不服管还爱当面顶撞领导的员工该如何管理？

若以“管”的心态、“管”的手段，那当面顶撞的，只会一个接一个。

没几个人会莫名其妙顶撞领导，尤其是当面——除非是已经忍无可忍，不愿再忍。

若把问题都归到“把问题摆在明处”的人，那问题只会变本加厉，直到不可收拾。

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就算是同事，也没几个人愿意当面翻脸。只是单位、只是工作而已，翻脸没有意义。

遇上个心胸不行的，那更是后患无穷。

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如果是领导，那更没有必要。

何苦呢，能干就干，不能干拉倒，天下不是只有这一家单位还活着。

何必要自找不自在，让心情不好、让生活变得艰难呢。

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所以，一般人能忍，也就忍了。

许多人自嘲，说这是“情商爆表”，为心酸、难受、憋屈找个美好的解释。

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但总有一些例外。

比如：

• 极度不公的对待；
• 无底线人身攻击，甚至是侮辱；
• 构陷。

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人虽然可以“情商爆表”式自嘲，但没几个人能在“崩断理智”的那一刻，还保持着理智。

顶撞，便不可避免。

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能力强，自然就有了议价能力。

就像质量很好的商品一般来说比较贵一样——愿意买就买，不愿买滚蛋。

一般来说，如果领导想在单位站得稳、有前途，能力强的下属必不可少。

否则，工作都没办法正常开展，领导当得也是尴尬无比。

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既然是“我强，你也需要”的关系，那讨价还价，就势在必行。

如果领导既希望别人“能干，往死了干”，还要别人“服管，让我随便管”，那这议价很有可能成立不了。

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成立不了，那人家可以走人，也可以随便干干、糊弄着干干；

当然，不高兴了还会顶撞。能干的人普遍有底气，顶撞领导，对他们来说不是什么了不得的事。

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人家既然背景强大，那肯定不会把个小领导放在眼里。

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放眼里有用吗？

没用，一点用都没用。

一个既没权、又没资源的小领导，一个“只有让人干活”的权力的小领导，除了让人受累，没有别的用处。

不如不搭理。

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如果小领导非要来“管”，那只好对不起了。

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单位总有一些有贡献、有资历、有能力的人。

因为各种原因，他们没能走上领导岗位，或者不愿做管理工作。

这种属于“有根底的人”。

他们普遍对单位有感情，对“新领导”则普遍有“不迷信、不轻易接受”的倾向。

且因为能力不错、经验丰富，他们对领导的错误决策，往往有着“先见之明”。

“有根底＋看得透”，顶撞在所难免。

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至于“服管”？

他们自觉贡献比领导大、能力比领导强；

底气，也很强。

就算“不服管”的结果是被打击，他们也通常不在乎，也受不到什么伤害。

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对这样“有根底”的人，去试图让之“服管”，本身就是一种不理性的行为。

合作、共赢，才是最好的办法。

实在不行，宁可绕过。

不可因自己是领导，就对“领导的威力”，有着无限的迷信。

单位里面，有无数比“领导的威力”强大得多的人和事。

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领导岗位要面临的情形比较复杂，不比干具体工作、只需具体对策就行。

领导岗位，既要面对工作的变化，更要面对“人性引发的变动”。

若一味任性、一味相信“权力的力量”，那最终只会让自己尴尬难言。

现在的单位，早已不复“流动不能，只能原地忍受”时代的环境了。

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所以，要调整：

• 梳理现状，找出问题；
• 设想多个解决方案，多方研究、论证；
• 辩识人心，了解人性；
• 营造能让人“主动工作”的工作环境。

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但如果想把这领导位置干下去、干得更好，有必要把“顶撞”作为上帝发来的警醒，而非“屈辱的经历”。

更不可“把顶撞者管理走人”作为管理的终极方案，那只会寒了更多人的心，顺带让人看了笑话，更让别有用心者看到可钻的空子。

真正的尊重，绝非职位能够带来。

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没人能不可替代，所有的“不可替代”都是自我的虚幻

不服管还爱当面顶撞领导的员工该如何管理？

员工不服管，还喜欢当面顶撞领导，很多管理者都遇到过这样的问题！作为一个领导，现在不应该琢磨怎么管员工，而应该反思自己哪里出了问题！

员工为什么不服管？有三种可能性。一是不服你的能力。二是想坐你的位子。三是员工做人有点二。无论哪一种原因，你这个领导都是不合格的，起码是缺乏领导力。领导力跟权力没有必然的联系，不是你有权力就一定有领导力！没有领导力，在下属面前就没有威信，员工当然不服你了，顶撞你就是不服你的外在情绪表现。

遇到这种情况怎么办？不要以暴制暴，那样做的话，一是容易激化矛盾，二是凸显自己无能。我认为应该从以下几个方面入手，一套组合拳下来，他就老实了。

一，定规矩。如果制度健全，就要强调并严格执行制度。如果没什么制度，就要制定团队内部的管理规则。这叫立法！没有规矩就不能成方圆。

二，严律己。员工为什么不服你，很多时候是领导者自己做的不到位。史蒂芬•柯维说:“要想领导好别人，先要领导好自己。”曾国潘的律己足以服人也是这个意思。

三，露一手。《亮剑》中，赵刚初到独立团时，李云龙不服他。后来一次战斗中，五百米开外，赵刚一枪打爆了鬼子指挥官的头。从此李云龙心服口服。

四，预防针。也就是鸣枪示警。可以在会议上，不点名地就一些不良现象进行批评。这叫造舆论，有两个目的，一是起到警告作用，二是为将来收拾他师出有名。

五，守底线。下属跟你叫板，这就是一种博弈。如果你忍让了，以后更难管理他。所以要守住底线，比如他拒绝工作安排，你应该坚决说不。

六，出难题。如果他还不知收敛，那就给他出个难题。比如交给他一个棘手的任务，不服从，可以拿制度制约。服从了，但是没做好，你罚他也顺理成章。

七，对不起。几套组合拳下来，他如果服从管理了，就不要把事做绝，该拉了还是要拉，这叫恩威并重。如果还是动不动顶撞你，不给领导面子，那就没必要给他面子了。要么罚的他心惊肉跳，要么直接上交人事部。

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不服管还爱当面顶撞领导的员工该如何管理？

如何管理不服管、还爱当面顶撞领导的员工？对于这个问题本人还是有点切身体会的，谈不上经验，说出来交流交流……

本人曾经供职的企业，就有这么一个30岁左右的小伙子，人很阳光，性格也不错，但就是有不服从管理、有时顶撞个别领导的毛病，往往会在人越多的场合下顶撞领导越厉害，常常弄得领导下不了台，也让我这个在场的专业管理人员很难堪。而我作为一个小管理者，他反而从未有过不服从管理、顶撞我的事情发生，对我布置的事情每次都能很好的完成。

针对这种情况，问题出在那里？我事后有过认真的思考，得出的结论是：

1、要做一个好的领导，必须要以才服人。除了私企，在当下的一些国企，任人唯亲的状况还是存在的，有些岗位的领导，并没有多少真才实学，说话做事往往幼稚可笑，你拿什么去服人、管理人？

2、要做一个好的领导，必须要以德服人。你不把员工当兄弟、当朋友，说话做事总是居高临下、盛气凌人，高人一等，有时还会厚此薄彼，一碗水端不平，他会服你吗？员工也是人，是需要理解和关怀的。

3、要做一个好的领导，必须要严己宽人。总是把自己当领导，自己不严格执行制度，反而要求别人去严格执行。贪小便宜，拉帮结派，有的还存在违纪违法行为，员工看在眼里，记在心里。这样的领导能有管理力吗？关键时候不顶撞你、出你洋相才怪？

我想，主要的就是以上这几点了。做一个领导者（管理者）必须要有实才实学，能把员工当朋友，遇事多为员工着想，自己又能够严于律己，和员工打成一片，一般就不会出现题目所说的情况了。

不服管还爱当面顶撞领导的员工该如何管理？

不服管的员工有两种，第一种就是不服管，但是明面上任然维持尊重，没有公然撕破脸面。还有一种就是极其恶劣的，不但不服管，而且还公然和领导对着干。

要分析这个问题，既要从领导自身入手，更要从员工身上入手。

严格连说，职场上，真正入问题上说的不服管，而且爱当面顶撞领导的，还是极少数的。

1.皇亲国戚

有背景，在公司里面有比直属领导更大的领导是他的亲戚，因此对现在管自己的领导视若无睹。

2.自持有功

如果古代开国功臣，对公司有重大功劳，所以自己飘飘然不把领导放在眼里。

3.携才自重

与养寇自重一个道理。这种员工，某些方面业务水平非常高，领导非常其中需要，而且在公司里面没有人能够取代他。如果领导想要动他，那么要付出极其严重的代价。因此不服领导的管。

4.心有野望

对领导的位置觊觎，而且想把领导搞下去。因此故意撕破脸和领导对着干，就是为了给领导难堪，这种情况极少，但是如有有下面一种和第一种皇亲国戚，那么就是意料之中的事。

5.有背景靠山

有人的地方就有江湖，有些员工抱大腿，会抱自己直属领导的大腿，有的则是报更高领导的大腿，比如老总、副总等等，总是他的背景靠山比自己的直属领导大，自然有胆气不服管，给领导难堪。

6.老资历、老员工

任何公司，都有一些开国元老级别的员工，级别不高，能力不强，但是就是倚老卖老。和老板是一起创业的员工，自持是老资历，所以对后来居上的领导不服管，甚至还公然挑动员工和领导对着干。

7.情商、权商低

最后一种情况，就是这个人本上并没有上面的因素。而是这个人本身情商、性格有些特意，因此不服管和领导对着干。

1.新官上任

领导才上任没多久，权威、威信没有养成，主弱臣强，因此必然会有个别员工觉得领导好欺负，于是不服管和领导对着干。

2.领导年纪不大

有些公司推行管理干部年轻话，任用的管理者、领导干部，可能是30多岁，甚至20多岁。随话说嘴上无毛办事不牢。年龄上的差距，不可避免的让员工小瞧。

3.上位手段不服众

升职加薪，每个人都想要，但是方式方法各异。如果是凭自己真才实学上去的，那么基本上都能服众。如果是虚溜拍马上去的，基本上会有员工看不起，自然也就不服管，甚至当面顶撞。就如在军队在，如果将军是靠战功拼杀出来的，必然人人服管。如果是靠读个好学校，参加什么文艺，上位当将军的，是很难做到人人服管的。

4.书呆子

有的公司，唯学历。提拔干部看学历，甚至高学历毕业进入公司，立马就提拔成干部。一点实际工作管理经验都没有。而原来的老员工自然就觉得这种领导就是书呆子，什么都不懂。不服管，甚至对着干是理所当然的。

5.太软、太好说话

领导的权威没有养成，太软弱，没有主见，太好说话。在员工看来没有威信，自然就很难做到威服员工，让员工听话。

6.没有靠山

当领导要不要靠山？更要靠山。有些领导没有上级领导的支持，甚至上级领导都很不喜欢，自然有些员工看到这个机会，故意和领导对着干，不服管，想谋求升职。因为领导本身自己的权力地位都飘摇不定了。

7.无功无能

领导自己并没有突出的业绩和能力，无法做到服众。有些能力强的员工，就看不起领导。觉得自己能力比领导强，拼什么不是自己，于是就和领导对着干了。

8.无恩

孙子兵法里面你提到，要服众，不能先罚，而要先结恩。领导对员工没有任何的恩德或好处。员工凭什么听领导的？就如同古代皇帝等级，第一件事是大赦天下，第二件事就是嘉奖军队，后面才是清除异己，巩固权威。如果顺序乱了，领导的位子做不问，自然有人不服管。

第一，结上

作为领导自己，对于不服管的员工， 最重要的事并不是去对付他。而是要稳固自己的权力来源，和自己的上级领导甚至更上级的领导搞好关系。工作上不留把柄，只要自己权力稳定，那么后面怎么收拾不服管的员工，不过是时间问题。

第二，分化

一个不服管的员工不过是刺头，两个不服管的员工可能是臭味相投，三个不服管的员工那就要造反了。所以对付不服管的员工，不管他是什么原因。必须要做到分化，避免不服管的员工形成小圈子、派系，把负面影响扩大。方法可以是，与之走的近的员工，多安排事情，让他们没时间瞎想。不服管的员工挑事，责任倒置，挑起的不管，参与的考核，形成心理反差，与不服管的员工形成对立局面。

第三，备人

不管不服管的员工是能人还是一般员工，在动他之前，要做到自己手上有人可用。一旦不服管的员工撂挑子，自己可以派人顶上去。所以后备人才、备用人选一定要准备好。

第四，先用不能再用能

给不服管员工安排事情，先安排他做不了的，如果答应，等他出错抓借口。当然拒绝的话，再安排他能做的。如果他不答应，收拾他的借口有了。收拾不服管的人，必须要借公司制度，一方面堵住别人的嘴，一方面让自己在法理上站得住脚。

第五，边缘

第四招可以不用，直接就边缘化不服管的人，既然不服管和领导对着干。而自己又准备好了人选。那么就不用他就是，不给他安排事情，让他每天呆着，时间久了自然就疲沓了。

第六，制度

员工不服管，分明分暗。所谓明，安排的额外的事情他不做，但是他自己分内的事做的好好的，就算顶撞也拿他没办法。所谓暗，就是本身自己的事情都做的一塌糊涂，更要挑事不服管，这个时候就是挑错就行了，有理有据，就算去到老板哪里都站得住脚。

对于不服管的员工，三点原则，低损伤、小范围、快解决。

不能对工作照成影响，不能扩大化搞的人尽皆知，快速解决领导对付员工拖的越久，反倒显得领导手段不行。

当然，打铁还需自身硬。作为领导要让员工服管，自己必须要养成自己的威信才行，否则，就算权谋手段再多，也不是长久之计。

不服管还爱当面顶撞领导的员工该如何管理？

管理是一门艺术，忘了是谁说的了，但可以肯定是中国人说的，因为在中国，管理其实不是管人、也不是管事，是管心，要管住一个人的心，确实是要高超的管理艺术。但如果你用的是西方式的管事的方法论，在中国就很容易出现你说这种状况。先来说用西方式的管理，你怎么应付这种现象：

一、直接开掉他。不服管，还当面顶撞领导，不开掉他问题就很严重了。

1、他肯定是团队中的破坏份子，会影响你在部门的权威，为部门其他员工树立一个坏榜样，影响恶劣，所以为了部门整体氛围和你的威信考虑，你也应该开掉他。

2、如果让你的公司和领导知道你连下面一个员工都搞不定，公司和领导就会严重怀疑你的管理能力，所以你的位置也会不稳。

3、为你部门的工作考虑，这么一个员工你肯定是啥事都不能让他干，现在的公司都是一个萝卜一个坑，他不做事情，要不就你做，要不就没人做，所以你得赶紧开掉他再找一个人进来，新人进来了肯定就不会有这种情况了，这也是很多新上任或新来的领导喜欢招新人的原因。

二、向公司申请给他调部门。

如果你开掉他，意味着公司可能要给他赔偿或会导致劳资纠纷，这也是很多公司不喜欢光明正大的开人，而喜欢用损招逼人走的原因。我一贯反对用损招整人和逼人走，但不是不用，而是时候未到。真要遇上这么一个人，也不得不用，因为如果你不用阴招，接下来掉丢管理岗位甚至走人的可能会是你，所谓“人不为己天诛地灭”。所以你可以向公司说明这个人不但不服管，还爱当面顶撞领导。

但你要记住再向公司汇报这种情况的时候，一定要说你对这种情况做了多少努力，想了多少办法之后，他还是这个样子，就是要把把你如何“动之以情、晓之以理”的过程说出来，让公司不会觉得你没能力，还在给公司制造麻烦，让公司觉得麻烦确实来自这名员工，并且要把问题描述的严重一点，什么“他继续呆在你的部门，你没法工作”的话也尽管说，大多数情况下，考虑到你是管理人员，并且为了部门工作的考虑，公司都会选择“牺牲”他，而不是你。

三、你要提升自己的领导力。

西方式的管理认为管理是一门科学，所以你可以多去管理理论和知识，比如说心理学，掌握员工的心理，以便更好的驾驭你的部下，同时多用一些规范的管理工具提升部门的整体效率，增加对部下的掌控，部门成绩就会上去，部门成绩上去了，大家自然就服你。

一、你也要反思自己的问题。

前面说你可以把他开掉招新人，如果新人来后，有出现顶撞你的情况，那就是你的问题了，要不你不要继续做管理岗位了，要不你就得变，怎么变？

1、放下身段。没能力、不懂业务的管理者大把，他们凭什么混的风生水起，还不就是六个字：“上下左右逢源”，所以你要放下身段，多请你的员工吃饭、唱K，多搞些活动，把你的员工哄爽了，自然人家也不会给你找麻烦，乐意为你做事。

再就算你可以放下身段和他坦诚的沟通，告诉他自古以来“对抗是没有出路的”，高高兴兴上班，开开心心下班不好吗？非得来这一出，整的大家都难受，况且你是领导，整他的方法多的是，但你为啥不用，还不是念及兄弟感情嘛，所以让他差不多就得了，如果他不听，那就用西方式的管理对付他，他也没话说了，这就叫先中后西，先礼后兵。

2、要懂得给部门的人争取利益。很多情况下，下属对领导不满，甚至顶撞领导，都是自己干的很好，但领导就是不给他争取加薪、晋升什么的，这个时候员工就容易觉得再怎么在你手下干也是白干，所以这种情绪一旦久了，就会爆发，人家就无所谓了，反正没啥钱途，所以作为领导，要适当的给员工争取利益，做的好的该加薪加薪，该晋升晋升，不然人家为啥跟着你干。

二、你可以凉他一阵子。这就是中国式的斗智斗勇，你不服管、爱顶撞是不是，行，从今天开始就不要给他安排任何工作，也不要理他，他不干就自己干（所以领导懂业务很重要），他想干也不让干，工资什么的也先别管。如果他稍微还想在这个公司干，他没几天就会着急了，这个时候你就要让他保证，以后不这样整，否者你又可以凉他几天。

如果凉了一段时间他还是这样，咋办，这个一点不用担心，交给时间就好了，只要你部门的工作正常推进，对你的影响就不大。

1、部门的人为因为你这样整他，也慢慢的和他疏远，有谁会看一个整体不干活还拿工资的人爽，肯定都烦死他了；

2、一段时间后领导闻起来咋办？你可以说给他安排啥都不做啊，没办法，我也是想让他思考下人生，只有自己先辛苦坐着，这样领导也没话说，时间久了，公司都会觉得他这工资发得冤，主动让你干掉他，这样干掉人的责任就不在你了。

三、让他背黑锅。凡是和他沾边没做好的事，都说是他干的，见人就说他能力、工作态度和方法都不行，在中国，人还真经不起说，二战时期的德国著名的宣传部长曾说过一句话：“谎言重复一千遍就是真理”。所以只要你持续的说，不停的说，他迟早要被K掉，但这么做也有风险，他可能会和你爆发冲突，要不要用这种你得自己看着办。

总之，在职场来说，作为上级和管理者本身有职位上的优势，要管理一个不服管的员工有很多种办法，但还是那句话，我个人向来很发对用损招，提倡的是坦诚的沟通和交流。我之所以会这些所谓的“损招”，更多的是用于防人，而不是伤人，所以，“损招”好用，但也伤感情，要不要用，你自己看着办。

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不服管还爱当面顶撞领导的员工该如何管理？

作为领导，对不服管的员工我根本不管，操那份心干嘛？让人家走人就是了，竟然还敢顶撞领导，难道反天了不成？

是谁给了这样员工的勇气？如果是老板的话，对不起，员工不走我走，既然交给我管理，就要乖乖的听我的话，否则还要我这个领导干什么？

以上这些，恐怕就是一些领导的心里话吧，我替领导说出来了，大家千万别介意。

其实呢，员工不是自己的孩子，一定非要管，管不好还产生反效果，那又何必呢？自己的孩子不管不行，有的比较顽皮，要教育他成人、成才，有些不良苗头必须管，如果一味放纵、宽容的话，那会害了孩子，所以教育孩子有时候必须管。

但是绝对不能把员工当做自己的孩子，也更不能想着如何“挽救”对方、“改造”对方，这不属于领导的职责，挽救和改造应该交给警察和监狱——当然，这样说有些严重了。不过实际情况不就是这样吗？如果道歉有用的话，那还要警察干什么？

所以，对不服管还爱当面顶撞领导的员工，可以客客气气的请对方走人，根本不用操那份如何管理他、改造他的心思，原因很简单：

企业是一个盈利组织，管理者做任何事，都是要花费成本的，尤其时间宝贵，如果把宝贵的时间用在提升企业效益和优秀员工身上，是不是更划算呢？

这个账我相信很多人都会算，如果经常花时间琢磨管理不服管的领导，为什么不利用这些时间用来提高优秀员工的积极性和待遇上呢？你的关注点在哪里，产出就会在哪里，你的注意力放在了无畏的损耗上面，那你的浪费就耗费在了上面。而且，还把自己的心情搞的很不爽，费了很多脑细胞。与其如此，为什么还要留着这种员工呢？

所以，是要管理不服管的员工，还是让这种员工走人，我有两条很简单衡量标准，可以放之四海而皆准！

第一、从投入产出的角度。如果你在管理这名员工上面投入的精力大于产出的话，应该果断放弃，反之，如果能把这个员工管好，带来很大的产出，那投入还算值得，可以一试。

第二、从性价比的角度。如果这名员工不是核心关键人员，脾气又很差很怪的话，我建议必须尽早清除出队伍，以为这种人的性价比极低，还会破坏团队氛围，带来的负面影响不可低估，哪怕给补偿也应该尽快辞退，所谓长痛不如短痛，就是这个意思。

所以回归到这个问题，根本不是要如何管理不服管的员工，而是不服管、顶撞的员工值不值得管的问题，如果不值得，如何管就失去了意义。你觉得是不是呢？