员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导怎么管？

【职场再出发】为你深度解析：员工闹点情绪很正常，你这不问青红皂白一批评，好比火上浇热油，员工当然直接爆起来了，领导遇到这样的事，可谓棘手的很！但从根子上来分析，还是因为员工闹情绪时，领导没有根据员工的特点，及时采取适当的方法，而是采用了批评。因为有些员工，一批评确实是容易爆起来的。

管理学中讲究“有经有权”！就是说，一个领导者，除了会死板的按照规章制度来进行管理之外，还要根据每个员工的特性，及时采取一些权宜之计。而闹情绪时，批评时要格外小心的员工有以下六种：第一种类型：强大背景型

如果有些员工经常不把领导看在眼里，甚至对领导习惯性的出言不逊，领导就要格外小心，因为这类员工有可能，仅仅是有可能哈，在本公司内拥有强大的背景和后台。

在大概五六年前，公司给我分配了一位实习生，是位小姑娘，说话做事比较直接，比如我开个会，她当着所有人的面说，你做的PPT好丑啊！我让她做点什么事，她直接顶回来说这事没任何技术含量，我不做！诸如此类，气得我手哆嗦！我忍了几天，决定找她谈谈，结果公司告诉我，她主动申请去另一个部门实习了，因为嫌我对她不好！后来我才知道，这小姑娘是我们全球大股东的好朋友的女儿（总之背景很强大）。

对这类员工，只有两个宗旨，第一就是哄好他让他高兴，第二就是尽量避免他惹事！你还想怎样？还敢批评他？你信不信如果他伺机报复的话，明明你做的全是对的，到高层那儿也变成全是你的错！这类员工的存在，也给广大职场的管理者提个醒，如果你下属里有位员工明显与众不同，千万不要贸然直接下手，而要先做做调查研究。第二种类型：恃才傲物型

这样的员工每个公司都会有几个，闹闹情绪就闹闹吧，谁让人家本事大，技术好，公司离不开他呢！微信之父张小龙不愿意去深圳开晨会，马化腾不还是要哄着吗

有些技术专家和公司牛人能力较强，加上公司高层对他们又格外器重，而且他们也明白自己的不可替代性，因此常常对自己的直接领导不太尊重，动不动就甩脸子给自己的领导，或者直接越过直接领导和更高领导层沟通。领导很多时候只能忍着，毕竟这样的人暂时得罪不起，而且很大程度上，恃才傲物型的员工对领导也并无恶意，他们就是骄傲惯了，对专业事情很精通，对人际关系不太在意而已！

对这样的员工，就要又拉又打！所谓拉，就是拉拢，因为恃才傲物的人是有能力的，而且在高层领导那里也是有一定话语权的，如果他支持你，对你只有好处，因此拉拢是必须的。但同时，也要防止他们过于恃才傲物，这样会影响你的领导权威，因此要借机通过培养可替代人物，给别人更多发展机会之类的方法，让他们感到威胁。第三种类型：破罐子破摔

这样的员工别说直接给领导甩脸子了，你把他批评急了他直接揍你都有可能，因为他已经不想继续在你们这儿工作了，只是还没有提辞职报告而已。

现在的员工都知道自己直接辞职没补偿金，而公司把我开掉的话要给补偿金，因此明明自己要辞职了，但就是不提辞职报告。而是等着领导把他开掉。既然他已经准备离开公司了，因此对领导就没那么客气了。领导平时对他不错，他自然不好意思发飙；但如果领导平时对他就不怎么好，他肯定是有仇报仇，有怨报怨，如果这时候领导还敢批评他，他肯定是什么话难听就说什么。

对于此类员工，没什么好说的，直接开掉就是了！因为他在团队多待一天，就会给团队带来负能量一天。越早把他送走，对团队的好处越多。当然了，领导要做的就是和该员工好好谈谈，竭力使大家好聚好散。第四种员工：公主阿哥病

有些员工可能家境不错，或者职场经验尚浅，身上有浓厚的“公主阿哥病”，就是能力不大但脾气很大，干啥都不行但却自傲的很，觉得自己早出生二十年，也会成为马云。

公主阿哥病普遍存在于新生代员工中，也就是90后！但要格外注意的是，有些员工真的就是公主阿哥，比如上海吧，办公室里年轻小姑娘家里拆迁好几套房的千万富翁真的不少，加上他们学历普遍不错，真不稀罕你这份工作。说不干就可以不干。当然，有些员工家境并不是非常宽裕，但也有公主阿哥病，主要还是因为跟工作经验尚浅有关系。

管理此类员工，对管理者是很大的挑战！首先不要动不动就看到人家的缺点，这类员工个性突出，做事果断，对有兴趣的工作点子多创新强，这些都是那些规规矩矩的员工做不到的。管理此类员工，要做到放下身段，融入他们，用其所长。同时，在适当的场合进行敲打，一定、一定、一定要维护好这类员工的自尊心。以我的亲身经验，这类员工的敏感性和自尊心实在太强了。就是批评，你也要在私下里批评！第五类员工：纯粹情商低

为什么他敢怼领导？纯粹就是因为他情商低！有可能怼完就后悔了，有可能怼完自己还意识到领导生气了。怼领导这事，对他们来说不是一次两次了，只不过他没意识到！

情商低不代表智商低，而且常常智商高！这类员工在职场里常常表现为“一根筋”，喜欢“争对错”，或者说话“不经过脑子”。比如本案例吧，很有可能员工觉得自己做的是对的，甚至有可能确实是对的。而领导一批评他，他不能接受，就会据理力争。而领导如果这时候控制不住自己的情绪，就容易导致员工的情绪更火爆，直接怼领导就不可避免的发生了。

管理此类员工，事后管理常常效果很差，因为事后他会硬着脖子跟你争论。所以一定要做好事前预防和过程管理。也就是做一件事情，你要让他提前跟你汇报他的想法和做法，在他做事的过程中，定期让他回顾反思报告。这类员工做事其实还是很认真的。如果真的发生了争论，领导者一定要控制自己的情绪，不要把事态激化。等员工情绪平缓后，再就事论事。第六类员工：一时冲动型

也就是失态了！这类员工不多，但也确实存在，就是平时都好好的，却因为某件事情过于激动而导致失态了！一时冲动说了过激的话！

如果员工平时从来没有发生过此种失态行为，而这次却发生了！通常意味着两种情况，第一就是矛盾的总爆发，他其实对领导积怨已久，这件事就相当于导火索，直接点燃了他；第二就是这件事对他具有某种特殊重要的意义，比如他自己为此事，呕心沥血披星戴月，甚至孩子生病住院都没去陪伴就为了按时完成任务，结果领导过来却一通批评，他直接就爆发了。

如果该员工以前表现良好，却在本次突然爆发。对领导者而言，这是一件极其重要的事情，领导者有责任去反思自己，据我的经验，一定、一定、一定是领导自己忽略了某些重要的方面，最有可能的是领导者对这位员工为此付出的巨大努力视而不见，而仅仅抓住一两个无关紧要的小细节吹毛求疵的批评。最后的总结

其实在现实中，区分这六种员工是比较困难的。但领导者并不能因为困难，就忽略自己的责任。领导者有责任了解自己的每一位直接下属，并对根据每位下属的性格，进行某些权宜之计的管理。

针对本案例，我建议领导者一定要先平复情绪，先搁置此问题，然后去做简单的调查研究，按照我上面写的六种情形，对员工分分类。然后再采取进一步的措施。和领导对着干的员工通常不是高情商的员工；同理，一个对下属员工吹毛求疵对着干的领导，也不会是一位高情商的领导！

员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导怎么管？

我有个朋友，公司有个硬件工程师，在一次部门会议上，当总监就一个项目的事情批评他时，他公然怼总监，说：“我的水平就这样，如果你觉得我不行，就另请高明！”气氛一度很僵硬，后来总监自己找了个台阶下来了。

这位硬件工程师敢公开这么怼，是有原因的。

几天前，总监在给老板做工作汇报时，有个项目出了问题，他就把黑锅甩给了这位硬件工程师，后来不知道怎么的，就传到本尊那里了，所以才有了开会时怼人的那一幕。

你的问题和这个例子类似，都是下级怼上级。一般发生这种事情，可能有以下几种原因：

一、下属一时激愤说出这样的话来

这种情况很常见。经常是因为下属被领导批评的次数多了，有点麻木；只是这一次，忍无可忍了，所以小宇宙爆发了。

也许在说出口的那一瞬间，下属就有点后悔了，毕竟是一时激愤说出的话，还没想好退路呢。情商高的领导，或许会意识到下属的激愤行为，会给下属找个台阶下，也许打哈哈就过去了。但是如果遇到格局小的领导，他就会和你针锋相对，弄不好会闹到更高领导那里，场面会弄得非常难看。

所以，如果你是领导，察觉到不对劲了，先在心里分析下属的行为，检讨自己是否太过份，是否应该给下属台阶下，以免以后见面尴尬。同时，在以后的批评教育中，是否要换种方式，也是应该思考的。

二、下属不想干了，不用再在乎领导对自己的看法

下属如果已经找好了下家，准备跳槽了，就不会太在乎领导对自己的看法，所以有可能这么怼领导。

遇到这样的下属，也不用花时间批评他了，毕竟要走之人，心思也不会在工作上，出错是难免的，还不如让他早点交接走人。

三、下属后台有人

这种情况多见于一些国企或者未开化的私企中，下属是靠关系进公司的，而且后台还比较硬，自认为领导不敢对他怎么样，所以才会说出这样的话。

作为领导，应该要弄明白这位下属的关系网，“打狗还需看主人”，找到他的后台，深刻描述此种行为的危害。如果他的后台知晓利益关系，或许会对该下属敲打一番，但是如果他满不在乎，那么你只管如实上报这件事情即可，接下来就看老板如何处置了。

四、下属自认为是部门的核心员工

这种情况，多半是因为这位下属“拥兵自重”，自以为自己对部门或公司做出过突出贡献，成为了核心员工，即便再嚣张跋扈，领导也不敢对自己怎么样，毕竟项目要进展顺利，还得靠自己。

遇到这样的下属，领导就要反思了，虽说一个项目做得是否成功，员工的能力占的比重很大，但把一名员工培养成核心员工，然后再让他自我膨胀，一定是哪里出现了问题。

领导可以学学古代的“杯酒释兵权”，找机会把该下属的工作打散，把一些核心业务分配到不同的人手上，这样将来替换起他来，也将容易得多。

做成这件事情的前提，是领导前期要学会忍，待时机成熟，可以看情况把他替换了。

总之，能否驯服下属，考验领导的能力与魄力，如果对付不了这样的下属，做起事情来，就会很憋屈。只有善于思考，动点脑子，才能让下属信服。

以上就是我的分析和建议，希望对你有帮助。

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员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导怎么管？

第一次见这么怼领导的员工，也第一次碰到这么被员工怼的领导。不管他情绪积攒了多长时间才爆发出来的。这样的人一定要辞掉他。处理人一般有两种方式，棒杀和捧杀。

一、棒杀

不管谁给他的底气让他说出这样的话来，也不要管他有什么样儿的背景，才把他惯成这个样儿。不论是你们两个私底下说，还是守着其他员工说。这件事情如果处理不好，对于以后这个领导的管理会是很大的阻碍。

下属员工不服领导无非就是给领导难堪或者压根儿不执行安排。如果作为一个领导没有办法处理这个员工，或者没有办法让员工踏踏实实的听话执行，那么这个领导做的就太失败了！

直接告诉他，你不接受他这样的脾气，不愿意干他可以走人。记住，在任何时候，任何情况下，作为领导不可以在员工跟前认怂。更不要想着去安抚他，给他说好话。

那样儿的话，对于以后的管理就给自己挖了一个很大的坑，以后你就没法儿管其他的员工了！不管他有什么样的背景，哪怕他和更高一级领导存在裙带关系，也不能服软，更不能认输。事情走到这一步，你们两个，要么他离开，要么你离开。

如果有更高一级的领导找你谈话，也可以告诉领导，要么这个员工离开，要么你离开。不管最后的结果怎么样，一定要总结这一次的经验教训。是自己平时的做派，给了他们一个软弱可欺的印象。

还是你这个人非常的好说话。又或者说你这个做领导的，没有领导的样子，没有领导的能力，更没有领导的气魄。好好反思一下，找出自身存在的毛病或者痛点改掉它，实在是改变不了的话，也要把它隐藏起来。

二、捧杀

捧杀就是专门对付那些不好对付的，存在特殊情况的员工。他的岗位比较重要，一下没有可替代的人。或者说他在同事们中间存在小圈子，有人给他呐喊助威，那么这个时候想要拿掉他，就需要给他提升一个等级或者一个档次。把他调离原岗位到一个陌生的环境。

打个比方说，他是做某一个技术的，那么你把他高规格的调到办公室，这样的话，他和之前的“小圈子”就没法抱成团儿了。再处理他就简单了。一点儿小建议。希望可以帮助到你。

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员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导怎么管？

【九九的观点】这种员工多半是不想干了，要是碰到我老板这种暴脾气的，估计拿起桌上的东西就砸过去了。当然，不同的风格的领导有不同的处理方式，但是想要达到的目的的相同的，就是团队稳定。

这种情况处理不好会直接影响到团队对你的认可及内部稳定，处理这类情况要分三步走：弄清楚原因、想明白目的、拿捏好力度！

一、冷静对待，弄清楚原因才能做出正确的决定！

有一次我在给一个项目团队开会的时候，讲到需求支持，有一个物料的工作需求小李协助完成，但是小李却当成拒绝我：“这活我干不了，不会做，你安排别人做”。

然而，这活其实很简单，甚至我连路径都已经告诉他，却还是在推诿！

当时，我一肚子火，但是，我还是忍住了，没有当场发飙。只不过我非常严肃的说：“这个跟进人员我后续再安排！小李，你会后留一下。我们接着往下讨论！”

小李，前一段时间的表现还是很不错的，那天的状态有点异常，我当场不清楚背后的原因是什么？所以我没有发火，而是通过严肃的表情，让团队知道这样的顶撞和推诿让我很生气。

同时，让小李知道，会后我会找他讲这个事情，给他多一点的考虑时间。

【小结】管理者遇事要冷静，在没有搞清楚原因前可以用一些表情或语气传递你的态度，同时，以缓和的方式避免让冲突升级，影响当前的事情。二、原因搞清楚后，想明白此次想要达到的管理目的！

会后，我找小李谈话，从他的意思中可以知道，他原来是因为近期家里资金压力比较大，嫌公司太低，所以没有干劲，想要跳槽换工作。

知道他的真实原因后，我仔细回顾了一下项目的现状，因为当前的项目活动就快开始了，人手本来就紧张，如果在这个时候出现人员的流失，势必会影响到项目组其他人员的工作量，甚至可能导致项目出现纰漏。

为了短期内先把项目顺利完成，我觉得还是稳定、开导为主。给了他一些职业发展的建议，同时告知他项目结束也会有一部分的奖金会激励大家，只要他能好好表现，干出成绩来，奖金还是比较可观。也承诺，不会把会上的冲突放在心里，如果后期还想跳槽可以帮他推荐一些不错的岗位。

最终，小李也接受了会上安排的任务。

【小结】像这种情况，如果人手充足，角色也是可有可无，管理者也可以以不服从工作为由，顺着他的意思让他走人，给其他员工杀鸡儆猴的效果。但是，当下的情况是人手不足，项目紧。从管理的角度讲，更需要的是团队稳定。所以，但凡做决定，务必要想清楚目的，以大局为重。三、收口要拿捏好力度，管理才能有的放矢。

最后，我在项目组的群里@了小李和与其对接的人员，告诉他物料的需求支持还是由小李来完成。同时，为了项目的圆满完成，需要大家齐心协力，互帮互助，有任何问题可随时开诚布公的提出来讨论解决。

小李也在群里进行了任务的接收，最终项目也顺利的完成了。

【小结】当员工与你的冲突被其他成员都知道的情况下，可以在一种比较平常又正式的渠道上去透露这个冲突的处理结果和态度，比如微信工作群。至于说得重，还是说的轻，全看你想要起到什么样的目的。像小李的这种情况，我就比较轻的处理过去了，并且传递了我希望团队和谐，互帮互助的态度。

总之，职场上，作为管理者免不了要碰到几个刺头，如果处理此类冲突，只要你善于思考，紧盯目标，都能找到合适的解决办法。

欢迎大家留言探讨，分享你的宝贵经验。

我是厦九九，上市公司品牌总监，职场二宝妈，成长学习博主、头条号签约作者，写作教练，《撑过去，你终将成为更好的自己》作者。写走心的成长感悟、实用的职场分享、高效的写作技巧，欢迎关注我。

员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导怎么管？

我曾经也有一个下属，脾气非常大，当初也会闹情绪怼我。实际上，对于下属说这种话，看似是一种个性的张扬，实际上也是对你管理者权威的挑战。

换句话说，下属会通过这种形式，来试探你的管理底线。

就这个话题，我个人说说自己的三点看法，仅供大家参考！

一、下属为什么会敢于对上级说这种话？

第一种原因，当然是下属自身的性格就是大大咧咧，有什么就说什么话，但我觉得这种原因的概率实在太小！

为什么这么说呢？

因为职场人是有理性思维的，既然到了一个组织里头，一定是有规矩意识的，真正敢于完全释放自己个性的职场人确实不多，所以即便一个人“本我”的脾气很大，但其外在表现一般对领导是不会说出这种话的。

第二种原因，就是领导自身没有啥威信，下属随便说什么话都可以。这样的领导我就碰到过好几个，说的好听点是“为人随和、没有架子”，说的难听点就是“软柿子，谁都可以捏”。

所以“软柿子”的领导遇到刺头的下属，往往比较吃亏，下属如此“挑衅”自己，都不知道怎么管教他。

第三种原因，这个下属本来也就不打算干了！所以不怕和领导闹矛盾起冲突，反正我就这样的脾气了，你受不了就开除我吧！顺带还可以领个补偿金呢。

这样的员工，职业道德就不怎么好，离职前就露出了本来面目，还想捞点好处给自己。

二、遇到闹情绪的刺头下属，决不能姑息纵容

当年，我遇到刺头的下属，一定要“治治他”的！

否则你一点办法都没有，完全不做出对等的回应，下属只会更加“趾高气昂”，不把你放在眼里。

其实，下属说这种话，多为试探一个领导的管理底线和管理能力，他内心的独白可能是这样的：

“我就是不给你台阶下，看你怎么对付我？要是你拿我没办法，以后就别把任务都布置给我，还要来批评我，老子也是不好惹的！”

尤其是有些下属更加过分，会在开会或者办公室的公开场合说，让你一点缓冲余地都没有，如果你能力不足或者经验不足，当场可能比较难堪。

所以我个人的意见是，你必须要有合适的管理手段回应他！

一是看场合，如果是公众场合，你必须要当场回应他，否则你默不作声，其他的下属看了以后怎么想？如果是私下的场合，则可以缓冲下了解情况，先礼后兵。

二是看原因，即下属为什么会情绪如此激动，究竟是你们之间的个人矛盾还是说下属在工作上有什么不满？也或者是下属自己的生活上遇到了突发情况？

三是看时机，管理者对待下属的坏脾气，肯定要治，但什么时候出手非常关键，尤其是下属是重要项目攻关阶段的时候，你也不控制情绪直接爆发了，那除了个人矛盾激化以外，还会影响了项目进展。

三、管理下属，需要讲究方式方法

遇到刺头的下属，是不是一定都要“硬碰硬”呢？

不一定，真的要看情况。

第一，有一些下属的个性就是欺软怕硬，也就是说你越强硬，他越不敢闹事，你妥协，他反而得寸进尺。

那么对这种下属，你不需要客气，反而要威严一点让他知道“痛”，拿他“杀鸡儆猴”也很不错，至少把红线和规矩给立下了。

第二，有些下属平时是工作表现不错的，突然情绪爆发一定是有原因的，例如最近你给他的压力实在太大了，他情绪有些崩溃。这种情况下，你要做的不是直接互怼，而是想办法让对方的情绪冷静下来，让他感受到你的善意，再帮他一起分析原因解决问题，之后你可以再指出他那些地方做的不对，以后加以改正。

第三，不要把你们的话题纠结在“情绪”上，有脾气可以，拿工作业绩来说话！如果下属自己表现不怎么样，还情绪老大，你完全可以拿他的“软肋”出来。

对一个管理者来说，下属的工作绩效和工作态度都很重要，但业绩一定是基础，你啥业绩都没有，就装什么“大爷”，谁会容忍呢？

至于态度的问题，往往比较主观，不是上下级矛盾非常尖锐的，一般都可以有办法缓和。

第四，领导者要学会“刚柔并济”，管理手段单一的领导往往难以应对许多“刺头”的下属，不同风格的下属，需要采用不同的管理手段，你才能游刃有余。

写在最后

以上，就是我关于这个话题的一些思考和建议，希望对大家有帮助。

作者 : 丁路遥知事，头条职场教育自媒体营销号top5，多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，欢迎点击关注我。

员工闹情绪被领导批评，他说：“我就是这个性格，你看不惯就受着”，你是领导怎么管？

在管理实践中，确实会遇到这样“任性”的下属，要么是大牛，要么是大赖，要么是关系户，要么是坐地虎。怎么管理，要看你的用人权和用人资源。

比如，体制内，你是处长，手下就四五个兵，你既没有进人权，也没有开除权，更没有充足的下属资源。你还真不好办。

如果你是处长，手下20人以上，完全可以收拾他，你有其他资源可以顶替他，最简单的一招就是冷冻他。当他是空气了，懒得费精力去调教他，把精力用在大事上吧。

我两种方法都遇到过。我手下5个人的时候，就有一个混不吝，但在体制内，你不用他还不行，因为他的活你分解不了给别人，别人也不接啊。只能忍着，慢慢调教。各种“领导艺术”都用了，争取他完成基本岗位职责吧，否则，谁做呀？要么，你自己顶起来。

后来，职位高了，手下人多了，人力资源充足，几个刺头，要么是费精力调教，要么是弃之不用，节约时间做大事。比如，担任某大公司部门负责人时，下属36人，有两个人耍脾气，是改不了的关系户。哪里有精力跟她们斗啊，很简单啊，放弃啊。这么多人，想干事的年轻人多的是，她不干，交给年轻人，年轻人还觉得领导重用。

几年下去，对这两个泼妇完全无视，就当没这这两人一样，工作业绩照样蒸蒸日上。该有的东西，我也不克扣，提拔荣誉，就给干事认真的年轻人。年轻人成长提拔进步，她俩就那样吧，耽误的是谁，谁心里清楚。

有人说，作为上司，就要渡人，成就她们。实事求是告诉你，有些人渡不了，有些人懒得渡，关键是她自己要渡自己。不是每一个士兵都是好士兵的，该放弃就放弃吧，咱不是圣人。活得太累了。