员工以前是劳务派遣工，在派遣单位工作15年，现工作单位要将该派遣工改为劳务外包，公司这样做违法吗？有哪些相关的法律依据？

如何用工是用人单位的自由，将劳务派遣工改为劳务外包工，没有法律禁止。

不过判断是否是违法行为，要根据用人单位有没有给予相应的补偿或者赔偿。

劳务派遣用工在用人单位工作15年，现在改为劳务外包工的话，劳动关系就会与劳务派遣公司终止了。

原先的劳务派遣公司应当向劳动者支付相应的经济补偿金或赔偿金。这一部分钱当然多数应该由用人单位负责。

经济补偿金的计算标准是每工作一年支付一个月的应发工资。

实际上，劳务派遣公司解除劳动者的劳动关系，应该属于无理由解除，是劳动合同法禁止的，应当支付双倍经济补偿金标准的赔偿金。如果用人单位不支付经济补偿金，就将大家变换，可以向劳动监察部门投诉维权。

企业为什么想把大家改为劳务外包工呢？主要是为了躲避按照真实工资给大家缴纳社保义务。

改为劳务外包工之后，大家要注意用人单位和劳务派遣公司不会给职工在缴纳社保了。职工原则上要作为一个独立的主体，为工厂的一定工作提供劳务，工厂支付劳务费。

不过，如果工厂将劳务外包给一个机构，而劳动者给机构打工的话，实际上又是一种劳务派遣了，对于企业来说这样变化就没有意义了。

个体劳务外包工，就跟大家日常经常接触的找个拆卸个空调、找搬运工、代跑腿一样。我们肯定不会为他们交纳保险。

不过相对而言，工厂使用劳务外包工，不是属于违法行为。但是，将正常劳动用工转变为劳务外包工的名义，这是违法的。

职工可以充分收集证据，证明自己还是企业的正常工作人员，通过劳动部门确立劳动关系，要求用人单位交纳保险。这样企业就是聪明反被聪明误，想逃脱的保险一点儿也没有逃脱掉。

员工以前是劳务派遣工，在派遣单位工作15年，现工作单位要将该派遣工改为劳务外包，公司这样做违法吗？有哪些相关的法律依据？

劳务派遣工，虽然在派遣单位工作了15年，但是，因为自己的人事关系在劳务派遣派出公司，与派遣到的用人单位没有关系。

一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的；二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止的。但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

结论：

不论在用人单位工作了多少年，只要用人单位与劳务公司签订的合同期满，用人单位就可以同劳务公司解除合同，就可以把本单位工作任务打包，外包给其他公司；所以，虽然在用人单位工作了15年，但是，如果用人单位与劳务公司的合同到期了，用人单位有权把劳务派遣人员退回劳务公司。

希望能解答了您的疑问　。

员工以前是劳务派遣工，在派遣单位工作15年，现工作单位要将该派遣工改为劳务外包，公司这样做违法吗？有哪些相关的法律依据？

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主您好，无论是劳务派遣制的员工也好，还是劳务外包形式的员工也好，实际上你始终都没有和自己所工作的单位签订相应的劳动合同，那么对于你来说都是完全一致的，是没有任何的区别。对于你来说，我觉得最重要的一点就是能够保证自己的个人社保正常的参保，这一点是非常重要的。

因为只要是根据劳动合同法的相关规定，你签订了劳动合同之日起三十日内，你所在的工作单位就应该依法的为你承担相应的社保待遇，所以说无论你按照，劳务派遣的形式签订劳动合同，还是按照劳务派外包的形式签订劳动合同，那么只要正常的为你交纳了相关的社保，并且保证你正常收入的待遇不受到任何影响的前提下，我觉得这个是完全没有问题的。

除非你的劳动合同发生实质性的一个变化，比如说跟自己所工作的单位签订了正式的劳动合同，也就是所谓的国有企业的正式员工，那么这样的话，可能会对自己产生一定的影响，当然是好处。但是无论是劳务派遣也好还是劳务外包也好，对你本身并不会有任何的影响，所以我觉得这个是没有问题的。

感谢阅读，请将我的关注。

员工以前是劳务派遣工，在派遣单位工作15年，现工作单位要将该派遣工改为劳务外包，公司这样做违法吗？有哪些相关的法律依据？

这个问题，关键部分是劳务工的界定，“劳务工”是从村集体抽调到某某单位务工，是农业户口性质。至于单位怎么决定，当然是得按有关部门的法律法规执行。（个人观点）

员工以前是劳务派遣工，在派遣单位工作15年，现工作单位要将该派遣工改为劳务外包，公司这样做违法吗？有哪些相关的法律依据？

我劳务派遣第十一年。用工单位玩手段，更换劳务派遣公司或劳务外包，或签本单位合同。我提出，任何改变用工合同的行为，我拒绝签订合同，并要求结帐，拿了补偿领失业金。关键问题，改变用工合同后，合同方和被派遣单位是否承认之前十一年的工龄？不认，拒绝。认，考虑一下，值不值得继续付出，或拿补偿离开。

员工以前是劳务派遣工，在派遣单位工作15年，现工作单位要将该派遣工改为劳务外包，公司这样做违法吗？有哪些相关的法律依据？

劳务派遣工改为外包工，从法律上来说是可以的，但要看具体怎么操作，操作不好就会违法。下面就从二个方面来具体分析一下：

一、派遣工的15年工龄如何解决

从劳务公司转到商务外包公司，是两个公司之间的转移，也就意味着该员工要与劳务公司解除或者终止劳动合同，与商务外包公司重新签订劳动合同，建立劳动关系。那么问题来了，该派遣工在劳务公司干了15年，是否给予经济补偿？

作为劳务公司来说，员工转为商务外包工，就跟自己没关系了，员工减少了，管理费可能就会少，如果再让劳务公司支付员工15年的经济补偿金，劳务公司肯定不肯做这个冤大头的。

若要不支付补偿金，劳务公司就会让员工打辞职报告。而员工肯定不肯打，因为自己辞职的话，就没有经济补偿金了。

这时，有几个处理方法：

1、由用工单位支付给员工15年的经济补偿金。

2、由商务公司与员工签订承诺书，承诺原岗位、原薪资待遇和将来该员工离职时，若牵涉到补偿金的话，在计算补偿金时，将劳务公司工作的15年一并计算。

3、员工继续履行与劳务公司的劳动合同，由劳务公司另行安排到其他用工单位工作，不转商务外包工。

二、劳务派遣工转商务外包工的目的

无论是业务上的需要，将劳务工转为商务工，还是为了规避法律风险，将劳务工转为商务工，操作上都要合法，不能变成正劳务假商务。

劳务派遣与商务外包的区别：

1、劳务派遣只能用在临时性、辅助性和替代性岗位上，商务外包没有此限制。

2、劳务派遣必须签2年以上的劳动合同，商务外包没有此规定。

3、劳务派遣是派遣公司派遣员工到用工单位工作，而商务外包是承揽发包单位的业务，至于用多少人，发多少工资，发包单位不管，只要按时按质按量完成承包业务就行。

4、劳务派遣工是由用工单位进行管理，而商务外包工是由商务外包公司进行管理。

如果将劳务工转为商务外包工的目的，只是为了赖掉员工15年工龄，不肯支付经济补偿金，那这种企业也是没有前途的。而且，员工通过法律途径维权，一般情况下都是可以胜诉的。

因此，劳务工转商务外包工，法律上是没有问题的，就看具体操作时是否违法。这在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》以及《劳务派遣暂行规定》等法律法规中都有具体规定。

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