为什么好多单位招工都是劳务派遣，合同工，却干着正式工的工作，工资却比正式工低？
深有体会啊！
本人就是一个小地方的政府单位的劳务派遣人员！
我只能说差别在于机会还有渠道！劳务派遣人员不代表能力差！只是身份不一样罢了！跟着的待遇低罢了！
但是我又和其他劳务派遣临时人员还又有些区别！
根据我的实际经历说说吧！
2015年通过市里的公开招聘再两万多人里考进去。然后分配到公安系统当了协警。身份是公益性岗位。现在统一成辅警了！从事着警务工作，几乎是哪里需要去哪里，什么工作缺人抽掉你。看人照人，抓捕，办案，谈材料，接处警，群众救助，巡逻，押解，关人，甚至前段时间投牢任务都参与。投牢就是把对应的犯人从看守所投送到指定的监狱，几乎都是异地。很是辛苦！没有完成任务之前一点马虎都不能有，尤其是重刑犯人。同行的公务员正式员工和我们一样的任务，但是待遇不及人家三分之一。
和我同时考进来的其他公益性岗位的人员分配到了不同的政府单位。有审计局的，机关事务局的，交警队的，公安局的，人社局的等等。认识很多人，也有过交流。除了没公安系统的那么辛苦之外。也不轻松，做的工作几乎和正式员工没区别，工资却是很低的！
辅警比较特殊，有辅警改革！期望比其他协管员临时工又多了一些待遇提升。当然很多地方还没有落实，或者力度很小，也算聊胜于无吧。比如我们当地就增加了年限工资，从事公安十几年的老队长提升了一千二，最高也就这个数了，最低是五百块每个月。根据不同年限来区分的。其他政府单位则没有，和之前一样！
别看是临时工人员，但是招聘条件可不低，真的和公务员考试没区别，流程一模一样。区别只是出题不同罢了，难度不同罢了。事实上，竞争激烈程度堪比公务员，为什么？因为大都专业限制少，本地人大都可以报名。一股脑都凑在一起了。公务员则不是，因为限制专业，地域，学历。党员与否等等反而竞争少。条件不差的临时工人员，工作能力自然也相对不差，学习能力强！
其实工作都差不多，甚至付出更多，更辛苦，为什么就待遇跟不上呢？
归根结底还是身份的问题！
公务员有公务员法保护和保障，待遇，职责等！
警察有人民警察法保障待遇和职责！
临时工有什么？没有国家法律的保障。最多就是地方性办法。记住，办法。连基本的地方性法规都不算。拿什么来保障？没有依据！没有法律靠山。
为什么？怎么解决？原因是什么？
进入渠道还有机遇。
参加公务员考试，你通过，你就是公务员，正式国家工作人员。
参加协管员考试，你通过，你就是临时工。
参加地方事业编考试，你通过，你就是地方性事业单位正式员工。
看你参加什么样的考试了！
这就是，准入渠道！
机遇
这个就是很久之前很多转业的，分配的。借调的也有了政策转变了身份。或者内部倾斜政策支持转变了身份。还有就是通过自身能力，做出重大贡献或者立功这种，被嘉奖重视，提拔的。机遇大都很少，还是通过机会转变身份变成正式的员工！
如果有机会还能参加公务员考试，尽量选择正式的那种吧！难度有，竞争有，都不是问题，只要你努力！一切皆有可能！
关注我，多交流！
为什么好多单位招工都是劳务派遣，合同工，却干着正式工的工作，工资却比正式工低？
这一问题的产生有三个方面的原因：需求、供给、及中介。
一、劳务派遣的定义劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。
一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司发放工资。
二、劳务派遣、合同工产生的原因1.企业对劳务派遣员工和合同工的需求
企业使用劳务派遣员工，主要是为了降低人工成本。比如公司里不时会出现由于脱产学习、休假等原因无法工作的员工，但岗位不能空着，这个岗位上的工作还是需要有人去做。
这时候，企业就会考虑招一个实习生或是使用劳务派遣员工来完成休假员工的工作。又或者，一个生产皮鞋的企业很可能会将不涉及业务主线的工作交给派遣员工去做，比如保安、保洁等。
除了可以有效减少人工成本，使用派遣员工还可有效减少劳动争议。
比如，当劳务派遣公司A派遣员工B到企业C，那么，当员工B和企业C产生劳动争议时，由于员工B是和派遣公司A签订的劳动合同，所以此时员工B和企业C之间的关系就不是劳动关系，彼此之间发生的纠纷就不属于劳动争议。
员工B若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣公司A为被申诉人，而实际用工单位C只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。这样一来，就能大大减少了人员管理成本与纠纷。
2.劳务派遣员工、合同工自身的选择
如果能以正式员工的身份，而不是以劳务派遣员工、合同工的身份进入一家好公司，那我想谁也不会选择劳务派遣或合同工。
但很多情况下，他们并没有这样的选择机会，用工单位人员饱和、编制已满，又或者以自己的能力和资历无法通过该公司的面试时，成为该公司的劳务派遣员工、合同工也是不得已的选择。
虽然薪资水平和福利待遇低于正式工，但这并不是意味着他们是没有收益的。进入一家公司，认识公司里的人，接触到公司里的工作，了解到公司的管理制度和流程，都是对自己未来的发展有所帮助的。
而且，我也有听说有劳务派遣的员工因为能力突出，在用工单位里转为了正式员工。
3.劳务派遣公司提供人才资源
有需求也有供给，自然少不了中间联系两方资源的平台，劳务派遣公司就是这样一个平台。
他们为用工单位提供源源不断的人才供应，通过赚取类似中介费的服务费获得收益。同时，他们有着丰富的处理用工风险经验，也通常会配备具有专业的法律知识的法务人员，最大限度的帮助用工单位降低用工风险。
三、派遣用工规定不明，需尽快完善《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。用工单位违反“三性”原则，将面临被处罚的行政风险，以及被派遣劳动者受伤后的连带赔偿责任。
“临时性”的立法本意是岗位存续不超过6个月。“辅助性”被限定于为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位上。“替代性”强调被派遣劳动者可以在一定期间内替代单位里由于脱产学习、休假等原因无法工作的劳动者。
由于被派遣员工因为法律上的辅助岗位的定性，使得工资往往是由最低工资加上微簿的加班费构成。有的派遣工薪资甚至不足正式工基本工资的1/3。
由于“三性”原则很难理清，很多企业就此抓住了空子。有的企业将派遣员工安排做正式员工的工作，有的企业则将大量的正式职工改签派遣合同降低工资成本。
而在国外，虽然也采用派遣用工，但派遣工与正式工的待遇相差甚少，而且劳工法保护派遣工最低工资。
“完善派遣用工的法律法规，维护被派遣员工和合同工的利益”是改变如今劳务派遣、合同工干着正式工的工作，却拿着比正式工低很多工资这种不公平职场现象的关键。
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说句不好听的，这就是一个愿打一个愿挨，正是因为总有很多人选择这种性质的职业，才让这种岗位变得炙手可热。
劳务派遣、合同工出现的原因目前，机关事业单位全部是逢进必考，只要想拥有正式编制，就必须要通过统一的考试，笔试+面试缺一不可。近年来，随着就业形势变得越来越严峻，很多年轻人选择公考这条路，吃点苦，坚持个几年，总能考的上。但是，我们一定要明白一点，即使是千军万马过独木桥，也要先有岗位空缺才行，没有空编，就算你再优秀，也是求助无门。
事实上，最近几年，很多机关单位都在严控编制，只要是没有特殊情况，很少增编，可是与此同时，上级部门制造的工作也越来越多，人手不够怎么办，工作不能不做，也不能把既有的同志累死，那就只能通过劳务派遣或者合同工的形式来进人了。
而在机关单位工作，对于很多人来说，都是很体面的，有的年轻人家里不差钱，只想让孩子有个体面一点的工作，说出去在“某某局”“某某院”也很有面子，那就别管临时工还是正式工了，先干起来再说吧！
为何劳务派遣和合同工实现不了和正式工同工同酬没有编制，就无法保证待遇，这个问题其实很多人都清楚，自从十八大以来，很多单位连小金库都没有了，没有编制的人员待遇，往往实行一刀切，即基本工资+社保的形式，有的单位，由于没有保险账户，只能给临时工购买商业意外保险，以避免临时工出现问题时单位承担责任。
有编制的工作人员就不一样了，由地方财政保障工资待遇，只要上级有文件，就能享受到相应的待遇，这个钱直接财政出，根本不用单位操心。
劳务派遣人员发工资，就要找到劳务派遣机构，劳务派遣机构掌握着派遣人员的劳动关系和工资关系，待遇方面基本上就是基本工资+五险，很多年轻人看到某某单位招聘，以为是一个铁饭碗，等报名之后才发现是劳务派遣关系的也不在少数，奈何就业压力大，企业竞争激烈，选择这样一份工作其实也轻松不少，唯一的缺点就是收入低一些。
身份问题导致的同工不同酬，很难得到根治只要临时工这样的编制长期存在，想要做到同工同酬，就是不可能的，而这种现象是否存在，靠我们个人是根本无法解决的，所以，想要不让自己变得被动，就要努力继续个人能力，靠自己的努力去考到一个正式的编制，享受应该享受的待遇。
如果真的是以临时工的身份进去的，最好的办法，就是默默做好自己的事，不攀比，不浮躁，不要总是对自己的现状不满，如果真的觉得自己委屈，那就不如直接辞掉走人，去更广阔的的天地发挥才能，反正是金子早晚都会发光的。
其实，就算工资开的少，以临时工的身份在机关单位，你还是会比别人更块获得信息，比如，如果单位有编制需要招人，你越早知道就能够越早准备，为自己今后谋求更好的出路。
所以，不要钻牛角尖，不要总是觉得自己大材小用，更不要总是对现状不满，最好的办法，就是做好自己的工作，通过努力去获得更好的发展，这比想如何看待问题要有用的多。
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作为一个现在国企并且帮公司招聘过劳务派遣工的过来人，讲讲个人经验。以下分享下我个人经历：
1.单位的工作都哪几种人在做？在国企单位，工作一大堆，但在一个地方，人分几种，有高低贵贱之分。一般正式的事业编员工待遇相对较好，有办公卡座，有各种福利，这是算是单位的核心组成。
除了正式编制员工，就有一部分是劳务派遣工。就是在这个单位上班，工作和单位里正式员是一样的，但是工资就差了几条街。并且是由企业把工资结到人力资源公司，然后人力资源公司再代发工资。员工与劳务公司或人力资源公司签的的合同，即劳务合同，你的人事关系在你所在的人力资源或劳务公司。
除此之外，就是外包公司，外包公司员工则纯是外部公司驻场服务。签合同也是外包公司签，管理也是外包公司管理。
2.为什么单位招劳务派遣工？据我了解，公司招劳务派遣工，有几方面原因：
01.控制企业人力成本。毕竟正式员工的福利待遇都比较高，退休养老金等都是企业的负一1担。
2.招聘劳务派遣工比较灵活，正式工很麻烦，可救急。招个正式员工，前前后后得半年，好多人拿到offer都到别的地方上了半年班了。但是单位的工作得有人做呀，因为劳务派遣工，一般单位有自主权，面试入职都简单多了。
3.劳务派遣工能转正式编制么？如果是劳务派遣工，并且能力强，而且学历等相关硬性条件够的话，还是有机会转成正式编制员工的。
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为什么好多单位招工都是劳务派遣，合同工，却干着正式工的工作，工资却比正式工低？
这个问题有三个概念，正式工，合同工，劳务派遣工。
严格的说，不管是正式工还是劳务派遣工，都是合同工，我们可以把正式工看成无固定期限的合同工，那么这个问题的合同工显然有别于正式工，或者说比正式工待遇差一些。
那么正式工，合同工，劳务派遣工。
正式工是工作最稳定的，劳务派遣工显然是最差的，劳务派遣工又有别于合同工，举个例子，合同工干到一定年限就可以签订无固定期限劳动合同，享受同工同酬的待遇。而劳务派遣工就有些特殊，劳务派遣工有三个要素，第一是劳动者，也就是劳务派遣工本身。第二就是用人单位也就是派遣公司，派遣工的工资，福利，管理都是由派遣公司来决定的，第三就是用工单位也就是派遣工工作的地方，之所以有派遣工这种形式就是为了转移风险或者说无论派遣工工作多少年，他和用工单位扯不上关系，很难与用工单位签无固定期限劳动合同，同样的，如果用工单位拒绝续签合同，派遣工很难得到相应的经济赔偿，劳务派遣工因此就有了商品的特点，而且因为派遣工的工资是由派遣公司拔付的，因此想与单位的正式工一样享受同工同酬，显然有些困难。
说起劳务派遣工有三个特点，临时性，辅助性，可替代性，相当于过去的临时工，所做的工作是临时性的，也就是说这份工作随时可能结束，辅助性的，就是说不是在重要的岗位上。可替代性，就是说正式工休假了，派遣工可以临时替代，因为派遣工所做的工作决定了派遣工的工资自然要比正式工的工资低。
然而事实却并非如此，派遣工往往会被单位当作廉价劳动力使用，因此派遣工会做大量的工作，什么活都干，有的派遣工甚至在非常重要的岗位上工作，甚至正式工做不好的工作由派遣工来完成，这就形成了正式工工作十分轻松却拿着很高的薪水，而派遣工累死累活工资却少的可怜。
当然我觉得这十分不合理，有的单位派遣工远比正式工还要多，大量的工作是由派遣工来完成的。这个不恰当，打个比方，如果派遣工罢工了，也许工作将不能正常运转，也足以说明单位在毫无底线的使用派遣工，却无法给派遣工提供相应的报酬。
派遣工这种用工形式本身是没有错的，错的是在使用的过程中没有按照规定进行监管，甚至对待派遣工比对待正式工还要严格，很明显的一点，单位派遣工的使用额不能超过正式工的一定比例，常常却是派遣工比正式工还要多。
当然一切都在改变，我也相信这种不公平的现象会得到改善，打破铁饭碗，能者居之，最起码对派遣公司应该规范一下。
为什么好多单位招工都是劳务派遣，合同工，却干着正式工的工作，工资却比正式工低？
首先，题主说的“劳务工与正式工混岗现象”，从“用工模式”的源头上就违法违规。看了很多答案，都是从普通的常识出发做出的回答，但是常识并不等于法律和规定，恰恰相反，劳务工和正式工的用人规则就是“反常识”的。
职场火锅不写长篇大论了，简单地回答几个核心要素。第一，从源头上违法。2016年下发进一步规范劳务派遣市场的通知。核心要求：一是劳务工只能用于三性岗位，不得与正式工（合同制员工）混岗使用。二是劳务工用量不得超过用人单位总数（含劳务工）的10%。
翻译过来的意思是：劳务工只能安排在辅助、临时、替代性岗位上，就是说不能安排在主体岗位上，主体岗位上应该用正式工。劳务工使用总量不能超过10%，只能是少量使用，而不是大量使用。
这两条，很多企业都是明知故犯，并不等于存在即合理，这种现象就是不合理不合法的。
第二，违反劳动法中的同工同酬规定。劳动法为了保护劳动者，特别是劳务派遣制员工的合法权益，规定劳务工与正式工同工同酬。什么意思？劳务工如果所从事的工种一样，就应该享受同等的绩效考核办法，执行同一个薪酬标准。
翻译过来就是，干同样的活，就应该享受同样的薪酬机制。但不是指工资一样多，而是指执行同一种工资机制。如果劳务工绩效好，工资收入比正式工还高才对。
现实是很残酷的。单位用劳务工的目的就是想省钱，劳务工干着最脏最累的活，收入却是正式工的三分之一左右，这是明显的违反同工同酬的行为。
第三，按照上述规范通知要求，企业应该如此整改。一是超过用工总量10%的劳务工，要转为合同制员工，即，转为正式工。很多企业，比如银行就把柜员转为正式工了。但大多数企业没有转，而是把劳务工转为业务外包工了，目的就是压低人工成本。
二是把用在主体岗位上的劳务工转成正式工。比如，一个办公室里，有的是正式工，有的是劳务工，这是不允许的，这就是“混岗行为”，一个屋檐下把用工搞成三六九等，属于职业歧视，违反同工同酬制度。
综上，题主说的一些企业大量使用劳务工，且与正式工混岗使用，又不给劳务工同工同酬，应该给予纠正整改。2016年通知要求，要在2017年整改完毕。可惜的是大量企业依然装作看不见，继续侵犯劳务工的合法权益。
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