两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？

二个都不要

两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？

“两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？”这么做管理，两种优秀人才你都不错过！

阿里巴巴早期有一种非常形象的团队评估模型，就是根据能力和价值观两个维度，将所有下属分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黄牛”和“明星”五种类型。其中三种就跟这个话题有关。

1.“明星”

就是是能力又好、价值观又正的员工。

“明星”肯定要捧，这是管理者要树立的标杆，是所有员工的楷模，给他经济上、地位上、荣誉上充分的激励，他是你的后备干部，你要培养接班人的话，就是他了。

不过如果只是捧的话，很容易激发起人性中的贪婪和懈怠，大量历史案例可以看到，高手变坏人从来都是最可怕的事情。

比如非常知名的华为“李一男事件”。21岁进入华为，2年任总工程师，6年当上华为副总裁，在如日中天之时离开，创业与华为正面竞争，惨烈搏杀以后，短暂回归华为，最后还是离开了。

没有管理者会愿意看到自己的明星员工走上这样一条路，因此明星员工一定要采取选拔和竞争策略，而不是培养策略。也就是不要把“你是明星员工”当作一个确定下来的结论，强调下，“明星”不是个培养计划，而是个选拔结果。

今天你打赢了关键战役，你是“明星”，明天他冲上来了，他是“明星”。你要创造一个猛将辈出的团队文化和大仗轮转节奏，让每个人都有机会发挥出来，进行持续的、长久的选拔。

这样有节奏的内部竞争有利于“明星”的健康成长，也防止明星员工因早早地把自己摆在“明星”的位置上，仿佛太子一样，一旦后续作战失利，别人当了“明星”，就会因巨大的心理落差而把心伤了。

2.“小白兔”

价值观正但是能力不好的员工。

就像题主说的“做事认真但效率低”。

团队的新人一般就是“小白兔”，充满朝气、对大展拳脚充满期待、对组织的要求非常支持。对于这类员工，给予充分的训练和迭代，让他快速成长起来，有朝一日成为企业里的“明星”。

但真实的职场我们看到的是大量的“小白兔”长成“大白兔”了。

“大白兔”就是价值观特别好，但是不出业绩的老人。

这是很让人难受的，你说他不好，但一直是老好人，服从命令、乐于助人，充分发扬“家有一老，如有一宝”的价值，只是业绩和能力不好而已，该不该忍？

对于这类老同志，你要坚决地把他从战斗岗位上撤下来，如果有岗位空缺就让他做支持性或者协调工作，没有的话建议裁掉。

3.“野狗”

就是能力突出但是价值观极差的员工。

题主所说的“迟到早退但效率高”就是典型代表。

如何对待“野狗”是最恼人的：你开掉他，又舍不得他的能力和业绩；留下他，又会很伤害你的管理权威和团队氛围。该怎么办呢？

我有一位朋友叫浩哥，在一家国内前十的互联网公司做高管，他给我分享过一个他跟“野狗”打交道的故事：

当时浩哥被新调到一个地区做大区经理，下面只有一个主管，可这个主管一个人占了区域60%的业绩，而且是个标准的不服管的明星员工。咱们称她为包租婆吧，非常霸气而且“武功高强”的一位女销售。

这个包租婆什么表现呢？开员工会她可以当众跳起来，公开否定老板意见并且拒不执行。而且作为老板还很难下手收拾她，一个人占60%的业绩，说不定她一生气要回去休假，这个大区就没戏了。而且她有一个特点，发火毫无征兆，一瞬间就能暴跳如雷，很难搞。

第一个月，都把浩哥愁死了。怎么管理一个这样不服管的人呢？

后来浩哥想明白了，她不是总在会议上唱反调和很有思路吗？那就给她充分的尊重和发挥空间：所有会议之前就拉她过来，跟她说我准备这么干你觉得怎么样，会议前跟她商量出一个共识方案。

然后会议现场变成包租婆去宣布方案，讲完以后浩哥再表态，这样就成了区域当中最有力量的两个人在会议上都说这个东西靠谱，下面就绝对没有任何问题，有问题的话管理一把手和业务大咖都可以帮你搞定。

浩哥跟我讲完他的故事，我终于明白了：

其实把野狗管好才是管理者最大的优秀，因为野狗大部分都是明星员工但没管理好才变成的。

野狗是没有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜欢往前冲。

总结一下：

我是职场少侠张三疯，欢迎点赞、收藏，留言与我分享你的意见和看法~

两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？

你说这2个员工，一个是态度好但是效率存在问题，另外一个是工作态度不好但实际上确是有能力的人。我的想法是留住做事认真但效率低的人。原因有以下3点。

1.对于工作的态度很难通过教导来改变

像迟到早退的人，在他们眼中没有把准时上班，遵守公司的制度当做一个正事。觉得没遵守也没啥，只要把事情做好就可以了。虽然说效率高，但是可以保证做成的事情都没有差错吗？出了差错会不会推脱给他人。这类型的员工，其实很难教。因为在工作态度方面，涉及到价值观的问题，不是一朝一夕可以改变的。

2.效率高低主要是工作方法和工作时间分配的问题

一个员工做事认真，这种态度是值得肯定的。但是效率低下导致他人的否定。这种员工只要把握住问题的关键，工作的方法，那么效率的提高真的不是问题。有时候也可能是工作经验的缺乏，导致做事生疏。但是这些都是可以通过教导来改变的。

你可以教给这个员工你的一些工作的方法，给他学习的机会，给定时间的限制，看看是否有所改变。

公司有个员工，也是工作态度可以，但是做事很慢，原因就是他经常快到项目要交工的时候才抓紧去做，之前总觉得有时间，之后跟他说了之后，也改进了很多。

3.迟到早退的员工在职场上是很难受到提拔的

在公司一般只有一种类型的员工，工作时间比较自由。那就是销售，销售的主要目标就是签单，可以不按公司的时间来打卡。用业绩来说话。你说的迟到早退效率低那么也不是这一类型的员工。

一旦迟到早退给人事的印象就特别不好，就算公司裁员，也一定会在裁员的名单当中。所以，这种练基本的都不遵守其实很难在其他方面出业绩。

总之，做事认真但效率低的员工还是有可塑的价值的。

两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？

我部门的一个老哥已经在公司呆13年了，今年49岁的他做事诚诚恳恳，一丝不苟。平时领导吩咐的工作，他都会认真对待。

上周，领导让他统计出以往的客户交易的数据。我看到他接到任务后，便坐下来开始工作：戴上厚厚的老花眼镜，翻开沉重的记录册，逐条逐条地去查找，得到数据后，就用钢笔写下来，偶尔还会抽根水烟来缓缓神。

认真倒是认真，但效率十分低下。他不会使用Excel去排序筛选，又不太懂Word的编辑。所以，往往领导交代紧急的事，他都无法及时完成。但他一丝不苟的工作态度，领导也不好多说什么。

相反，部门也有一个90后的小伙子，有点个性，不太按常规出牌，也不太好管理。但唯一的好处就是，他头脑机灵，处事快速，有效率。领导经常拿他没办法，谁让他工作效率高呢，只是有些不服管理罢了。

如果你是领导，面对以上两位员工，你会如何选择？结果很明显了吧，如果是我，我会选择后者，即一个迟到早退效率高的人。

现在发表一下我的愚见。

1、从本质上看，公司的目的是盈利，而盈利和效率是相辅相成的。如果员工投入时间成本与产出收益不成正比，那不是浪费资源吗？为什么公司一直要求员工工作效率要高，要好，就是为了能在有限的资源内，用最少的时间，产生最大的效益，这就是公司所追求的工作模式。

2、从客观上看，要想提高员工的效率，很难。这关乎个人的悟性、知识、经验等主观因素 ，而作为领导，你不可能控制得了。但如果想规范员工的纪律，很容易，这只需要外部制约即可逐渐改善。

3、因此，作为领导，权衡两者的利弊后，我相信，效率高的员工更抢手，纪律可以后天改善，效率则是无法轻易提高的。

两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？

首先分析下问题，其实这就是一个效率和纪律的二选一问题。换句话说就是在效率高和守纪律两个中选择一个留下来。针对这个问题，我认为不能一竿子打死，要具体问题具体分析。

如果是处于发展初期的公司，效益一定是放在第一位的，因为企业这个时候要解决的是生存下去的问题。一个能够给公司带来大量可观效益，并且让公司继续存活下去的人才是比较关键的，因此对于不涉及到原则问题，可以不用过于追究，这个时候就应该留下效率高的那个人。

如果是处于发展迅速和稳定的阶段，这个时候公司就要把重心调整到经营上，也就是大家常说的“打江山容易，守江山难”，倘若没有做好对员工的管理，就可能会形成“蝴蝶效应”，最终导致公司的效益降低、管理混乱等。所以，这个时候就要提出违规的人，留下那个遵守纪律的员工。

公司的性质不同，所属行业不同，自然做出的选择也就不一样：

比如我们熟悉的谷歌，根本不限制上班时间，也不给你迟到的机会。因为员工可以在家里办公，可以随便选择工作时间，只要你最终能完成业绩。类似于互联网这种需要大量创意的新型行业，不墨守成规反而能实现效率提升。

还有比如流水线上的工作，就坚决不能迟到，因为机器一旦开起来，就意味着运转。传统行业可能意味着一个萝卜一个坑，不迟到早退就是对职位基本的责任要求。

具体到部门，可以这样来分析：

如果是销售部门，那么可以只看业绩，不看考勤；

如果是技术部门，只看成果，不看考勤，尤其是现在很多高科技的岗位，比如程序员，主要就是看他们写得软件靠不靠谱就行。

如果是生产部门，迟到早退必然会影响生产，而且会产生一系列的消极影响，那么就要抓一抓考勤的纪律，舍弃掉后者。

管理界有一个著名的“破窗理论”，说的是如果一个窗户破了，却没有被修理，自然就会有人认为，这里没人管理，从而也去打破更多的窗，接着就有人乱丢垃圾、偷东西、抢劫，然后，爱好良好秩序的人开始撤离，留下的都是对生活绝望的人，犯罪率不断上升，整个街区越来越糟糕。

虽然大部分的迟到都不会对企业造成明显的损失，但是存在管理上的风险的，因为迟到却是所有人都能看到的，这就和“破窗”一样，会激发员工去效仿，甚至违反更严重的企业制度，最终给企业造成损失。

所以，从管理风险层面来看，留下前者会更好。

以上。

两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高，只能留一个我该留哪个？

感谢邀请。

圈中问答从各方面展开的都有，个人认为从职业本质去区分比较妥当，从本质挖掘其他的情景假设也就迎刃而解了，就如同名厨师做什么菜用什么调料、做多少分量的菜用多少调料一样。

两个员工，一个做事认真但效率低，一个迟到早退但效率高。 从对员工的职业本质来分析，其实就是说两个问题：一是职业技能和能力，二是职业素养。问题翻译过来就是：两个员工一个岗位技能差但职业素养还可以，一个能力突出但缺乏职业素养。

那么，问题就简单了。职业技能可以培训，职业素养可以培养。看你需要什么，就像你炒菜是要用盐还是辣椒或者是椒盐，跟适合口味关系最直接，本质上和主菜原料、做多大量是间接关系。留下的选择是这样做的：

1、你看中职业素养，就留下第一个人，去提升他的技能；

2、你看中职业技能，就留下第二个人，培养他的职业素养；

3、你已经分析和了解透了你的需求本质，把低效努力的和吊儿郎当的都开了，找一个学习能力强，办事果断又遵守规矩的；