大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性，一个企业怎样做才能留住人才？

频繁跳槽是大学生的通病，但如果跳槽的人多集中在一个单位，那这个单位应该好好反思一下自己的用人体制。

就业难，难就业是这两年一直困扰，众多应届高校毕业生的一个现实问题。2020年全国高校应届毕业生约在1700万人左右，这又是一个庞大的就业群体，而且今年受到疫情影响，不少单位都缩小了招聘规模，求职难进一步加剧。

但是不可否认造成大学生们就业难的一个重要因素是很多大学生眼高手低，不愿意从基层做起，一心想找一个收入高，压力小，前景好的单位，初次求职就想一步到位，挑来挑去，最后把自己挑成了往届毕业生。

可喜的是现在越来越多的大学毕业生转变了心态，在初次就业时，对于用人单位的各项条件也不再显得过于挑剔。但是他们的离职跳槽率反而居高不下。究其原因是许多年轻人，这山望着那山高，比较之后总觉得会有更好的单位，于是他们骑驴找马，把精力放在不断寻求更好的平台上，而没有沉下心来踏踏实实干工作。

人往高处走，跳槽去寻求更好的平台无可厚非，也是正常的，也是值得鼓励的，但过于频繁的跳槽，会让用人单位感觉这个人不踏实，心浮气躁。

如果对于一个企业来说，自己单位跳槽的职工很多，那么这个企业一定是在内部管理，薪酬待遇或者发展前景上，令人无法满意，而导致员工频频出走。这个时候企业应该尽快调整各项制度福利，这样才能留住人才。

现在很多单位，对于职工的社会保险等福利并不完善，这相当于从根源上没有留住员工的心，所以才会有人频频的跳槽离职。其实单位这样做无非是想节省一些成本，殊不知小钱省下了，长远看却把多年培养的员工拱手让给了其他单位。

这几天一则新闻，让很多人关注，在疫情的情况下，很多企业都陷入了亏损状态，格力集团也不例外，但是董明珠今年并未采取裁员到成本的措施，反而招聘了5000名大学毕业生。她说，如果一个企业三年不招聘新人入职，那么这个企业就会出现人才断层。

这就是一家著名企业的经营理念，值得很多中小微企业去学习。

大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性，一个企业怎样做才能留住人才？

大家好，我是【秀阳美好】，在上市公司做过管理，在一家融资到D轮的公司做过部门的初创人，现在是3年的创业者，座右铭：爱拼才会赢。大家可以关注我，我们一起学习一起成长。

最近刚好一直在关注大学生就业的问题，之前都是站在大学生的角度思考，看到题主的问题，应该是企业发出来的提问。不稳定性的因素很多很多，比如家里人给我介绍新工作了，公司离住的地方太远了，没时间陪女朋友等等，就是所谓的大千世界无奇不有，离职花样也是层出不穷。

那我们就从一直没有稳定性的主要因素，由浅入深，来分析企业怎样做才能留住人才。

刚毕业，没啥社会经验，也不知道什么工作好，都是抱着尝试性的心态去应聘，很多大学生，收到一两份offer,就不挑了，最初的想法就是有工作就行，然后入职干不了多久，就跑了。

我以前团队有个96年的应届大学生，面试的时候给我印象很好，不管谈吐还是反应能力，都让我以为自己捡到了宝，各种重视他，谁知道干了5天跑了，可能看我对他还不错吧，在劝他留下来的时候，和我掏心窝的说“哥，公司方方面面都不错，你对我也很好，就是这工作当时我随便投的，接到通知就来上班了，不是我喜欢的行业”，听到这些，我还挤出笑容祝福他，年轻人就是要多尝试尝试........

一般来讲，大学生对自己的薪资要求其实不是太高，就像我当初刚毕业，遇到一个自己比较喜欢的讲师，是做TTT培训的，就3000块钱一个月，他在台上讲，我就负责录视频、递道具。刚开始干，感觉能学到好多，能每天都听激情满满，当时也没多少指引人，主要的社交圈子还是同学，大家都没啥很高的觉悟，看的都相对来说比较现实，就是薪资（我大学主修计算机科学与技术，软件方向，就是传说中的码农），跟他们一对比，工资太低了，纠结了两三天，然后干满一个月，就跑了.....

其实现在的大学生毕业，都是95后，不是给这些大学生贴上标签，而是时代给了他们美好的生活，让他们有了充分发挥自己个性的机会，其中他们最需要的就是【自由】，从早上进公司就要考勤、然后KPI、然后日报，有的还开个晚会，其实这些只是职场再正常不过的一天，可是对大学生来说，有种让他们失去【自由】的感觉，就像绑住他们的手脚，其实遇到这种状态，如果能够进行多些的关注和沟通，这些人才还是有很大机会留下来的。

如果离职，是因为公司的发展前景，那这个大学生真的可以留，就是说他通过几个月的时间完成了自己的工作，还对公司的发展进行了思考。在这对公司的发展前景就不展开多说了，每个公司的情况不一样，不是每个公司都有能力像阿里那样弄一个庞大的培训系统，动不动给你讲公司愿景，连上个厕所，都能看到励志名言。

只能说遇到这种大学生，能留则留，想尽办法留，毕竟这是属于他们的时代，很多的商业思维也需要跟着他们去做出改变，如果有这些大学生的思考，相信公司的未来也会更加美好。

每个企业或多或少都存在一些问题

如果小企业想留住人才，真的很简单，感情牌，同事多关心一下，平时一起吃吃饭，周末弄个团建，就相当于把他当做‘家人’对待，大学生很快也会融入公司，哪还舍得离职，毕竟你留住了他的心，他心一软，哪还能跑

如果企业的规划是每年都需要大批量的大学生补充血液，那就应该要特别重视大学生的心理疏导和岗位指导了，帮他们去渡过那煎熬的新人期（尤其是画饼，但是你画的饼别比你的锅还大）

不要去追一匹马

用追马的时间种草

待到春暖花开时

就会有一批骏马，任你挑选 ————祝各位企业有更多的骏马可挑

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大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性，一个企业怎样做才能留住人才？

【志青 问题解读】

不断跳槽后，说稳定性，不能单一，要从需求方、就业者两个不同的视角来看；企业如何留人，排除个人因素外，我们主要是看企业需要哪些特质或者做法。

【志青 分析】

第一：从需求方（企业）视角来看，为什么不断跳槽的人没有稳定性？

第二：从就业者视角看，为什么也会感觉不稳定？以及这种不稳定会带来的影响。

第三：企业想要留住人，应该具备什么特质，需要有哪些条件或行为。

【志青 解答】

1. 没有工作价值输出的持续性。

没有一个企业（单位）不想把自己做成“百年老店”，也没有任何一个做事业的人不希望自己“基业长青”。排除能不能达到这种程度的因素，企业都是希望有持续性和长期性的，而人是企业的根基，是能不能达到这种程度最重要的基石，所以，我们就不能质疑企业对员工价值输出持续性的要求。

2. 对企业的忠诚度低，不敢过于信任。

不断跳槽的履历，会成为企业判断你是否具有忠诚度的最重要，甚至有时候算是唯一的依据。忠诚度是需要时间来检验的，不是说一句话、单纯的一项业绩、周围人的一些评价就能够定论的。做企业的都不傻，忠诚度作为企业最看重的一个考量人的指标，他们一定会重证据而轻评价。很简单的一句话总结这个原因：“你在别的企业都待不久，怎么能证明你在我们的企业能待的久？”

3. 人力成本的浪费。

企业重利，重利讲究一个“开源节流”。“开源”，就是广开渠道，去赚钱；“节流”，就是也要懂得省钱。赚的多，省的多，那么差值大，利润就多，这是做企业的不二法则。人力成本作为当今企业（尤其是服务性企业），最为重大也是最多的一项支出，企业自然会严管、细管、精管。试想，企业找来一人，没待几个月，试用期工资给了，培训费投入了……可还没等这人给企业创造价值，走了。不说这有可能是给别的企业做了嫁衣，单从金钱投入的角度，这难倒不是浪费？

4. 可能有泄密的风险（特殊性）

当今社会，因为各行各业都有大量的企业从事，竞争大，很多企业就会把自己的特性文化、优势性产品或服务、甚至个别很厉害的人列为企业机密。而且从法律角度，窃取或泄露商业机密是犯法要坐牢的。从这个因素来说，很多企业就很不喜欢频繁跳槽的人，第一人是不可控的，第二是否会泄密企业哪怕做的再好也不可能100%保证，这两点就导致企业不会做绝对的事，但会去做最大限度把风险降到最低的事。员工流动频繁，对企业保密的角度来说，就是一个极高的风险点，不值得。

1. 不被信赖

忠诚度是一个职场人最根本的职业素养，也是一家企业决定是否在这个人身上投入更大精力、给予更多资源，甚至升职加薪的一个评判点。频繁跳槽的人，除非极有特殊性（能力出众、或有团队、或有资源、或有专利创意等），不然很难在短期内获得企业的信任，周边的同事自然如此。

一个人不被信赖的时候，首先影响到的就是自身的心里或情绪：被同事排斥，团队不接纳等等导致的孤立感无助感；得不到资源支持、团队支持，导致工作不顺利的烦躁感……其次毕竟这是职场，还会影响自己的价值输出，比如提出一个很有价值和创意的思路或方案，因为不被信赖，所以被采纳的可能性就会非常低，不用抱怨这就是现实。

2. 价值输出不持续导致没有成就感

有报道统计过，某一线城市职场上近40%的人员离职的原因就是工作没有成就感。这个比例看似不高（因为比例高的是工资因素），但也客观的反映了工作成就感对一个职场人的影响还是非常大的。

上边第一条也回答过，因为忠诚度，被信任度的问题，频繁跳槽的人的相对得不到资源、人力的倾斜，自然体现出自我价值的难度就会大，周期就会长。结果不行、情绪又糟，心里就没有归属感，就不稳定。

这种情况给予个人的影响，比较消极也是最典型的就是破罐子破摔，或者当一天和尚撞一天钟混日子，工作没有积极性，不去尝试改观，看似没啥影响，但对个人发展就很不利。

3. 薪资不能有明显改观的失落感

马云说过离职的原因，一个钱没给够，二是心累了，其实侧面就反映了薪资对一个职场人的重要性，甚至还有唯一性。从这点看，那么多跳槽的人，目标都是奔着升职加薪去的，可有多少真能实现呢？遇到真能升职加薪的好说，万一没到这一步呢，后悔无奈加失落的情绪，自然也会影响稳定性。

这种情况给予个人的影响，是会让人陷入爱攀比的怪圈，比工资比业绩比客户，而且不太衡量比的尺度和标准。

企业HR视角对人力管理有几个点：选、用、育、留。“留”是结果，对员工“怎么用”、“如何培育”才是留得住的方法和措施，可以细看：我按照从重点到次要进行了排序。

1.企业文化

所谓企业文化，可不是那种发廊、餐馆、房屋中介门口一大清早跳个舞什么的就算，这种形式顶多算是企业文化中很小的一个组成部分。企业文化是一个企业的灵魂，包含了“硬文化”既包括企业外在形象、产品设备，服务特征、产品的外观、质量等；精神文化就是“软文化”既行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等；当然还有领导魅力、人际关系、规章制度等辅助文化。

好的企业文化能够增加员工的归属感和责任感，更牛的企业文化也会增加员工的成就感和荣誉感。就像在阿里巴巴或是字节跳动（头条的母公司）员工，什么都不看，人家的腰杆子就比普通中小公司的员工硬，头抬就是高，胸牌也挂的雄赳赳气昂昂，倍有面子。　

2.薪酬奖励

这条不多讲。马云的一句话概括：“员工为什么离职，一是钱没给够，二是心委屈了！”

3.职位团队

企业是由人构成的，有人存在，就有人际关系的存在，就有层级的存在，团队的存在，这是客观情况也是必然，人在职场，就逃不脱，茕茕孑立那就不是职场。所以企业要留住人，必然要考虑人际关系的因素。

给予的职位是否合理，是否能发挥其专长和特点，借用孟子的话：“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣。”尊重贤良，使用能人，英俊杰安排在适当位置上，这样何愁企业不兴。自然，在其位者也会有贡献感和受尊重感，就会持续的发光发热。

所谓团队，是否合理、责权是否清晰、掌舵者（领导）是否有水平，也是很重要的条件。殊不见，很多人离职的原因就是因为和领导不合，和同事不睦。

4.工作环境

人都有追求美好的权利。你看苹果公司新的总部大楼，耗时8年时间完工，总花费达50亿美元，其核心目的除了给外界展示企业实力之外，更多的还不是让员工能有更好的环境，以利于创造更大的价值。

5.个人发展

人性是贪婪的，换好听的话说就是人都是希望往高处走的。优秀的企业不仅会把员工的价值榨干取尽，更会促使或帮助员工不断前进不断提升自己，以便企业能够榨取的价值能够源源不断。这是供需双方的本质决定的，话虽糟，但就这个理。

企业在这个过程中，为了促使员工的提升，给予适当的资源、资金扶持，给予相应的关怀、人力支持等，企业自身会获利，对个人而言，有提升，选择权就会加大，视野就会开阔，相比其他企业，就会更加觉得给自己机会的企业弥足珍贵。

6.职业通路

这个因素其实大部分的企业是做不到的，或者说很少去做的，并不是大多数企业留的住人的重要因素。因为对企业来讲，协助员工做职业规划，做好的容易留住人，做不好就相当于是给别人做嫁衣。

协助员工做职业规划的企业，大多也是希望通过这样的手段，让员工有感恩之心，从而留下。

大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性，一个企业怎样做才能留住人才？

我来回答这个问题吧。

作为企业老板，要留住人才，特别是年轻人才，就要从把握年轻人的心态、给予适当的待遇、价值观和企业文化认同、营造健康舒适的工作环境等几个方面下功夫。

第一，了解并把握年轻人的就业心态，培育和扶持年轻员工的职业理想。对于90后、00后的年轻毕业生来说，他们择业的目的发生了很大变化，除了维持生计之外，还有相当一部分年轻人已经不把就业当成人生的必需品了，他们往往带着强烈的兴趣爱好，有着自己的明确想法，很多人找工作是给自己的人生目标提供经验、铺垫和过渡。而且现实情况是，越是有着这样想法的年轻人，越是拥有一定的技能、才华和潜力。因此，企业老板就要对这种就业心态有所准备，把年轻员工或大学毕业生的思想动向了解清楚，不需要阻拦他们实现自己的职业理想，而是想方设法为年轻人的发展铺平道路，要发挥他们的特长，更要调动他们的兴趣，鼓励自我发展，不拒绝辞职，建立“离职人才发展沟通群”，让年轻人认识到：可以随时离开岗位，但可以时刻记住企业。这既体现了企业的大度包容，也使自己培养过的人才不因为离职而断绝关系，而是成为了企业新的人脉资源。

第二，收入和待遇永远是年轻人最看重的。从现实角度来说，工作的吸引力和收入回报是成正比的。多挣钱、买房、买车、有消费能力、有面子，永远是年轻人首先追求的生活目标。所以，薪酬、待遇、福利好的企业一定对人才更有诱惑力。但是，待遇的提升不一定一蹴而就，而是伴随着工作成绩的增加、工作年限的增长、岗位职责的加重、创造价值的提高而不断提升的。所以，对于年轻人，既要考虑到他们的实际生活需求，在待遇上给予必要的满足，更要设计出一套收入和地位不断提高的晋升体系，不仅让他们看到真金白银的收入，还要看到未来触手可及、努力就能得到的更高回报，这才有助于人才和员工队伍的稳定和长久。

第三，价值认同是留住人才的内在动力。待遇好、发展有前景的工作就一定能留住人才吗？对于很多年轻的毕业生来说，这只是吸引他们的外在条件。如果企业文化不健康、领导管理水平低下，工作没有尊严感和成就感，同样很难留住人才。这就是我们常说的“价值观认同”。所以，企业要留人，首先就要塑造自己的内生力。领导者和管理者要为人正直善良，树立榜样，不要造成“上梁不正下梁歪”的歪风邪气；要有公正、科学的管理方法、分配制度和激励方式；部门要设置合理，避免重复无效工作和人浮于事；要给员工留有个人发展空间和创造性工作的余地，鼓励个性、冒尖和创新，允许犯错，以价值而不是人情、关系、主观评价为导向树立职场风气，以制度和榜样建立员工的职业品质和行为规范。俗话说，“公道自在人心”，健康的价值观和企业文化自然而然地会对年轻人形成约束力、影响力和塑造力，并成为凝聚人心、团结队伍的有效动力。

第四，工作氛围是直接影响年轻人职业评价的重要因素。工作氛围包括两个方面：工作环境（显性氛围）和人际关系（隐性氛围）。年轻人一般不太喜欢过于刻板和压抑的工作环境，根据实际情况，在不影响正常工作的情况下，可以允许和鼓励大家对工位、办公室、公共活动区域等进行绿化、装饰和个性化的布置，尽量营造轻松舒适、具有个人标志的工作环境，这对员工特别是年轻员工是一种“符号型心理暗示”，会增加工作的存在感、归属感和安全感。同时，更为重要的是职场人际关系形成的潜在氛围，主要是指上下级、部门之间、同事之间的关系和交往。公平、友善、单纯、快乐的人际关系是年轻人较为看重的，也是决定他们未来去留的重要砝码。作为企业领导，在这方面多下功夫，也许会“事半功倍”。

希望以上回答对大家有帮助。如果您在职场上还有什么问题，欢迎关注我的头条号随时沟通交流。

大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性，一个企业怎样做才能留住人才？

大学生就业后不断跳槽，没有稳定性的原因：可能是对自己的职场定位不清晰、不适应职场环境、对自身情况不了解。

一个企业想要留住人，首先在管理方面真的很重要，不要总是给员工“画大饼”，要实事求是的带领员工成长。这样员工心里才踏实。

一个朋友大学毕业后，海投简历的岗位涉及到各个行业，找工作一直在不断的面试。

面试后做了一周左右就感觉不合适，果断离职，投简历面试成功后开始下一份工作，又做了一周左右还是感觉不合适，又开始重复之前的动作。

这样的行为明显是对自己的工作没有方向，对自身的情况不了解。

刚出社会，感觉恐慌、迷茫谁都会有这样的经历。上面的行为，需要自己静下心来好好想想自己的职业规划。

刚刚毕业的大学生，迷茫的不知所措。不知道自己想要做什么工作、喜欢做什么工作、适合做什么工作。

我建议可以先尝试做本专业的工作。如果说做的实在勉强，可以在网站上做一个职业测试，看看给你的建议你适合做什么工作，找一个自己能接受的，开始接近这个工作。

都说要不断的试错，但是现在的年轻人真的害怕没有时间试错。

一个企业，要给刚毕业的年轻人一些工作上的指导。可以让其轮岗实习，根据自身的性格看看到底适合什么类型的工作。

每个人从小到大都会有比较喜欢的事情，静下心来回想一下，自己到底喜欢做什么。

不管能力怎么样，首先要接近这个你喜欢的事情，开始行动。可能过程会很艰难，但是至少这个事情让你发自内心的开心。

当你做的事情是自己想做的时候，那种专注就是一种享受。

一个企业要想留住人，要善于发现每个员工的优点，并且给员工一些工作上的指导规划。这样，员工才会更加清晰自身的职业发展道路。

只有自己对自己是最了解的。大学生刚刚参加工作时，一定要放低身段，在社会实践中发现适合自己的职业。

一个企业要给员工提供更好的福利待遇，提供更好的平台，发现每个员工的优点，并放大。给员工职业上的正确的指导规划。做员工职业道路上的指路人。

大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性，一个企业怎样做才能留住人才？

您好，针对该问题，我准备从以下几点进行分析。

首先，看一下普莱斯人才流动决定因素模型及中国人民大学分析的人才流动图

其次，从上面两个图分析，一个企业的人才流失主要有以下几点原因。

1、缺乏“以人为本”的现代管理理念。这种企业多数存在权利集中、任人唯亲、论资排辈等问题。外来人才缺少发展空间，缺乏对企业的认同感和归属感。人的最高层次需要是自我实现的需要，企业为外来人才提供的发展空间有限，无法满足自我实现需要，限制他们的发展，必然留不住人才。

2、缺乏有效的人才激励机制。员工最初工作的冬季是获得较多的薪酬，随着个人的发展，会更多的考虑个人发展前景，参与决策及从事更多授权的工作等。而更多企业过多关注的是物质激励，很少针对不同情况具体细分，缺乏感情交流，情怀激励。

3、缺乏良好的企业文化氛围。很多企业（尤其是中小型企业）往往忽视企业文化的建立，致使企业和员工缺乏共同的价值观，没有共同的目标可寻，即便部分企业意识到这种情况，并试图着手建立企业文化，但很少会形成自己独特、优秀的企业文化，自然也就无法让员工产生安全感和归属感。

4、员工个人原因。这个问题涉及到个人职业生涯计划难以实现、对企业发展缺乏信心，个人缺乏对企业的忠诚等方面。

最后，针对企业如何留住人才，我以为可以从以下几个方面进行工作。

1、提供有竞争力的薪酬。对人才要舍得付高薪，拉大岗位水平，吸引住核心员工。普通员工流失随时可以补充，但核心员工流失，对企业将会产生不可估量的损失。

2、给员工提供足够多的培训机会，提供充足的人才发展空间。企业要关心企业需求与员工的个人职业生涯规划的结合，并在合适时机给予一定的培训，关注员工的事业成长，让员工感受到发展、成长的成就感。

3、建立公正平等的用人机制及合适的人才配置。在人才选拨及提拔上坚持公平公正公开的原则，引入竞争机制，建立人尽其职、能者上、庸者下的用人机制。

4、坚持以人为本、塑造良好企业文化。摒弃自私、冷漠、不尊重人才的做法，日常管理行为中应做到以人为本、理解人、尊重人、关心人、成就人、满足人才的自我实现需要。并建立优秀的企业文化，将企业和员工紧密联系在一起，在良好激励机制下，发挥情怀激励的作用，让员工感觉是在为自己的人生目标在工作，与企业共同发展进步。

以上是我的拙见，欢迎一起探讨。