为什么领导喜欢提拔能力一般的人呢？

提拔个能力强的，来接自己的班、翻自己的盘吗？

领导还想好好活着呢，他可不想“英年早退”。

.

而且能力一般的人，作为“培养势力”的工具，再也合适不过。

.

退一万步，就算领导已是老朽，也不愿干这事。

难道，他要提一个比他干得好的人，来衬托自己“当初领导力的缺乏”吗？

那不科学，也不符合人性。

.

.

原来有个同事，很聪明，很有事业心。

为这事业心，当有个小单位的一把手来挖、并承诺无数，他便立刻放弃了原本大好的工作、大好的（但有点慢）的前程，跳了。

到了新单位，他很努力，干得很好。

利用人脉、能力，再加上努力，不到一年，他就为那个小单位，创造了从没有过、令人吃惊的业绩和荣誉。

.

在他单纯的脑袋里，他觉得，接下来就该谈“更上一步”的事儿了。

但不然。

一把手非但不提“更上一步”，反倒是想方设法，要他“再下一步”。

比如派狗出来咬人，甚至在他头上凭空安个人，去抢他的功劳、否定他的工作。

.

他很愤怒。他没想到事情会是这个发展。

• 他觉得这一把手也太不是人，

• 我是怎么干的？

• 当初你又是怎么说的？

.

其实，并不是一把手不是人，只是他太单纯了而已。

一把手当初承诺无数，只不过是招个有能力的人困难，只要能骗来，一把手什么话都愿意说。

.

至于说了不兑现？

• 有能力兑现，才有兑现的前提。

• 没能力兑现，那打死他，也不可能兑现得了啊！

再说许多慌不择路的人、没有责任心的人，一向“只管说，不管后果”。

.

再说“我是怎么干的？”

许多人有这个疑问、心酸，觉得自己为单位付出所有，最后却被单位搞到一无所有。

事实上，所有“没考虑周边实际情况的能干”，都是自杀行为。

你也许为单位付出了所有、做出了贡献，但单位没有感情、没有感知。

真正有感知的，是“单位里的人”——那些深感威胁的领导、同事。

他们也许没你能干，但他们也要生存——且要生存得更好。

.

想要“生存得更好”的欲望，只与欲望有关，与能力无关。

能力跟不上，那就只好“消灭更有能力的人”了。

这是生存规律。虽然这听起来异常难听，但这很人性。

.

.

所以，为什么领导喜欢提拔能力一般的人呢？

• 让自己安全。

单位不是家，竞争从不留情面。

且处于领导的位置，竞争失败后所要承受的现实压力、心理压力，都要比基层大得多。

所以，尽量保证“不失败的前提”，尽量把危险消灭在萌芽，是比正常工作重要得多的“自保工作”。

.

.

• 为自己培养势力。

权力斗争，不可避免要出一些“绝招”。

这就需要有人：

• 打前站；
• 干一些上不了台面的事；
• 弄一些伤天害理的事；
• 搞一些奇葩的操作。

有真真假假、明里暗里的无数番操作后，在“抬轿子、挖坑子、找路子”等人的“联合拥护”下，领导的位置，算是坐得稍有安心。

基层也许有意见，但基层一没权二没人，既凝聚不起来，也干不成啥大事，只好忍着。

.

领导“巩固权力”的那些操作，有能力的人是不屑于、也绝不会去干的。

• 一是越有能力，自尊心就越强，就越干不了害人的活儿；

• 二是越有能力，退路就越多，没必要为了巴结领导，为前途埋下地雷；

• 三是越有能力，就越爱惜名誉，不愿搞一些让周围人普遍鄙视的事。

“道不同不相为谋也”，虽然他们能干，但在领导眼里，他们的价值远不如“某些能豁出去的人”。

所以，......

.

.

• 让自己放心。

单位有个外驻部门，总部监管困难，所以基本不干涉人事。

那主任就把一个司机、一个食堂打饭员提拔上来，做了他的左右二将。

骨干，则全部滚边。

.

这主任是疯了吗?

难道他不知道这是业务单位，重要岗位需要业务骨干吗？

难道别人会心服、听从这两个完全不懂业务的，去指挥他们做业务吗？

.

主任当然没疯，他清醒得很。

只是他快退了，部门好不好，与他关系不大；部门当场死，对他也没影响。

弄个业务骨干在身边对他“指手画脚”，他不情愿。更不愿被骨干架空，让自己活成一个笑话。

.

至于“职工有意见”？

他才不在乎“羊羔的意见”呢。

.

.

总之，领导普遍不提拔有能力的，这很正常，这很符合人性。

人首先要保证自己的生存，且希望生存得越来越好。

在一个“机会普遍缺少”的时代，把“有可能影响自己生存”的人提到“有影响力”的位置，只要没疯，就不会那么干。

.

所以，若你能力超群，却不被提拔，那先别急着埋怨领导。

你最应该做的，是提起警惕，注意自身的安全。

同时，不断寻找更好的机会——以及，更能干的领导。

只有更能干的人，才会真心容下一个“次能干”的人。

.

别在职场强调道德，那不科学

论“支持者”对领导的重要性

为什么领导喜欢提拔能力一般的人呢？

县里林业局的局长到了退休年龄后退下来了，县委组织部会安排谁去当这个新局长呢？

如果从两位副局长里面选择一位，原则上是资格更老，排名在前的副局长接替局长的位置。

事实上，县委组织部最后是让县委宣传部的常务副部长去当了林业局的局长。

是林业局排名第一的副局长能力不强、业务不熟悉吗？不是的，那位副局长是省林业大学毕业的，从乡镇人大主席回到林业局当副局长，在林业局也已经呆了5年多了。

其实，是因为宣传部的那位常务副部长到了提拔使用的时候了。人家当了5年多的常务副部长，只是等待一个时机，也就是等待有一个位置。县委宣传部的常务副部长原则上是一定要重用的，也就是一定是要安排出去当局长的。而林业局的副局长和其他县直局的副局长一样，不是一定要提拔的，可以让他们干到55岁退居二线。

这是更大层面的东西。辛酸职场想说的是：

第一，组织用人，不能说是领导个人用人，更不能说是领导提拔谁。在一个处级的局里，要提拔一个科长，局长只能提出个人意见，但是，还是要经过班子会讨论。

第二，说什么领导喜欢提拔能力一般的人，不喜欢提拔能力强的人，这是一个根本站不住脚的伪命题。如果照这样的逻辑去推论，中国的官员岂不大都是能力一般的人？那中国几十年的高速发展是谁带领的？难道官员们没有功劳吗？

第三，相反，领导大部分喜欢提拔能力突出，品德好的同志当官员。有人说，之所以领导喜欢提拔能力一般的人，是怕提拔上来的人超越自己。这根本就是一个笑话。当领导的，要想得到更上一级领导的欣赏和提拔重用，你是不是得出成绩？你提拔使用的人，都是没有能力的废材，怎么给你做好事情， 你单位的事情做不好，你怎么出成绩，你出不了成绩，你的上级怎么会提拔重用你？这太明显了。

总之，我认为，凡是觉得领导大都喜欢提拔能力一般的人的人，都是在职场上不得志的人，也基本上是眼光短浅的人，甚至说是肚量小的人也不为过。

为什么领导喜欢提拔能力一般的人呢？

【职场一得】观点:领导喜欢提拔能力一般的人，是由人的自私自利性决定的。

有一句流传民间的歇后语:武大郎开店，不容大个。就是武大郎开的店用人，不要大个，比他高的人都不要，都不合格。

领导喜欢提拔能力一般的下属也是如此，领导的能力一般，或在一般以上，领导主要为了自身考虑，只提拔能力一般的人，能力上不如自己的人。

一，领导缺乏安全感，有危机感。

有的领导工作上不思进取，没有上进心，虽然对升职不抱希望，但还是想要保住自己的位子。就怕能力强的下属取代自己，进一步成为自己的上司。

有的领导有上进心，但都知道后生可畏，害怕提拔上来的人成为自己的竞争对手。

所以领导为了自己的位子，就会提拔能力一般的下属，而不会提拔能力强的人。

二，便于工作上领导。

能力一般的人，知道自己能力不突出而被提拔上来，对领导心存感激，能够听从领导的指挥。

因为领导经验多，能力一般的人，能力上应当是不如领导，所以能够对领导尊敬，甚至崇拜，会赞同领导的英明决策，坚决执行领导的正确决定，领导就会很好地掌控下属，掌控自己的团队。

而能力强的人，有经验，有主见，有时可能和领导的意见不一致，不一定服从领导，哪个领导会提拔这样的人。

所以领导喜欢提拔能力一般的下属，实际上是提拔比自己能力差的人。

怎样解决这个问题？

一，设定提拔的标准。

设定较为详细，便于操作的提拔晋升标准，把能力一般的人拒之门外，为能力强的人敞开大门。

二，从制度上解决。

首先，组织人事部门要在领导和群众中做好调研，发现真正德才兼备的人才。

虽然拟提拔岗位的直属上级参与决策，但应是更上级的领导有决定权，从而避免直属上级的私心。

领导提拔能力一般的人是人性使然，这有利于领导保住位子，有利于领导开展工作，但不利于公司长久发展。

欢迎关注【职场一得】，专注职场成长，分享实用逆袭干货。

为什么领导喜欢提拔能力一般的人呢？

能力一般的人比较听话，温顺 。能力强的人比较有个性 ，所以领导不太喜欢 。

为什么领导喜欢提拔能力一般的人呢？

【职场再出发】为你深度解析：作为领导过多年团队的老职场，说说我的看法：领导从来不喜欢提拔能力一般的人，领导也不喜欢提拔能力强的人，领导只喜欢提拔一种人，那就是领导通过各种考量，认为目前是最“合适”的人。而这个领导认为“合适”的人，可能碰巧能力不是太强，但他就是最适合的呀，于是领导就把他提拔了。

职场里，是否受到提拔，大公司主要看绩效，小公司主要看亲疏；但归根结底还是由领导做决定，而领导做决定时，通常会用一个词，叫做“综合衡量，全盘考虑”，而通常经过“综合衡量，全盘考虑”后，某个人貌似能力不太强，但却被提拔了。这是为什么呢？领导认为“合适的人”才会受到提拔，那么什么是合适的人呢？

领导认为“合适的人”，通常是从两个维度来衡量的，领导的这两个思考维度决定了什么样的下属会受到提拔。

1、谁能达成未来的目标？

注意，这儿说的目标，不是现在的目标，是领导对下属提拔后设定的未来的目标 。也就是说不是领导要提拔下属，而是领导有了新的目标，他在衡量提拔谁能帮助他实现。

举个例子：

某公司的业务以前高歌猛进，生意模式全部是大批发，在众多下属里，小张和小李管理着核心的批发商，年年业绩都超额完成，对客户的管理能力也很强。而小周业务水平则比较一般，上一年甚至都没有完成销量。今年有个升职销售主管的名额，销售经理却直接给了小周。为什么呢？因为小周管理大批发业务虽然能力欠缺，但是不知道怎么看了一堆新零售之类的东西，上年竟然鼓励自己的大批发客户开设了一家专卖店，虽然店开了也没有给公司带来什么销量，但是小周却对这家专卖店格外上心，有事没事就搞搞陈列促销之类的。销售经理清楚公司马上要进行“快速转型”，明年将大力转向高利润率的专卖店渠道。而自己下属里，唯一懂点专卖店业务模式的就是小周，明年正好可以派他冲锋陷阵。提拔小周，不但能激发小周的潜力，而且和公司的大方向完全合拍，甚至销售经理还因为人员调整动作快，被高层作为了典型！

案例中的销售经理，在提拔人员时，他并没有考虑谁完成现在的目标完成的好，而是谁最有可能协助他完成未来的目标。对于这样的人，一定要用提拔来拉拢他，稳住他，以后才可以依赖他，使用他。

普通职场人在衡量能力时，常常忽略未来的目标，而仅仅看眼前！所以，他们认为谁现在是厉害的，谁就是“有能力的人”；犹如案例中的小张小李，他们做传统大批发当然能力不错，可关键是，以后公司不看重这个了，公司要找的是具备能做专卖店模式的人员，这类人员当然就会获得重用，小周虽然现在能力差，但是他展现了实现未来目标的能力，领导就顺其自然的把他提拔了！

只有想明白领导提拔下属，是为了实现未来的某种目标的，才能看明白职场里的很多故事。比如领导的目标是刺激老员工，他就会提拔年轻人，哪怕年轻人能力差点也没关系，只要能刺激老员工就达成目标了；领导想获得个人利益，就会提拔忠诚可靠者，忠诚可靠者能力差点没关系，只要能坚决维护领导的个人利益就好了。等等！

2、谁最适应当时的情境？

领导在提拔下属时，除了会考虑上面提到的未来的目标，还会慎重考虑本部门当时的实际情境。根据情境进行人员选择。

举个例子：

老王领导着公司的市场部门，有五位下属，其中小李比较年轻，而且能力卓越，经常会想出好的市场策划方案，同时小李个人也比较努力，每项工作都精益求精，是市场部门当之无愧的精英。但到了年终评优提拔的时刻，老王却毫不犹豫的把名额给了老马。老马这个人吧，能力算不上好但也不算差，来公司七八年了，工作相对比较懈怠，经常是领导指挥一下，就动一下；领导不指挥，老马几乎就不怎么动。就是这样一个老油条，为什么提拔了他呢？原因很简单！老王这个市场部门经常要配合业务部门的工作，而业务部门认为老马工作比较实在，大家多年相处，什么都容易沟通。同时，业务部门对小李的评价则是“个性太强，不会沟通”，其实根本原因还是小李为了维护市场部的利益，和业务部门争论过几次。但在目前业务部门非常强势的情况下，老王为了保住自己的位子，同时为了减少摩擦，便于以后开展工作，老王只能提拔老马！

案例中的老马，能力比较一般，工作态度也是老油条，但在当时的情境下，提拔老马却是比较合适的。如果强行提拔小李，一旦引起业务部门找茬，不但小李很难开展工作，就是老王自己都未必保得住。这就是真实情境！

领导在提拔下属时，通常都会非常仔细的考虑具体的情境。比如某分公司如果动乱，这时最需要的是稳定，领导一定会提拔那个最资深且德高望重的，至于能力，那是次要因素；如果某地人员异常稳定，是铁板一块，领导肯定会提拔容易得罪人没有情商的愣头青，因为只有这种人才可以迅速打破当地的顽固势力。在这些情境下，能力都不是最重要的考虑因素。

所以说，提拔下属真的是综合衡量，全盘考虑的，而不是单纯的谁能力强谁上！因为每个部门的情境都不一样，而领导对未来的目标要求也不一样。不过领导在综合考虑时，也会考虑到对能力较强员工的安慰，避免能力强的员工因为失落造成辞职或者陷入消极怠工的状态中。

员工如何做，最容易受到领导的提拔？

员工如何做，才能获得领导提拔呢？做好两条就可以了，第一就是坚持一项突出，第二就是多几条腿走路。也就是努力使自己成为领导心目中那个“合适的人”。

1、坚持一项突出

因为你不知道哪片云彩会下雨，除非你非常清楚领导喜欢提拔哪一类人（现实中，领导提拔人也会受到情境等种种外界因素制约，并不能单凭个人喜好），否则的话，就要保证自己某一项能力非常突出。

这一项突出的能力并不一定是业务能力；你可以是对领导很忠诚，不管领导交代什么，总是率先立即执行，以后领导需要忠诚的时候你就有机会；你可以能力很突出，兢兢业业不辞辛劳，以后领导需要有人干活的时候你就有机会；你可以把自己情商提高，培养和领导的共同爱好，以后领导需要有人玩耍时你就有机会。

总之，你必须有一项能力非常突出，而且这项能力是和提拔有关系的。如果你实在什么能力也没有，老老实实不犯错混日子也是一种能力，因为只要你坚持住，工龄长了，有些领导提拔人很看重资历的。

2、多几条腿走路

是相对前面“坚持一项突出”来说的，一项突出是必要条件，是必须要做的。而多几条腿走路，则相当于主动扩大了自己的提拔机会。

比如你业务能力强，同时又和领导有共同爱好，那就比单纯业务能力强或者单纯有领导有共同爱好有优势。如果你好几条腿都可以走路，那么被领导提拔指日可待。

职场里，很多人缺乏突破性思维，经常会陷入自我的世界里！比如业务能力强的，会一根筋钻研业务能力，认为拍马屁太丢脸；比如会拍马的，就是不愿意认真研究下具体业务，认为业务没用。而能突破这种认识的员工，立即就会具备“几条腿走路”的巨大优势。你很难想象一个员工，他业务能力不错但又会讨领导欢心，却得不到重用的。

总之，具备一项突出的能力优势，同时能够突破自我思维桎梏，培养自己几条腿走路能力的员工，是最容易获得提拔的。而现实中受到提拔的，也常常是此类员工。总结

领导提拔人，也不是随心所欲的，而是会综合衡量，而衡量的维度通常是达成未来目标的能力和要适应当前具体的情境。因此符合这两个角度的员工，是最容易获得提拔的，至于这位员工具体的业务能力如何，并不是必须要考虑的因素。

因为作为员工，必须要根据所在企业的价值观和企业文化，保持自己在某一项能力上非常突出，就是拍马屁，也要拍到第一名；就是听话，也要做到最听话；必须有这个状态，才有可能获得提拔。

而主动增加提拔的机会，就要靠培养几条腿走路的能力，在一项能力突出的情况下，再主动培养自己一项能力。这样你受到提拔的可能性就大大增加了!

而各个方面都不突出的员工，在职场里，是最不容易受到提拔的！

-END-

点击上方关注【职场再出发】：世界500强资深经理人，2家公司的创始合伙人，为你深度剖析职场问题，助你职场再出发！如果你喜欢我的回答，欢迎点赞、评论、转发。

为什么领导喜欢提拔能力一般的人呢？

为什么领导喜欢提升能力水平一般的人？

第一，提拔这种人会让其喜出望外，死心塌地的紧跟领导。如果提拔能力水平强的人，会让人感到理所当然，顺理成章，水到渠成，非他莫属，所以，心安理得，没有惊喜。而提拔水平一般的人则不一样，根本没有想过或想都不敢想，却突然喜从天降，会使人充满了感恩戴德之心，今后会绝对保持一致，同心同德，听召呼，好领导。

第二，提拔这种人头脑简单好掌控，无意动摇领导的地位。提拔能力水平强的人，既是选拔人才，同时也是给领导掘坟墓，长江后浪推前浪，说不定哪一天就会取而代之。提拔能力一般的人，好驾驭，无作为，对领导构不成威胁，我们常常看到听到，一些单位的一把手一直下不来，原因就是找不到合格合实的接班人。

第三，提拔这些人很多是交换品，给领导带来无形的利好。利益交换使得一些能力一般的人获得提升。有的是上级交办的；有的是因为有利益关系互相交换的，如你侄子在我这里，我女婿在你那里，能力都一般般，互相照顾一下，皆大欢喜。真正有能力有水平的人一般都有凭本事吃饭的心理，不会主动的吹吹拍拍，请客送礼，有的还有点脾气和傲气，所以常常会与提拔插肩而过。