用人单位是否有权随意调换劳动者的工作岗位？

用人单位是否有权随意调换劳动者的工作岗位，要看劳动合同如何约定。

如果约定为“单位可以按工作需要调整工作岗位”，那么在一定程度上（需满足一定条件）是可以的；如果约定为“经双方协商一致，可以按工作需要调整工作岗位”，那就不可以。

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《劳动法》第十七条，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则……”，

——注意，以上法律规定包含“订立”，在签订劳动合同之时，如果合同上有“单位可以按工作需要调整工作岗位”条款、而劳动者也同意，那么，单位就可以单方面调整工作岗位。

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用人单位是否有权随意调换劳动者的工作岗位？

【法律有话说，只说法理，因为情理过于纷繁复杂】

对于用人单位和劳动者的劳动关系的处理，需要依照现行有效的法律作为依据，用人单位不能任性的变更劳动岗位，即便是有相应的规章制度做依据，也有可能是由于违反相关法律规定而被司法部门认定无效，甚至会导致其他的补偿或赔偿。具体如下：

1、如果在试用期内，并且有证据证明，那么直接凭规定辞退员工就可以了；

2、如果是转正以后，有证据证明不能胜任工作岗位，就直接调岗，也是不符合法律规定的。

1、单位存在正式规范的岗位职责要求文件，并且已经公示，起码应当是该部门的员工知情。

2、单位有员工日常表现及工作情况记录。

3、员工的工作记录不能达到单位岗位职责要求。

4、单位对不称职的员工进行岗位培训，争取让员工能胜任岗位。

5、经过岗位培训之后，员工仍不能胜任岗位工作要求的，单位可以根据法律规定调整工作岗位。

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用人单位是否有权随意调换劳动者的工作岗位？

企业依法享有一定程度的用人自主权，但这并不意味着企业可以任意调整员工的工作岗位。劳动合同法第17条规定，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”等条款，员工的工作岗位和工作内容是签订劳动合同时经双方协商确定下来的，任何一方都无权随意变动。在劳动合同履行中，用人单位变动员工劳动合同中约定的工作岗位，其实质是对劳动合同内容的重大变更。用人单位除因员工有劳动合同法第39条严重违反用人单位规章制度，严重失职等情形，以及第40条员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，才可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。我国劳动合同法第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这里的协商一致，既可以是在劳动合同或员工手册中事先约定企业有权调动员工工作岗位，也可以临时同员工协商一致。

　　相关法律法规：

　　《劳动合同法》

　　第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　(三)劳动合同期限；

　　(四)工作内容和工作地点；

　　(五)工作时间和休息休假；

　　(六)劳动报酬；

　　(七)社会保险；

　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的；

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位是否有权随意调换劳动者的工作岗位？

用人单位当然是无权随意调换劳动者的工作岗位的了，这是毋庸置疑的问题。

从法律上来讲，用人单位调换劳动者的工作岗位，属于对劳动合同的变更，用人单位是没有这个单方面变更劳动合同的权力的。哪怕是劳动者同意了，单位也需要与劳动者签书面文件确认此事，否则将会留下法律风险。

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这就是我前面说的法律依据，变更劳动合同约定的内容，需要单位与员工双方协商一致，并且要采用书面形式。

换个角度想，如果单位可以随意调换劳动者的工作岗位的话，那么一旦出现了单位想要将劳动者开除的情况，单位就可以将劳动者调到保洁员的岗位上，或者其他的一些岗位上，让劳动者经不住压力自己申请离职。这么一来，劳动者的权益如何得到保障？单位再也不用因为违法解除劳动合同而支付赔偿金了。

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用人单位是否有权随意调换劳动者的工作岗位？

用人单位有权调换劳动者的工作岗位，这是企业的自主用工权，但是不得“随意”调岗，而是在“合法合理”制约下。

如果用人单位可以随意调换劳动者的工作岗位，那么劳动者的保障性从何谈起呢？社会不得乱套啊。

无论是调岗的理由还是调岗的形式，都要遵循“合法”、“合理”，否则企业就造成了违法事实。

企业调岗的理由，即为什么要调换劳动者的岗位？需要合法、合理。

（1）调岗理由的合法性

对于调岗，实际中有很多争议，比如有人认为企业的任何单方面调岗都是违法的，因为调岗属于劳动合同变更范畴，需要征得员工同意，也就是说调岗只有经过双方协商一致，真的如此吗？

当然不是，法律规定了以下几种法定调岗情形：

• 劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原来的工作
• 不能胜任工作（需要有不胜任证据）
• 因公负伤，不能从事原来工作
• 岗位性质不适合三期女员工

当这些情形出现的时候，员工从客观情况上来讲已经不适合原来的岗位，企业可以单方面对员工进行调岗，不过有了法定调岗理由外，同时调岗的形式要合法、合理（后面会讲到）。

（2）调岗理由的合理性

广东省高级人民法院、广东省劳动人事仲裁委员会在《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》一文中第一款规定：调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要。

虽然各地法律法规略有不同，但是广东省的这份纪要文件有参考意义，从调岗动机来说，企业调岗要有合理性，是出于自身生产经营需要，何谓生产经营需要呢？比如说企业因被收购需要把某个部门撤销或合并，导致岗位不存在，又比如说企业的订单减少，不得不撤销某个生产线，导致员工调岗。

一旦因调岗发生了劳动纠纷，企业也必须举证，如你说订单减少，不得不安排员工调岗，那么证据在哪里？

小结：从调岗的理由来看，若符合合法、合理（企业需要举证），企业可以单方面对员工进行调岗。

到具体调岗的时候，也要满足合法、合理。

（1）调岗形式的合法性

广东省高级人民法院、广东省劳动人事仲裁委员会在《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》一文中第二款至第四款规定：（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（三）无其他违反法律法规的情形。

简单点说，企业调岗后，员工的工资不能大幅度降低，比如说原来工资8000元，调整工作岗位后，工资变为4000元；企业的调岗也不能带有侮辱性，比如说把部门经理安排做清洁员，这就明显带有侮辱性质了。

（2）调岗形式的合理性

从合理性角度讲，就是原岗位和新岗位有没有相关的联系？两者之间所需要的技能是否相通？企业是否安排了相关的培训，帮助员工适应新岗位？

劳动人事仲裁委员会在裁决企业是否是违法调岗的时候，会从合法、合理角度去判决。

小结：当企业满足了调岗理由的合法、合理外，在具体调岗的时候，也要符合合法、合理。

很多人不同意企业调岗的情况下，不管企业发出的调岗通知书，仍然待在原来岗位，这样做的风险很大，因为在合法调岗下，企业可以以你旷工为由，解除同你的劳动合同，且不用支付你任何经济补偿金。

不要消极对抗，而是要主动积极“应战”，大概的思路如下：

（1）积极与企业协商

当企业派代表来跟你沟通调岗事宜的时候，要积极询问，和对方沟通：

• 调岗的理由是什么？可以初步判断出对方调岗的理由是否合法、合理？
• 工资待遇是否有变化？
• 对我未来的成长、晋升有什么益处？
• 是否提供了其他方面资源帮助？等等

对于企业开具的条件，要权衡利弊，或许新工作会让你“更上一层楼”，不要惧怕变化。

如果新工作，确实不合适，也要积极跟企业展开对话沟通，阐述你的理由，你有什么难处？询问企业是否给予解决？如果觉得新工作是个好的机会，就要力争更多的资源。

（2）无论是否同意调岗，都要正常上班

有些企业的管理比较规范，会多次跟员工沟通调岗事宜，力争征得员工同意，来减少不必要的劳动纠纷；而有些企业是一言不合就直接发出调岗通知书，通知你限期去新工作报道。

如若不是企业高层或者HR，就不太清楚企业手里有哪些证据？因此我建议，先不管企业是合法调岗还是违法调岗，都要去新岗位报道，以防企业以旷工为由辞退你。

要注意的是，在司法解释四第十一条中规定，实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，就会造成事实变更。

若你对企业的调岗有疑虑，就要在限期内向有关部门投诉或者申请仲裁。

小结：先通过协商沟通，主动积极解决问题，后通过法律手段解决，但是不要把企业的调岗通知书置之不理，容易造成旷工事实。

调岗这问题，在实际工作中是个让人头疼的问题，同样一个调岗案例，或许因为地区不一样、仲裁庭不一样，会造成不一样的裁决结果。

对员工来说，面对调岗，不要采用硬碰硬的手段，以免落入企业圈套，反而是要微笑着面对，一边积极收集证据，用法律手段维护自己权益。

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用人单位是否有权随意调换劳动者的工作岗位？

这件事最重要的是双方达成一致协约。从法律角度讲，公司有一定的可以调账员工的权利：

一是法律规定的员工不胜任工作，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能胜任原岗位，单位有法定调岗权，无需征得员工同意。

二是事先在签订的劳动合同中约定单位有权根据情况单方调岗。

但是即便事先约定调岗，公司在调岗时也需要满足以下条件：公司实际经营所必需；前后岗位工资待遇相差不大；不具有侮辱性；调整后岗位是员工能力所能胜任的；以及公司应为调整岗位或工作地点提供必要的便利。（如提供班车接送，或者发放交通补助等） 所以单位调岗不能随心所欲，员工在面对单位单方不合理调岗有权拒绝。

也就是说调岗这件事最终需要的是员工与单位达成双方都可以接受的协定。

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