究如何激发员工积极性上来。那么，调动员工积极性有几种手段呢？主要有三种：

一是利益驱动，这是最有效的。熙熙攘攘皆为利来，这是基本人性。员工积极工作，首先都是为了赚更多的钱，让自己和家庭过上体面的生活。管理者的作用，就是制定科学合理的绩效考核和薪酬分配机制。特别要注意“反作用”，就是员工最讨厌的“画大饼”，如果不及时兑现，不但调动不了积极性，反而把以前的积极性也冲减了，甚至起到反作用，员工消极怠工。

二是事业驱动，这是最长远最深刻的激励。有些年轻员工，志向远大，开始几年并不重视收入高低，关键看能不能学到东西，能不能成长进步。这样的员工眼光长远，为了将来赚更多的钱，他们不看重工资，更看重有没有事业、能不能成长。对于这样的员工，给事业、给舞台、给机会、给培养，比单纯的砸钱还好，前提是，也不能给钱太少了。

三是精神驱动，这是最经济最合算的激励方式。精神激励，有用，但有效性比较短暂，需要不断地用心思，不断变换花样。比如说，幼儿园孩子，今天奖小红花，明天奖小手绢，后天就要奖小红帽，天天小红花就没劲了。对员工也一样，当员工有点钱有点事业之后，他们渴望被认可被赞誉，但是你总是表扬疗法，他们的刺激阈值越来越高。作为管理者，就要不断变换花样，持续刺激他们。这是管理者的水平体现，有些管理者就是聪明，他们因人而异，总是都挠到员工的兴奋点，不同员工的兴奋点不同，同一员工不同阶段的兴奋点也不同。反正精神激励不花钱，聪明又勤奋的管理者总是在这方便下功夫。

员工积极性不高，是管理问题？还是员工自身的问题？

不是员工问题，但管理问题也只占一部分，还有其它。

员工积极性不高，是管理问题？还是员工自身的问题？

从问题本身并不能直接判定是管理的问题还是员工的问题，在回答之前我们要弄清楚影响员工积极性的因素有哪些，然后对照自己企业的真实情况，最终才能得出是管理的问题还是员工的问题。

可以从两方面来进行说明，一是公司硬件和制度层面，还有就是是管理方法层面。

A、完善的薪酬体系：最直接、最简单粗暴的激励方式就是加薪、发奖金，这也是员工最直接的需求，企业的薪酬制度要让员工劳有所得，多劳多得，激发员工自主工作。相反，不合理的薪酬制度会让员工混日子、磨洋工、得过且过。

B、有效的绩效考评机制：绩效考评的作用不需多言，需要考量绩效考核的项目是否合理，有没有抓住岗位的关键点；绩效指标是否可量化，易于统计；绩效结果有没有和员工薪水、晋升相关联。

绩效考评结果需要公开透明，允许员工质疑和挑战，通过绩效引导员工积极工作，提高自己的工作成绩。

C、晋升机制：就是让员工有盼头，晋升会给员工带来薪酬、个人荣誉、自我提升等方面的好处。企业在规划岗位时，要考虑岗位员工的晋升路线，激发员工不断学习，不断进度，在晋升的同时给企业创造更多的价值。

D、保障制度：就是让员工心有所安，企业要配备安全生产设施和劳保防护，考虑员工的住宿、出勤和工作餐问题，购买国家规定的保险、保障金，让员工可以安心的工作。

E、工作环境：一个舒适的工作环境，可以提升员工的工作效率，生产车间要考虑温度、湿度、亮度、洁净度、噪声、刺激性气味等等方面。

A、起到领头羊的作用，言传身教，在新员工学习期多加指导，帮助员工树立信心，让员工快速胜任自己的工作，提高员工积极性。

B、信任员工，对员工真诚的赞美，员工的工作积极性需要逐步提升，最有效的方法就是给予员工信任，不断的赞美，通过员工荣誉感来激发员工工作积极性。

C、不要抱怨，减少批评，作为管理者要沉着冷静，从容不迫，稳定员工的情绪，遇到问题不抱怨，对于员工的错误应该批评，但是不要天天批评，持续批评会降低员工工作效率，产生消极心理，打击员工信心。

D、帮助员工，作为管理者要时刻关注员工，了解员工工作中遇到的问题，存在哪些困难，帮助员工协调资源，给予技术指导，培养员工对你的信任感和依赖感，使员工敢于自主创新，敢于突破常规。

E、工作授权：工作中要善于授权，要信任员工和尊重员工的决定，同时对工作进度进行监督，调动员工的主观能动性。

F、营造竞争的工作氛围：管理者可以通过树榜样，立标杆，评优秀，车间员工技能大比武，能手评选等方式，营造你追我赶，共同进步的工作氛围。

G、分享员工的想法：调动员工积极性的一个方法就是让员工参与其中，听取员工的意见，让员工参与制度制定，发表自己的想法，提出自己的意见，增强员工的主人翁意识。

如果我们做到了企业层面和管理者层面的要求，再来回答管理问题还是员工问题，相信你能找到想要的答案。

以上是关于员工积极性不高，是管理的问题，还是员工的问题的分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，精益到家将持续给大家带来生产运营和精益改善相关的文章，