公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？

契约关系，何谈忠诚？

即使他对你忠诚，但他又实在抬不上桌面、基本派不上什么用场，且总也教不会，你又如何能做到以忠诚相报？

你难道不是经常一边抱怨“TM的，弄了个废物”，一边收拾“忠诚之人”弄的烂摊子——或者，你根本不敢让他做什么大事，只敢让他擦个边。

这样的“留人”，不叫留人，而叫“满足自我的需要”。

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所以，按自己需要来就行

如果你单位并不急需能干的人，而你却正好需要一个“忠诚”的人为自己鞍前马后，为自己做一些“工作以外的事”，时时安慰自己那脆弱的心灵，那应该找忠诚的。

忠诚的人就是有这个好处。他们往往“选择困难”，很难找到更好的去处，所以选择“忠诚”来拉近感情，“以另一种工作形式”与你相处。

他们愿意花更多的精力在你的情绪、你的感情、你的利益上，这是增进感情的好办法。

因此，他们可以为你做很多事。比如为博你的高兴加更多的班，比如不折不扣地执行你的授意，比如为你无条件捧场、为你无条件办私事，比如.....

总之，他们是你忠实的战友，是你最温暖的小棉袄。

至于他们能力不行？

那没关系，让更有能力的人干活就是了。

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能力强的人往往心具野望，不接受驯服，也总是在思变

能力强的人，不仅聪明，而且努力、很努力。没有超越一般人的努力，他们能干不了。

努力的目的不是为了讨得领导欢心，而是为了过上更好的生活、更有尊严的日子，所以他们很难弯下自己的腰。

也因此心念前途，所以能干的人往往很难接受“为领导干脏活”这种事。这太过冒险，也太过折磨良心，不划算。

也正因为能干、向往更好的生活，所以他们总是在想方设法地干更大的事业。

很多时候，他们对单位有更高的要求——而不是单位对他有要求。如果单位给不了他想要的，他有可能就跑了。

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忠诚是相对的，也是有代价的

不是说某个人表现出忠诚，他就一生一世死心塌地为你卖命，毫无条件地献出自己的人生。绝对不是那样。

如果他表现出忠诚，但你总是只想利用他却不给回报，那他在不久的将来就会收回忠诚，变回一个普通员工——如果他觉得你亏欠他太多，说不定还会采取报复行动。

所以，想要长久地留住“忠诚”，需要付出相应的对价，比如“把他提到不该提的位置”。

表面上，这没什么问题。因为他即使无能、即使能力不匹配这职位，也有能干的人来干，好像对单位产生不了什么影响。

但遗憾的是，这世上没有无缘无故的因果。比如：

• 士气受损。单位人都知道这领导不靠谱，任人不唯贤而唯亲；

• 整体能力下降。庸人上台，能人必定出走。暂时走不了的，也会选择混日子；

• 工作质量受损。既然能力不符，那工作中难免出问题。但你不能对着一个“忠诚的人”发火、追责，你只能忍了。别人出的同样问题，你也只能忍了；

• 你个人的形象受损。上述的一系列问题，会逐渐形成连锁反应，最终为你描绘出一幅“无知、无能、不择手段”的“人物侧写”。

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若你想要前途和事业，要选择有能力的

与比自己更强的人在一起是让人难受的，这会让自己产生强烈的劣等感。

但如果“被迫处于”这种环境，天长日久，渐渐会发现自己在见识、能力、综合素质方面有了质的提升。

毕竟，人在压力中会成长得更快。

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与没自己强、整天对着自己表示忠诚和崇拜的人在一起，耳朵里被灌入大量的“你真强”，甜甜蜜蜜、昏昏噩噩，很容易就此沉迷，不思进取。

因为你们的距离足够近，又足够“彼此接受”，幸福感足够强，等过上好一阵子，你会发现自己和那“忠诚之人”有了好多相似的地方——包括能力、行为方式、思维方式。

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若你只想保住职位，当然要忠诚的

职场的竞争残酷无比，尤其现在人才太多、流动太快，能干的人动不动就会出现，有些人能干到自己打马都赶不上。

单位是别人的，能干的人做出的成绩是单位的，但职位、前途却是自己的。

所以，弄个忠诚的人挡在自己前面，让他为自己办事、弄人，还是挺不错的选择。

只需“忠诚之人”站在前面，监督群众、手持大棒，便不愁能干的人纷纷飞走，或被早早折断翅膀。

至于忠诚的人，以他的能力，则永远不可能对你构成威胁，只能“忠诚地依靠你”。

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总之，要能干的，还是要忠诚的，其实答案很明显。

你需要什么样的，就选什么样的，即可。

公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？

【职场再出发】观点：小孩子才分对错，大人只关注利益；菜鸟才做选择题，老江湖从来都在盘算如何使自己的利益最大化。一个人能力很强，一个人十分忠诚，如果只能选择一个，留下谁，完全取决于留谁能使你的利益最大化。能力很强的员工不忠诚没问题，关键在于领导者能否驾驭

翻看历史，你会发现一件很有意思的事情，很多领导者明明知道某位下属是不太忠诚的，但还是要用他，甚至是重用他。比如刘邦用韩信，曹操用关羽，诸葛亮用魏延，司马昭用钟会，等等！这是为什么呢？

1、能力很强的员工通常不是忠诚的员工

在公司里待久了，你就发现一个有意思的事情。有能力的员工，尤其是那些能力逆天的员工，通常都不怎么忠诚。厉害的销售做不了多久就会自己单干，厉害的管理人员做不了多久就自己出来创业。

能力越强的员工，受到外面诱惑的机会就会越多，他的职业可选择性就越大，也就越难忠诚于某一位领导。反而是那些没啥能力的，在公司外面基本没什么机会，在公司里面也没有什么不可替代性，忠诚于领导是他们最好的升职加薪途径，反而会忠诚。

唐僧的取经团队，沙悟净本事最低，三界里人脉最差，又没根据地。因此除了跟随取经团队，他几乎没有其他的职业选择，一路上就怕丢工作，所以兢兢业业，无比忠诚。孙猴子能力最强，不取经还能做美猴王，他忠诚度就很差。而猪悟能介于两者之间，所以不出事时就忠诚领导，一出事就忙着分行李，回高老庄。

能力越强的员工，越有极强的独立自主意识，而越有独立自主意识，就越难屈从人下。所以，能力越强的员工，越难忠诚！

2、驾驭有能力的员工是领导力的重要组成

领导力的一个重要组成，就是驾驭能力强的员工。员工能力强不忠诚不可怕，只要你能驾驭得了，为我所用就可以了。职场不是家天下，职场是为了完成某项工作任务。只要能被我驾驭，就是一位好员工！

孙猴子再不忠诚，只要你有紧箍咒，他还不是乖乖给你打妖怪！魏延再不忠诚，一家老小安排在成都，他还不是乖乖给你出祁山；以前来回换工作的微信创始人张小龙这么牛，小马哥给完股权年薪再给3亿还不是乖乖留在腾讯不出去创业。员工能力强没问题，只要找到他的软肋，能够驾驭住他，就什么事都没有！

为什么要谈驾驭？因为有时候能力强的员工对公司是不可或缺的，尤其是当员工的能力强到几乎不可替代，或者强到他一个人就能影响某个部门的业绩时；这时候，忠诚不重要，公司能活着是最重要的，公司有业绩是最重要的。

在某些阶段，下属员工的忠诚是不重要的，而能力是最重要的，因为没能力，公司可能都活不下去，或者要巨大亏损。这时候公司最需要有能力的员工！十分忠诚的员工常常并不靠谱，关键在于背叛筹码的高低

虽然领导者都喜欢忠诚自己的员工，但在现实中，如何判断员工是忠诚自己的，却是一件非常困难的事情。在很多企业里，你做领导时，手下一堆忠诚的员工，一旦调离岗位，这些员工变脸比小孩子还快！

1、员工忠诚的是领导者的岗位，而非领导者自身

员工对领导者忠诚，其实并不是对领导者这个人忠诚，而是对领导者的岗位忠诚。换句话说，就是不论谁来做这个岗位，这些下属对他都会非常忠诚。而你只要不做领导了，原来无比忠诚的下属，直接就不见人影了！

只有等你从领导岗位下来，你才能看清下属的真面目。比如我司原来有个经理，说公司准备裁掉他，他一堆下属立即拍着胸脯保证“只要你走，我们肯定也不干了！”；结果呢？新领导上任才一天，这些下属在欢迎宴会上就开始拍新领导的马屁了！

2、员工无所谓忠诚，关键在于背叛筹码的高低

职场就是名利场，职场就是交换场，下属付出劳动，领导者给与报酬，谁给我的报酬多，我就跟谁干；谁给我的利益多，我就忠诚谁；天经地义，就是这么赤裸裸！很多员工之所以忠诚领导，那是因为还没有遇到给他们更多利益的人。

我们公司原来有一对师徒，师傅一手带出来了徒弟，徒弟也非常忠诚师傅，一切看起来都很美好。然而一年前，徒弟突然跳槽，加入了竞争对手公司，处处精准打击我们公司。根本原因就在于竞争对手给的工资高啊！让能力强的人变得“忠诚”，让忠诚的人变得有“能力”

作为领导者，要做的核心工作，并不是天天在做选择题，而是努力的使自己利益最大化。而利益最大化的典型方法，就是让下属实力均衡一些。

1、让能力强的人变得“忠诚”

每个人都是不一样的，有人可以利诱，有人可以情动，有人可以威逼，有人可以制衡。但总要利用某种方法，使能力强的人对你有所依赖，这样才好使用他们。

2、让忠诚的人变得有“能力”

给他们事情去锻炼，同时严格要求。一堆没有任何能力的忠诚下属，在和平时代没事，一旦遇到难题，就会无人可用，从而影响自己的绩效。

总之：留谁不留谁，取决于留谁对自己的利益最大。如果目前急需能力强的人去冲锋陷阵，那肯定是留能力强的；如果能力强的人很难驾驭，而且公司目前一切都很正常，那留忠诚的也无可厚非。这就像你问我是喜欢拖鞋还是棉袄，如果现在大夏天，我就选拖鞋；如果是大冬天，我就选棉袄；一切取决于当时的情境，以及在这种情境下谁对我利益最大！

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公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？

老鬼要真诚的提示一下提出此问题的朋友，以及同样有类似想法、问题的朋友：这种思考问题的角度、出发点就错喽！——问题问错了，不会有答案的。而且顺着这个问题回答，也不会有正确的结果。

您需要的是：站在更为客观的角度看待“选谁、留谁”的问题：

一、公司老板留谁、不留谁，参考的“最根源”要素不是“能力、忠诚”之类的东西！

忠诚、能力强等等，确实是职场中评价某些员工时所用的概念、说法、评价。

身为公司老板在选择留下哪一位时，最核心的考虑要素是：目前阶段，谁的价值更大！之后才是长远价值的大小！——此人能够提供的、可供企业使用的价值，才是最为核心的参考要素！

能力强、忠诚等等，确实都是优秀的品质。在日常企业经营管理过程中，也是老板、领导重视的要素。

但是涉及到了“留或辞”问题时，老板优先考虑的是两个字“价值”！

二、不同类型的企业，领导、老板所需要的“价值”不同

例如，在一些人浮于事，根本不用在乎企业经营业绩、收益的企业中（这种企业的类型大家心里都清楚，老鬼就不明说了！），有些领导才不关心谁的工作能力更强呢！谁更忠于自己，谁更忠诚就留谁！反正产品质量、销售收入等等不用太关心！

而在一些私企是不养闲人的！谁能给老板带来收益、带来业绩的提升、带来生产成本的降低、带来现金流的稳定流入，那就留谁！

不同的企业、不同类型的企业，不同的领导对于下属“价值”的衡量标准不同，自然选择也会有很大的差异了，甚至是相反的选择！

三、企业不同发展阶段，老板或者领导的选择也是不同的！

例如很多刚刚创业的私企，人才难寻、市场影响力有限、所生产的产品竞争力也不足 。在这种情况下，企业最需要的就是生存了！而要生存，就会最为关注几个方面：1、谁能尽快的为企业多销售产品，多带来现金流；2、谁能让产品质量更稳定、谁能够让生产成本更低、效率更高！3、谁能够拥有一些附带的资源供企业使用！

此时老板最大的关注点就是谁能为企业现阶段的生存、收入做出最大的贡献！这也是这个阶段企业 最关注的员工价值。

而一些发展稳定、市场规模很大、处于平稳发展期的企业，追求的目标变成了企业的长期可持续发展。此时，对于员工的忠诚度要求会变高。

因为此时，随着企业的发展，各个部门、各个方位不再受制于某个岗位人才的匮乏性限制。不会因为某一个两个员工的离开而导致企业、部门的不稳定，不会影响企业的生存发展大局。此时，忠诚员工的重视与培养将纳入重点工作。此时企业关注的要素会向“忠诚”一端偏移的。

四、最简单的逻辑：企业与员工之间，本来就是一种价值的交换而已！

其实道理很简单：你为企业、领导、老板带来了价值，企业给员工发放薪酬、福利，最本质的地方就在这里。

当然，不要单纯的将员工提供的价值定义为“员工在从事本职工作过程中创造的价值”。因为，即使是领导、老板，也是由“感性”与“理性”两大要素共同作用的人！老板在看待某个下属的“价值”时，除了员工本职工作创造的价值之外，也会将员工能够给他们带来的感受、印象等等纳入“价值”的考量范畴。

老板、领导也是人！他们不会像机器一样毫无感情的计算员工的工作绩效，从而得出此人的价值多大！一定会将个人对下属的好恶、亲疏感、认同感等等也视为员工给领导提供的价值！

这也是为什么一些企业中小人有机可乘的原因了。因为他们的拍马屁功夫 ，让一些领导很舒服，这种扭曲的价值，得到了领导的认可......

五、身为职场人，只有能够理性、客观的看懂这些，才能知道自己的职场生存发展之道！

忠诚、能力强等等固然需要重视、关注，但职场人更应该穿透这些表层的要素，看到最为根本的、有些冰冷的核心！你看懂了，你的心就开了，也就可以做到理性思考与分析了......也就更容易做到站在领导、老板的角度思考问题了。

以上功能参考吧。

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公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？

虽说鱼与熊掌不可兼得，但不同的情境下，能力强的人可能是鱼，也可能是熊掌，忠诚的人亦是。所以，如果非要选一个，我会选择能力强的员工，理由如下。

一、能力强弱有标准，忠诚与否很能评判

一个员工的能力强弱，很好辨别。但一个人是否忠诚，并不是那么容易看出。可能他目前的忠诚是因为公司的发展与他的规划一致，所以他卖力工作，尽管表现平平，却兢兢业业。可能是薪水给足了，可能是喜欢企业文化。

这些一旦发生变化，忠诚可能也会打个折扣，与其承担这样的风险，不如选择能力强的一位，至少工作业绩好，能给公司带来切实的利益。

再者，十分忠诚，是对公司忠诚，还是对领导个人忠诚？在公司利益与领导利益产生分歧时，他的忠诚该如何选择，又该如何表现？

二、我欣赏他的忠诚，却得为他的能力不足买单

面对忠诚的人，不自觉会对他产生好感，甚至想委以重用。但这种情况下，往往是让自己大失所望。甚者，我还得为他的能力不足买单。

交待一件事，搞砸了，得让我费心善后。对接一个客户，搞不定，还得换别人出马。

在刚开始创业的时候，我愿意培养新人，手把手地教。但现在，我更愿意把机会留给那些稍一点拨，即能快速成长的人。如果本身能力强，上手快，自是再好不过。

有的公司是避风港，需要忠诚稳定，有的是在大海上航行，需要能者劈风斩浪。

三、谈忠诚，不如谈利益与规则

职场上，能者不多，忠诚者从来都不缺。有能力的人，不管公司处于什么境遇都需要，但忠诚之士，常在公司遭遇危机时方晓。所以，在大多数情况下，谈忠诚，不如谈利益与规则。

公司有足够完善的制度与规则，那么即便有人对公司不那么忠诚，也不会轻易损害公司的利益。因为在规则下，这种“不忠”，即便对自己不是百害而无一利，也是杀敌一千，自损八百。

再者，利益谈妥了，剩下的事也就好办了。能者选择多，所以跳槽的也多。但如果薪资待遇匹配，又何以舍近求远呢？更何况这只是个人的选择，与忠诚没有关系。

好的公司，是带着员工一起前行。在利益与规则的双层作用下，能力强的人更堪重用。

事实上，能力与忠诚并不是非此即彼，他们可以共存，这两者也确实在很多人身上共存着。但如果二者只能选择一个，我会选择能力强的那位。

以上。

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公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？

谢谢邀请！

假如一个公司必须去留两个人，

其中一个能力很强，

另一个能力一般却很忠诚，

留下哪一个呢？

其实当我们掌握了一个公司一个团体的“时效用人法则”，

就很容易作出正确的去留择一了。

人在经营性质的团体单位中的能量使用，

是具有时效使用属性的。

即某个时期最需要保留和增加什么样属性的人？

哪一个时期或哪一个生存发展阶段中，

哪一种属性的人显得不那么重要，甚至可以暂时性的不需要。

公司初创时期，最需要的是能力强人，强有力地帮助公司尽快步入正轨，这关系到创业的成败。反之，公司如果充斥着一伙忠诚度极高的庸人，大家很快会下岗散伙。因此，假如公司处于创业时期或上升发展的转折关头，这二选一则留强人去忠诚这个。

假如是公司已经进入正轨，处于守成的瓶颈时期，这二选一则留忠诚者去这个强人。

所以，公司在必须作出裁员选择时，是根据公司所处的各个不同发展时期的实际需要来做出人员属性取舍的，不能一程不变，一概而论。

正如刘邦草创时期，明知韩信终为不忠，甚至在等他前来救命之时，他还向刘邦索要封王为条件，但刘邦最终忍下才成就了一代伟业；而守成时期，还是用回旧属忠诚之辈如曹参，周勃，樊哙等。

一个成功的帝皇之术，往往就是一部高超的人力资源管理指南。

公司里一个人能力很强，一个人十分忠诚，若二人只能留下一个，你会选谁？

留忠诚员工，回答这个问题，首先要解读，在职场中，什么是能力很强，什么是能力不强，什么是忠诚，什么是不忠诚。

什么是能力强，不忠诚的员工，业绩好，交代工作总能很好完成，超额完成，领导少操心，但是会干私活，接私单，吃着碗里想着锅里，经常会与以前的离职同事保持联系，接触同行老板，一起吃饭，只要谈好价钱，随时准备接受猎头而跳槽。甚至手上的业务资料，客户清单早都准备好了，准备一起带过去，去了新环境就能马上出业绩，展现个人能力，取悦新老板。

什么是能力弱，十分忠诚的员工，业绩不好，经常挨领导骂，同样错误甚至会重犯，气的领导吐血，见过笨的，没见过这么笨的。但是无论领导怎么骂她，甚至赶她走，就是赖着不走，哭着喊着也要留下来，每天第一个来上班，每天最后一个走，周末主动来加班。走的时候会反复检查全部电源是不是关闭了。早上来的时候第一件事是把领导办公室清理干净，烧开水泡上一壶茶，再去开始一天工作，每次公司来客户了，主动放下手上工作来给客户端茶倒水。即便如此勤奋，业绩也就是中等，还比不过比自己晚来同事。经常被同事嘲笑，没本事，只会拍马屁，就会端茶倒水，打小报告，取悦老板。

这个笨女孩在公司干了6年，所有能力强的业务精英都走了，有的跳槽了，有的单飞了，有的在外面混的不咋的，又求着老板想回来的，还有的业务精英出去卖保险，想发财没发成，整天打电话求着老板买车险。笨女孩没有走，升了行政部主任，每天还是经常出错，经常挨骂，仍然是每天第一个来，每天最后一个走，端茶倒水。每个离职员工，笨女孩会收缴业务电话和全部推广账号，不让业务随人带走。任何员工有不忠迹象，女孩就会第一时间和老板反馈，站在公司立场上维护公司利益。甚至很多时候，老板不想管那么多，小事情，睁只眼闭只眼过去算了，给女孩讲道理，水至清则无鱼，人至察则无徒，女孩不依不饶，逼着老板开会整肃纪律。

老板痛斥这个笨女孩最多的一句话是不准她再做业务，专心本职工作。6年沉淀，笨女孩积累了许多客户资源，每月个人业绩可以排公司第三。业绩排第二的是个10年老员工，总经理助理兼财务总监，既有能力也有忠诚度的工作狂，所有公司股东都敬畏的元老。个人业绩排第一的是老板自己，一个人可以完成公司全年绩效的30%，每月领5000生活费。包括老板自己，所有股东在年底结算分红之前，任何人从公账上划不出超出预算的一分钱。在现金流充足的日子里，老板花钱大手大脚，随心所欲，和其他股东合伙投资餐饮，亏损500多万。公司每年流水1500万，利润不过300万，500万相当于两年白干了，人心惶惶，破产在即，众股东面如土色，哀声长叹。很多人看不到希望，走了。

从那时起，总经理助理接管了公司财务大权，掌管公司全部内务，把老板赶出去做业务，自己也拼命做业务，起早贪黑干，开源节流，卡死了所有预算外支出，数年苦心经营，公司恢复元气，又重新呈现兴旺气象，成为众股东包括老板在内都不敢惹的一号人物，笨女孩是二号人物。

老板经常是这样骂笨女孩，你究竟是个什么意思，你是在羞辱业务部吗？兼职做业务都比专职业务还做得好，你要让业务部还怎么活。你现在工作是做好行政，这个月招了几个人，安排了多少人面试，再干不好，你就走吧。

笨女孩一如既往的赖在公司里没有走，白天做行政，晚上做业务，用行政部的业绩去给业务部施加压力。老板形成了默契，只要对业务部门的业绩不满意，就把笨女孩的个人业绩拿出来说事，当着业务部全体员工骂她，不许她再做业务。有的新进业务人员不出业绩，实在承受不住这样的羞辱和压力，辞职了。

铁打的营盘流水的兵，谁走都可以，只要总经理助理，笨女孩，没有走，老板很放心，内务撒手不管，自己在外安心跑业务，跑渠道。还有一个是业务部经理，5年老员工，也曾经是能力最差，最笨一个，熬资历上位。因为业绩差，经常被以前的业务精英骂哭，也经常挨老板骂，撵她走不肯走，业绩出众的业务精英都走了，她没走，媳妇熬成婆，终于轮到她做业务部经理了，很多新进优秀员工的业绩比她好了，必须要提拔了，业务部扩编了，分成了业务1部，业务2部，业务3部。多年客户资源积累，她自己仍然可以保持中上水平的业绩，而且没有私心，向每个入职新人分享自己的工作经验，带出很多新人比自己好了。最优秀的人被抽走了，培养一个出去一个，成为她的竞争对手，而她没有抱怨不公，带着残破的，被抽空的业务1部与新建的业务2部，业务3部比拼业绩，与自己昔日最优秀的部下苦拼业绩，并不落下风，因为她带的新进下属仍然是最优秀的。老板认可了她的能力，把她提拔为业务总监，由她的最得力部下接任业务1部经理，还是会经常骂她，因为她还是很笨，让她少做业务，多做管理，分清主次，把人带好就行了。