职员基本工资是6000，而在签劳动合同时上面却写着3500，对员工有什么不利吗？

非常不利，当然这个事情平时是没有关系，但是真到了特殊时候，你就发现自己被坑了。

这个事情是我自己真实的经历，因为我当初面试的时候和人事谈好的月工资是6000块一个月。

但是在签合同的时候，当时写的工资是3500一个月，我立马问人事部什么意思？

人事说我一个月上班26天，工资的确是6000一个月，但是劳动合同上面是按照每周休息2天来计算的。

剩下的作为加班费来补充到我的工资里面，还说公司统一都是3500块，剩下的都是各种补贴来发给员工。

并且说这样能避免员工缴纳个人所得税，说我们国家规定员工税收是5000块钱起步。

我听了公司这样的话，也没当回事，毕竟我要的是6000块钱一个月，我只需要拿到手6000块钱就好了。

就这样我签约了合同，就在公司里面做了下来，我是维修工，平时自己也懒得换工作，做了差不多5年。

一直到2018受了伤，当时是把手指头弄伤了，在医院做了手术，休息了2个月。

公司规定受伤期间，工资正常发放，因为是延期一个月发放的，等到我上班的时候，发工资才发现我才只有3500一个月。

我平时工资都能拿到7000块，怎么只有3500，难道是工伤期间工资减半发放？

我去人事部问，人事部说3500的确是正常发放，并没有扣除什么，因为合同上是这样规定的。

我当时就明白了，这就是个坑，白纸黑字的是3500一个月，我当时去劳动局问了，劳动局说是按照合同来的。

平时的6000多工资，其中基本工资只有3500，剩下的利用，住宿补贴，餐费补贴，加班补贴凑起来的6000。

那些补贴公司可以不支付！

太坑了，真是资本家的嘴脸，到处都设置陷阱，我们普通上班族也没有办法去改变什么。

我只能自己吃了哑巴亏继续上班，谁知道还有个更大的坑，这个坑是把全公司的人都坑了。

去年公司被另一家公司收购了，另一家公司一收购过去就开始裁员，那些年龄35岁以上的一刀切。

按照总工资的10%买断，当时我们这帮老员工都很兴奋，我自己差不多8年上班，一年工资有7万多，10%差不多有5.6万！

这可是一笔巨款，虽然失业了，但是重新找一份工作并不难，有了这5.6万，我差不多可以买辆车了。

所有人都在幻想着买辆车，每天都在讨论这个事情，可真等钱发下来才知道，原来这么坑，不是按照实际工资发放。

而是按照合同工资3500的基数发放，有的同事实际上每个月都能拿到1万多，也是3500计算。

后来有人打听出来了，收购的公司是按照实际工资来收购的，被本公司扣除了，变成合同工资发放。

这种坑人的老板嘴脸，真是让人恶心，但是没办法，事实就是如此，只能默默承受。

从这两件事可以看出来，合同上面的工资，虽然平时没有什么关系，但是一旦遇到什么事情就知道了。

这就是公司留的后手，非常的恶心，明面上说是为了房子员工被缴税，实际上是公司为自己留的后手。

一旦你遇到，工伤、买断、开除、等等事情，那时候只能吃哑巴亏了。

我听说有的公司合同上标注的工资，还是国家基本工资，2000来块钱。

所以说我们应聘的时候一定要睁大眼睛，如果公司劳动合同上面的工资，和你实际谈下来的工资不一致，一定不要接受。

因为一旦产生纠纷的时候，那时候自己就知道有多痛苦了，赖皮的企业太多了。

中国的很多私营企业就是喜欢动歪脑筋，我在那些合资公司就从来没有遇到这种事情，钻空子的公司我觉得长久不了。

如果说规范，国内很多公司还要好好的学学国外公司，朋友们你们觉得是不是这样的？

你们遇到过这样的事情么？

职员基本工资是6000，而在签劳动合同时上面却写着3500，对员工有什么不利吗？

《劳动合同》上工资写3500，实际基本工资有6000，公司这样操作，对我们来说是有一定的风险。但是结合实际，我认为也有可能是我们对薪资结构存在认识误区。

《劳动合同》上的工资比实际工资低，对我们最大的影响是加班费的计算和克扣绩效工资。

1.加班费大幅减少

所谓基本工资，其实是一个俗称。它的法定名称为计时工资，它包括时薪、日薪、月薪。我们国内通常用的是月薪，日薪=月薪÷21.75，时薪=日薪÷8。这些在文件《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》里，做了明确的规定。

劳动合同里的基本工资，或者岗位工资，实际上就是计时工资。计时工资写低，最直接影响的是加班工资。

依据《劳动法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

简单地理解：

工作日晚上加班，加班费=1.5倍的时薪

周末加班，加班费=2倍的时薪或日薪

法定节假日加班，加班费=3倍的时薪或日薪

以题为例：

3500元月薪的日薪=3500÷21.75=161元，时薪=3500÷21.75÷8=20元

6000元月薪的日薪=6000÷21.75=276元，时薪=6000÷21.75÷8=34元

如果周一加班5小时，二者相差105元。周日加班一天，二者相差230元。10月1日加班一天，二者相差345元。

虽然现在不少企业不给员工发加班费，或者发的金额很少，但是在日后，我们要是申请劳动仲裁，申请要企业支付加班费。劳动仲裁庭判断加班费的基数，就是依据《劳动合同》中写的这个工资。所以合同中工资写低了，会影响到日后加班费的索偿。

2.工资变成绩效工资

既然计时工资是3500，那么剩余的2500元公司又会以什么名义发放呢？最常见的做法，就是将2500设为绩效工资。绩效工资，其实也是一种俗称。它的法定称呼为奖金，是的，你没看错，就是奖金。这是我向好几位律师朋友，以及劳动仲裁员求证过的。

奖金和计时工资有什么区别呢？奖金是公司为了奖励员工的优秀表现，或者鼓励员工取得更好业绩，额外拿出的一笔钱。这笔钱是公司主动拿出，并可以随意支配的。表现好，可以多给，成绩差，可以少给，甚至不给。

计时工资，是 劳资双方约定好，付出多少劳动时间，公司就要支付相应的报酬。即使在劳动时间内，公司没有工作给员工，依然要支付。而且计时工资，必须写入《劳动合同》，任何一方要调整，必须双方协商一致。

分析到这里，我们差不多就明白了吧。6000元月工资拆分成3500的底薪，降低了加班费，又将2500元列为绩效工资，对员工迟到，不参加会议，工作完成不及时等等，都可以予以克扣奖金的处罚。

通常我们会将月收入理解为工资+提成，又或者是工资+计件工资。我们习惯将工资理解为计时工资+绩效+各种补贴。其实依据《关于工资总额组成的规定》，在法律法规的定义里，工资包含计时工资、计件工资、奖金、福利津贴、加班费、特殊工资。这些都是独立，分开理解的。

对于公司来说，依法将工资设计成计时工资+绩效+各种补贴+提成或计件工资，是没有问题的。

但是我们一股脑的将计时工资、绩效、补贴理解为基本工资，就出问题了。因为这样一旦遇到扣绩效、取消福利补贴，我们就会觉得工资少了，公司克扣工资，我们的权益受到了侵犯。事实上，公司这样做却是合情合法的。

我在我们公司内通过80多人，做了一个小调查，大家存在以下疑问：

• 合同上工资写少了，是不是交的个税就少了？
• 合同上工资写少了，是不是交的社保基数就少了？
• 合同上工资写少了，是不是以后算经济补偿就少了？

事实上，个税、社保、经济补偿都不会受影响。

1.个税：

个税是根据公司税务申报来计算的，公司申报我们的月收入高于5000元，我们要缴个税，公司申报我们的收入低于5000元，我们不需要缴个税，这和合同上的工资无关。

2.社保基数：

社保基数是按照上一年度平均个人平均工资计算的，当然这个工资也包括计件工资、奖金、福利津贴等等。现在社保归到税务部门征收，合法的缴费基数，应该是和个税一样，以公司向税务申报的财务信息为准。

当然实际上，不少公司都是按当地最低标准为员工缴纳社保的，所以合同上写多少，不会对社保基数产生太大的影响。

3.经济补偿：

经济补偿=工作年限×工资

依据《劳动合同法实施条例》第二十七条

劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。……

只要我们有工资条，或者银行工资流水，就可以证明我们的实际工资。所以即使《劳动合同》中写的工资较低，只要证据足够，是不会对经济补偿金有影响的

《劳动合同》中工资填得比实际要低，一会影响以后对加班费的索偿，二会使一部分计时工资变成奖金，随公司克扣。不会对我们的个税、社保、经济补偿产生影响。

作为打工人，我们应对薪资构成，建立起合法的认识，明白其构成。计时工资是我们生活的基本保障，在找工作、谈薪酬的时候，不要被挖坑，要争取合理满意的薪酬。

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职员基本工资是6000，而在签劳动合同时上面却写着3500，对员工有什么不利吗？

不利肯定是不利的，但问题也不是特别大。

首先我们先来看看企业为什么6000的基本工资给你签合同写3500，这是公司的一点小心思，比如涉及到社保，工伤赔偿，经济补偿金，经济赔偿金等等一系列需要算基数的时候会按3500来取。

即使劳动合同中不给你写3500，在你的工资条上应该也会把6000进行拆分，拆成各种补贴补助，津贴绩效等等，这样公司在进行各类费用的支出时，以此取基数所支出的费用就会较小。

但我为什么又说问题不大呢？如果公司可以按时给你按6000的基本工资来进行发放，那么后期你如果真的对簿公堂，你可以提供相关的银行流水，以此为证据来要求企业按照6000的基数来对自己进行相关的费用支出。

这就要看自己是否懂，如果不懂的话，很容易就会在后期与企业的沟通中被蒙骗。

职员基本工资是6000，而在签劳动合同时上面却写着3500，对员工有什么不利吗？

【大凡田e洞察】观点：对于劳动者来说，合同上写3500，而基本工资发6000，最大的最大的不利，就是当权益受到侵害的时候不能拿到6000的收入，而只能拿到3500的收入。

我身边就是一个明显的案例，个体户老李只雇佣了一个员工，他的市场水平至少要6000才能找到人，于是没办法，老李就开了6000工资。而合同上写的真的是3500，跟这个案例极其的相似，那还有那个3500怎么办呢？3500往往是通过微信的方式转账或者通过支付宝转账，老李为什么要这么做好呢？

老李说的非常简单，就两点：

1. 可以少交税
2. 社保按照3500交，可以交最低的档次。如果就按6000交，那么就交的多起来了。企业成本就会增加。

上述的想法，我想是很多企业主的普遍做法。

按照我平时处理劳动纠纷的具体案例来说，主要有以下几个不利点：

1、当出现劳动纠纷时，因为你拿的出唯一的就是合同是最有效的证据，那么合同上写的3500，那用人单位就说我是按3500补给你，你也是没有特别办法，除非你把微信转账和支付宝的证据把它留得很清楚，说是工资的收入，否则的话按照合同约定补偿给你也是合法的。

2、加班工资按照3500的标准作为基数进行计算，而不是按照6000的标准计算作为基数计算，所以是不划算的。

3、按照道理是要按照实际工资收入交纳税收的，你有2500没有交纳税收，那么就少交了税收个人所得税也是违法。

其实说白了，如果说你有更多的选择的话，你完全不必要到这家单位或者是这个个体户去工作，那么可以选择更好的单位去工作，因为好多企业都还是比较规范的，都是按照国家的法律法规签订劳动合同的，并且合同的约定也是非常规范的，没有什么可以让劳动者权益受到伤害的一些条款。

再说的深一点，就是你要提高自身的能力水平，让自己有更大的竞争力，然后可以游刃有余的在单位之间进行选择，而不是没有办法必须到这种不规范的用人单位工作。

大凡田e洞察：一个乐于助人的人，可在劳动纠纷维权、股票投资、自媒体IP打造三大方面帮到你，不妨留言一试。

职员基本工资是6000，而在签劳动合同时上面却写着3500，对员工有什么不利吗？

和公司谈工资是一个价，签合同是另一个价，这个可以说在大部分的中小企业都有这个现象，我曾经就职的公司就是这么干的，甚至更夸张，工资谈的是一两万，但是合同只签5000元（以下简称合同工资，差额部分称差额工资）。这么做，对公司来说肯定是有好处。

1、公司可以按签到的合同金额来作为社保公积金的缴费基数，可以剩下一大笔人工开支。

2、个税可以按合同金额来申报，与员工谈的时候美其名曰可以为员工避税。

3、将来涉及到赔偿，大概率也是按合同金额来赔偿，同样可以省一大笔开支。

上面这些“好处”，对于员工来说也正是不利的地方。

1、虽然到手工资多了，社保公积金的缴费基数低了，对自己的退休工资和公积金不利。

2、个税申报的低，在有些时候可能不利于落户、申请积分或者贷款等等会用的个税的事项。

3、劳动仲裁时，员工可能自己需要举证实际工资的可能，造成不必要的麻烦。

当然上述“好处”，从公司角度来说，肯定需要一些手段加以辅助，不然碰到问题对外也不太好解释，什么手段呢？那就是合同工资通过对公账户支付，而差额工资通常就以现金方式或者老板私人账户发放。

碰到这种情况，员工应该怎么办？首先当然是最好不要入职这样的公司，省的造成不必要的麻烦。如果实在没办法，生活所迫不得不先入职公司，那么在平时发工资或者与企业相关人员谈论到自己工资的时候，做好证据收集，比如邮件往来、工资签收时拍照留存（这类公司一般都不会提供工资条，即使有工资条往往也是按合同工资开的）。总之，自己一定要想方设法的保护好自己的权益。

职员基本工资是6000，而在签劳动合同时上面却写着3500，对员工有什么不利吗？

一般这样的公司是从成本解决的角度来考虑的“

1、现在企业要为员工缴纳五险一金，这块的成本要占工资的40%以上，对很多小企业来说是不堪负重，压力很大，而五险一金的缴费基数在员工刚入职的时候是按照基本工资来计算的。满一年后应该按照年综合收入平均到月计算，那会更高。

2、所以如果你的基本工资是6000，劳动合同上写3500，从企业来讲，就可以按照3500来计算社保公积金。对企业来说也是能够节省不少的。

3、这样做对员工来讲，实际上损失了利益的，少缴了费。还有一个风险，如果有一天公司和你解除劳动合同的时候，可以按照3500的基数进行赔偿，而不是按照6000.

综上，虽然大家的法律意识现在提升了很多，但这样的企业在国内依然有很多，你可以综合考虑。