员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

“口服”是没问题的，但“心服”是基本不可能的。

为了生存，大家都在演戏，每天不知说多少违心的话——包括管理者在内。

不就口头说几句话么，表示“服了”，那很简单，绝大多数人能做到。

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但“心”这个东西，靠“批评、惩罚”，是永远不可能“服”得了的。

相比“服”，平添更多的仇恨才是。

“心”，只有靠感化、靠真佩服，才有真“服”的可能。

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员工犯了错，管理者也有责任。

不是说员工犯了错，就全是员工的错误。

“管理员工”的那个人，也有相应的责任。

比如：

• 管理责任；
• 监督责任；
• 教导责任。

或许正是“管理不尽职”，才导致员工犯了错。

即使和“管理责任”关系不大，管理者依然要承担一定的责任。

这一点都不冤枉。坐在那个位置、享受相应待遇，就要承担相应的责任。

如果只享受、不承担，那这领导做得未免太过轻松。

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想听假话很简单，不用费劲批评或惩罚。

若想让在实际上处于劣势地位的人“服”，那打击就是最好的办法。

只需要恐吓，使之对饭碗产生疑虑、担忧，对生存产生恐惧，那很多人马上就“服”了。

如果几句假话能换来暂时的和平、暂时的生存不受影响，那很多人会自然而然选择“口服”。

不就说几句假话、貌似服个软吗，那没问题。

所以，只需找来谈话，话里话外透出“对饭碗的恐吓”，基本就服了。

实在不行，再“批评，惩罚”。

总之，使之心生恐惧，就好。

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“心服”，是基本不可能的。

心，也就是内心真正的感情。

正常人不会对恐惧生出真正的感情——只有憎恶。

作为管理者，作为自认为的“发钱者”，或许可以利用恐惧去控制人，但绝不可能因此得到真正的感情。

员工或许今日、或许很长的一段时间，都被特意营造的恐惧给控制住了，但绝不会因恐惧，而对单位（或管理者）有任何的真心。

他们唯一还继续待着的原因，就是生存。

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“心服”，只发端于真心的感动。

• 若管理者能身先士卒、公平处事，兼能力高强、人品上好，那自然就有了使人“心服”的基础。

• 若工作中公平公正，对员工温和友好、机会满满，那“心服”只在瞬间。

• 即使出了问题，也是从“管理者的管理责任”追起，要“批评、惩罚”，大家一起承受，那“心服”便是自然。

员工内心都是感动、眼前都是前途，就算再爱搞乱的，也会静下来好好做事。

若作为管理者的你，根本做不到这些，那也千万别要求员工“心服”。

很虚伪，很不实际，太费力气，太不科学。

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总之，若想让员工“服了”，那就恐吓他们吧。

让他们害怕，怕到没办法，自然就服了。

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但“心服”，未免要求太高。

不知你这单位一个月发多少，居然想让人把心也交出来。

可能吗？

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别在职场强调道德，那不科学

同事的得寸进尺，大多是闻着你的味道而来

员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

“沈理职谈”给你分析，如果你认真的把我写的内容看完，面对员工犯错这件事，你将会有教科书般的解决办法。首先要明确的观点是：员工犯错了，批评和惩罚只是一种手段，而不是目的，我们的关注点应该是“在错误可挽回的前提下，让员工通过这件事能够有所成长”。因此，这个场景的核心点不在于“如何批评和惩罚”，而在于“如何让员工认识到错误，并且不再犯错”，这是我要说在前边的话。

而对于管理者来说，员工犯了错，具体采取什么样的策略，还需要根据这个员工的性格，犯错误的频次，错误的严重程度等因素来综合考虑，所以针对这个问题，管理者要做到具体问题具体分析，如果一上来就考虑如何惩罚和批评员工，则很容易适得其反，也很难让员工心服口服。因此，整体的原则是：在员工可接受的范围内，帮助员工先找到“错因”，引导员工“反思和改正”，最后才是考虑“惩罚或批评”，这是正确处理这种情况的逻辑。

人在职场，当员工犯错的时候，很多管理者第一反应就是去“追责”，批评员工或者惩罚员工，想通过这样的手段让员工“长点记性”。但我们必须要明白一点：多数情况下，员工都不会“主动犯错”的，多数是因为对工作把握不到位、工作理解有偏差或者某些非个人主动行为所致，因此员工犯错以后，想要让他对你的指正心服口服，首先就是要做到“帮助员工认识到错误”，这才是管理者首要的出发点。而员工的性格也是多种多样的，并没有“唯一有效”的手段去面对这个场景，所以整体的建议有几点：第一、不管错误的责任在谁，既然已成事实，管理者首先应该想办法去弥补错误带来的损失，避免给正常的工作带来影响，先把局面“扭正”，再去“纠错”，这是“对事不对人”的做法；第二、把局面扭正后，要去分析员工犯错的具体原因，也就是这个局面下员工的“错误点”在哪，是员工自己疏忽大意，还是工作没有理解到位，亦或者是员工没有明白公司的策略等等，这些才是管理者去“教育和引导”下属的关键之处，也是让员工心服口服的关键点；第三、根据错误的严重程度、员工目前的态度、类似错误的触犯频率、是否违反原则等因素来具体决定是否批评教育、惩罚记过，甚至考虑开除处理。整体的方式和方法需要因人而异，但要做到既能让其他员工引以为戒，也能有效的让犯错的员工能够反思成长；第四、在批评和惩罚的时候，这其中的“力度”很重要，一定要和员工犯错误的“深度”相匹配，不可轻描淡写，也不可过度惩罚，这样员工才能“认识错误”，并且“长点记性”，而管理者也可在过程中去收拢人心；第五、每次员工犯错，并不是一个“点”，而要将其上升到一个管理上的“面”，能够在团队中起到警示的作用，这才是管理者处理这个问题的最终落脚点。如果你把这几点想明白了，那么你的问题也就迎刃而解了。

作为管理者，员工犯错了，如何做才能让下属心服口服呢？我相信这是很多职场人都会遇到的问题，为了解答你的疑惑，帮助更多有类似情况的职场管理者，我将针对“职场中，下属犯错了，管理者如何做才能让他心服口服”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助。本文可做类似场景的标准化教程使用：

第一、员工犯错了，为什么管理者首先不是批评和惩罚员工，而是要去关注如何降低错误带来的损失呢？如何理解：想要员工心服口服，首先你要“做事”，而不是“做管理”

当员工犯错的时候，大家都知道领导要“量力而罚”，因此很多人都在挖空心思的寻找委婉的批评和惩罚员工的手段，其实首要的关注点就错了：想要让员工心服口服，管理者首先的关注点是“解决问题”，而不是用什么样的“管理手段”的问题。

我们可以思考这样一个逻辑：

假如员工犯错了，这个时候你去批评他也好，惩罚他也罢，不管你的手段如何的委婉，也不管你的手段是多么的高明，员工此时还是一种“自责”的心理，因为事情办砸了，自知理亏，他在等待你的批评和惩罚。

而此时去问责的话，他并不意外，因为他认为这是他应得的结果，所以你并不能够让他从内心的认可你；相反，这个时候你去关注错误的本身，先去想办法弥补错误，则就会“降低员工的负罪感”。既然错误已经“止损”，员工才能在没有更多思想包袱的前提下来听取你的批评和教育，这才是管理者收拢人心的第一步，至于问责也是错误解决以后的事情了。

我举个例子：

假如销售部的小张驾驶公司的商务车出去办事，因为自己闯红灯的缘故和别的车辆产生了剐蹭，你知道这件事以后，该怎么办呢？

如果此时你去批评他“怎么那么不小心，说过多少次了驾驶公司的车要小心，怎么还不听呢？”用这种方法的话，小张此时并不会反驳你，因为毕竟是他犯错在先，但内心肯定并不认可你这种管理方式，甚至回来还会给你解释一大堆理由。

有人说，可以用更委婉的方式和方法去批评，比如“公司的车剐蹭了，下次注意就好了，以后别出现类似错误了。”这种方法够委婉了吧，但员工一样不会对你“服气”，因为你讲的是“管理规则”，而不是“做事策略”。

如何做到在这个场景下“先做事”，“再做管理”呢？

作为管理者，正确的关注点是：“小张，剐蹭到别人的车，你自己受伤了没有？你的人怎么样？车辆损坏大不大？对方提出了什么要求？需不需公司派人过去先把事情解决掉，再把车开回来？”

小张如果听到你这个时候不是去问责，而是关心事情本身，那他内心肯定对你有一丝感激之情，因为你是站在帮他解决问题的角度出发的，回来以后他也必定会给你承认错误的，而你这个时候可以去“批评和指责他了”。

这就是员工犯错后，先做事，再做管理的逻辑，希望你能首先理解这一点。

小结：员工犯错的时候，想要员工心服口服，作为管理者更多的是要做到“管理人心”，而管理人心的前提是帮助员工解决问题，这才是正确的逻辑，你Get到了吗？第二、员工心服口服的不是你的“批评和惩罚手段”，而是你作为管理者，让他在这个错误中“理解到了什么”

很多人都在关注“如何批评和惩罚”才能够让员工心服口服，在这种逻辑下，你一直在思考的是“管理的策略问题”，而没有换位思考“员工为什么会心服口服”？

真正让员工心服口服的不是你的“批评和惩罚手段”，而是你作为一个管理者，让他在这个错误中“理解到了什么”，是否在这个错误中让他真正的“有所成长”。

而管理者要做到的就是：

让员工知道正确的工作方法是什么，让他认识到错误，让他明白如果听你的安排，就可以避免犯错。他佩服的是你的“做事”能力，而不是“管理”能力。

我举个例子：

销售部的小张今天去拜访客户李总，客户告诉他，你们公司这次的产品价格太高了，别人家同类型的产品能够便宜300块，这次就先不跟你们合作了。而小张则一个劲的强调你们公司的产品质量更好，甚至和客户有所争执，导致客户很反感，直接把小张轰出门去了。

事后，客户给你打电话投诉，说你们的销售人员态度不好，此时你该怎么办？

其实你作为领导，很清楚小张所犯的错误：

A、客户诉求点不明确；B、竞品信息调研不足；C、自家产品的增值点不熟悉；D、对待客户的态度有问题。

你去批评小张，或者因为产生客诉而去扣除当月绩效？这个方法可行吗？

我相信这种直接的批评或者惩罚的手段，必定会得到小张的反感，甚至会和你争执。

而你要做的就是：

先告诉他正确的方法，让他认识到错误，然后才是相关的批评策略。

正确的话术建议：

“小张，我知道你现在跑客户很努力，也很辛苦，但我们和客户的沟通也是要讲究方式和方法的。就拿这次和李总沟通订货的事情来说吧：他说咱们产品价格高，其实并不是真的纠结于价格，而是想要更多的实惠，你要去揣摩他的心态。这个时候你要将咱们的产品进行“档次分类”，并且讲明白“产品溢价点”在哪里，这方面我们也多次有培训，你拜访客户之前是不是要准备好相关材料和话术呢？客户手上还有其他公司的产品，虽然看似比我们便宜，但品牌价值和售后服务标准和我们是不一样的，这都是要和李总沟通明白的逻辑点。至于李总表现的不耐烦的情绪，你也不能和他产生争执，避免客诉问题也是公司多次强调的。这样吧，我带着你去一趟李总那里，按照我刚才给你讲的策略再进行一次沟通，让你真正理解这些问题点。至于李总的投诉问题，公司也是有规定的， 该处罚还是要处罚，这样其他人才能引以为戒。你也不要在意这点罚款，搞定了李总，从中认识到自己的不足，也是值得的。”

如果你按照这种“既肯定他的努力态度，又指出他的错误行为，同时告诉他什么是正确的做法，并且能够给他示范一次，罚款也有理有据，让他实现了成长”那么此员工必定对你心服口服。

小结：让员工在犯错的过程能够成长，你能够进行业务指导，这才是“收服”他的关键之处，而不是去思考如何的批评和惩罚。当员工佩服你的时候，批评和惩罚的手段已经变得不是那么重要了。第三、如何根据不同的员工，不同的错误来选择不同的处理手段呢？管理如何做到因人而异，因事而异呢？

从另一个角度来说，员工的性格也是多种多样的，犯错误的情况也是各不相同的，针对不同的情况，我们还是要做到因人而异，因事而已。

作为管理者，虽然不能过度的批评和惩罚犯错的员工，但也不能过于迁就犯错的员工。面对这个场景，管理者不仅要做好“教育引导”的职责，也要发挥“戒律院首座”的职责，这其中的“度”是需要准确拿捏的。

如何做到因人而异和因事而已呢？

1、屡次犯错的情况

如果员工多次因为同一个原因犯错，那么你就不要去考虑如何委婉的批评了，因为确实要给他“长长记性”，这也是管理者应该行使的职权。

屡次犯错，说明此员工并没有吸取教训，不知道反省。这个时候要给他立下规矩，再次出现以后要严惩，如果没有好转，这说明性格使然，该弃则弃之。

2、触犯原则性的情况

触犯公司原则和红线的错误是不能容忍的，这个时候你去帮助教育是不起作用的，因为员工的本性出了问题，坚决按规矩办事。

3、明知故犯的情况

明知故犯的行为一样是不能姑息的，说明这个员工有“钻空子”的嫌疑，视情况的严重性给予制度内的惩罚。

4、非主动犯错的情况

非主动犯错指的是员工并不是有意的，可能因为个人的能力问题、对工作的理解问题或者粗心大意等因素而导致。这种情况的话，要给予一定的改正机会，告知其正确的工作逻辑，教育为主，收拢为主，让其认识到错误即可。

5、错误损失小，认错态度好的情况

如果员工从内心深处的认错态度是非常诚恳的话，视其错误的性质，严重程度给予一定的批评和教育。

目的只有一个：在保证公司利益的前提下，能够让员工以后少犯错，这才是重点。

小结：对待员工犯错这件事，作为管理者也要因人而异，因事而已。不同的情况，不同的员工，策略侧重点也有所区别。第四、在这个场景下，管理者具体应该怎么去做？

作为一个职场答主，我认为：分析场景的目的一定是为了帮助更多的人去指导具体的职场行为，只有这样才能够让人思有所得，得有所悟，悟有所行。通过一个点，让更多有类似困惑的人能够找到答案，这才是问答的本质逻辑。

员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

在这个场景下，我首先分析了管理者“做事”和“做管理”的先后逻辑；明确了首要的关注点在哪；同时也阐述了想让员工心服口服，你需要让他得到什么；过程中也针对不同的员工和错误的严重性进行了有区别的建议；最后就是具体如何去做的问题了。这才是一个既能授之于鱼，又能授之以渔的闭环逻辑。

具体的做法和建议总结如下：

1、利用自己的管理者权限帮员工弥补错误

根据我以上分析，想要让员工心服口服，第一步肯定是想办法去降低错误带来的风险和损失，先降低员工的自责感和思想包袱，然后才能去寻找责任人。

在这个过程中，你要去和员工沟通目前的错误点在哪，有多大的影响，涉及到哪些板块和人，然后迅速的去“扭正”局面。

2、分析错误的性质、严重性，采用不同的策略

把公司的损失降低到最小后，你就要去分析这个错误的严重性有多大，是否违背原则，员工的认错态度如何，根据我上边的分析来采取不同的态度和策略。

对待员工的错误，没有一棍子打死的做法，也是灵活变通的。

具体如何委婉，那就是管理方法积累的问题了。

3、分析员工犯错误的具体原因，有针对性的解决

最重要的一点：你要能够指出员工的错误点，对事不对人，让员工真正的对错误有一个清晰的认知，然后你告诉他以后遇到类似的问题，正确的处理办法在哪里。

一定要做到让员工佩服你解决问题和指导下属工作的能力，这才是领导的真才实学。

4、完善公司的制度管理，防微杜渐，引以为戒

每个员工犯错，其实也都需要领导者进行自我反思。

思考平时的管理制度和工作宣教是否做到到位，如何能够让整个团队不再出现类似的错误，这都是需要管理者进行复盘的，这才是整个场景下最有深远意义的举措。

以上是我对你最真诚的回答，希望能够给你带来帮助！

后话：

员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

这个问题虽然看着简答，但涉及到管理学，心理学等方面的内容。为了能够对职场人起到通用的指导意义，我用了将近3个小时，五六千字来整体进行解答，就是真正想做到窥一斑而知全豹，给更多的人带来帮助。

如果我的回答帮助到你了，希望你能关注我。作为资深职场人，职业规划师，沈理职谈将会持续的给你的职场答疑解惑；创作不易，请尊重原创，未经允许不得转载到其他平台；多分享，让更多的人看得到！

员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

谢邀

这个问题我想答案应该有很多。不同性质的职场、不同价值观的团队；不同修养或不同管理水平的管理者，都会有着不同的认识或方法。至于口服应该是看的见的，至于心服由于看不见也就很难说了。

不过，我们从下面的一句话中应该体会到点什么？那就是：“批评与惩罚都不是我们的目的，我们的目的是让犯错的员工受到教育”。

那么，在此话的引导下，我们在处理犯错的员工时，应该多少受到一定的启发。那就是，管理者不要一着急就去批评或去惩罚犯错的员工，我们首先应该去和员工心平气和的讲道理，以理来服人，使员工知道了错误错在了哪里？只要管理者把道理讲通了，我相信一般智力健全的员工都是讲道理的员工。一旦犯错的员工接受了这个道理，犯错员工也就会心甘情愿的接受管理者的批评或主动去接受管理者的惩罚。除非你的道理或有点牵强，或有点缺陷，或根本不是道理。

综上所述，走进职场，不管是多么强硬的员工，都会以弱者的身份介入的。企业或管理者相对员工而也应该算是强者。只要管理者不把员工当弱者，不把自己当强者。那么在工作层面上的对话应该是平等的对话（包括对与错），只要是平等对话应该不会有人感觉到不舒服。舒服了，那么沟通起来也就非常的畅通了；畅通了也就可以实现心服口服了。你说呢？

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！

文字云

• 照片来自于手机自拍

员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

谢题主！企业管理中，员工工作出现错误，是常有的事。这一点也不奇怪啊。作为管理者面对员工的工作错误，首先要自己分析原因，方可‘对症下药’。员工的错误是因为主观意识大意造成，还是存在客观原因影响！主观意识造成，是责任心所致。客观原因造成，则要具体对待。其二，面对员工的错误，要观察员工的自身反映，是否推卸责任，或者是勇敢承担！管理者明确错误原因后，首先针对造成错误的原因，一、一给予指出来，切记，要客观！该怎样就怎样。不能含糊。其二教会员工今后工作中避免类似错误的方法，要切实可行。需要再三强调！错误它只是一个‘事’，而不指具体的‘人’（员工），管理者万万不可开口就说：xxx员工，你真蠢。你真笨等伤害员工自尊的语言！错误造成的损失，应该按企业的相关规定，参照执行。

员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

关于这个问题，公子有以下几点看法供参考：

一、犯了错，是不是必须要采取批评或者惩罚的方式？

现在的时代已经和过去不一样，员工的选择机会比过去更多，对于批评和惩罚的接受度会更低。特别是现在90后、00后一代，作为家里的独生子女，几乎没有受到过父母很严厉的批评，所以在职场中他们也是很难接受批评和惩罚的。

在这样一个大的背景下，员工犯了错，作为管理者，首先应该要控制好自己的情绪，去思考怎么样的沟通方式是员工可以接受的，是不是必须要采取批评或者惩罚的方式。

其实管理者完全可以通过讲事实的方式，给员工去分析其中的利弊，而不是直接就进入批评或者惩罚模式。因为大家都是成年人，又不是小孩子，在工作中都是成熟且独立的个体，是完全可以通过沟通来解决问题的，氛围搞得僵不一定是好事情。

二、如果必须要采取批评和惩罚的方式，要做到“对事不对人”

每一个管理者的性格以及和员工相处的模式是不一样的，可能有些管理者在员工犯错的时候会习惯性的采取批评和惩罚，如果真是这样，那么要做到对事不对人。也就是说批评的落脚点在于事件本身，而不是人本身。

记得我刚刚入职的时候，也犯过错误，当时自己的领导是一个暴脾气，对于员工犯错，经常是直接进入批评模式。但是好的一点是，这位领导从来都是对事不对人，主要有两方面表现。

第一他在批评人的时候，从来说的都是，你做的这件事怎么怎么样，而不是你这个人怎么怎么样。第二他在批评完员工之后，并不会对员工有任何的偏见，该表扬的表扬，该鼓励的鼓励。

所以，被批评的员工可能当时觉得有些不好接受，但是事后也慢慢适应了领导这种风格，并且也不会对领导产生任何的不满和抱怨。

三、想让员工心服口服，更重要的是给到改进的方法

批评和惩罚完员工之后，要想让员工心服口服，还需要给到员工改进的方法。也就是说不能光让员工认识到自己的错误，还要让员工通过这次错误去成长。

一个员工选择在一家公司工作，选择在一个领导手下干活，往往有两方面的因素：一方面是金钱，另一方面就是成长。很多时候，成长又会比金钱更重要，因为成长意味着未来赚更多的钱。

所以，如果一个领导能在批评完员工之后，给到正确的改进方法，公子想这个员工不仅不会不服，反倒会对领导心存感激，因为通过这一次的错误，他收获了成长和经验。

综上，员工犯了错，管理层尽量要避免批评和惩罚，如果不能避免，也要做到对事不对人且是真正帮助员工成长的角度。这样员工才能做到心服口服。

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员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？

1.单独谈法。不要公开大庭广众批评，人都要面子，如果不是故意犯错，是无意间犯错的，就不要公开通报批评！

2.通报批评法。对于故意犯错，屡教不改的犯错员工，要通报批评，绝不含糊！

无非就这两种方法！说的怎么批评，我只对无意间犯错的员工提出自己的建议：

先扬后抑，批评时，不要一上来就一顿劈头盖脸的大骂，先对其做的好的方面进行肯定，甚至表扬。接着，谈员工犯的错误，引导式批评，让员工主动自我批评，以我反省，只有员工自己从内心深处承认自己某件事上做的不对，是错误的，才能真正的反省，方可改进。

以上简洁回答，希望对提问者有用！