劳务派遣工和正式工同工同酬，那区别在哪？

劳务派遣用工和正式工同工同酬的话，区别就会在于我们的身份认同了。

劳务派遣用工，再怎么样也不属于本企业的员工，属于外来人，没有主人的感觉。理论上说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性和替代性岗位上工作。所以没有归属感也是对的。

但实际上，目前除了大型的民营企业和上市公司之外，树立了自己的品牌意识和精神，其他的即使普通正式员工，也没有太多对单位的忠诚感。

不过话又说回来，我们劳务派遣用工，说起同工同酬也只是形式上说说而已，真正能做到的没有几个。

目前机关事业单位和企业使用最广泛的用工就属于辅助性岗位，辅助性岗位本身不同于临时性和替代性。

临时性和替代性，有本单位具体的工资岗位待遇做参照，如果查同工同酬的话避免不了。

而辅助性岗位，可以单独设很低的工资待遇，比如说我们的警务辅助人员一般不能从事保密工资和行政执法一样。这样能够有效避免正式工和劳务派遣用工，同工同酬的问题。

而且一些个别的企业，虽然是公司一样做到了，但实际上各种福利待遇，正式工和劳务派遣用工也会相差很大。

本身用人单位招用劳务派遣用工，就是想避免单位内部不同工同酬的尴尬，因此要想实现单位内部人员和外部人员的同工同酬基本上是不能实现的。

劳务派遣工和正式工同工同酬，那区别在哪？

雷哥认为：正式员工与劳务派遣员工肯定会有区别的，只不过这个区别是大还是小，是在局部还是在整体，必须要看具体的企业和具体的规定。

我们在职场上，总会听见同工同酬这词。那什么是同工同酬？

所谓的同工同酬，就是指：如果你干什么样的岗位，就拿什么样的工资待遇。你的薪酬待遇与你的用工身份无关，只与你的岗位挂钩，无论是正式员工，还是劳务派遣员工，只要你干的活与别人干的活一样，你就拿和别人一样的待遇。

不过，在实际操作中，对于劳务派遣工来说，同工同酬只不过局部的同工同酬。为什么这样说呢？

假如你所在单位的薪资结构分为“工资+绩效”，那所谓的同工同酬，可能只聚焦在“工资”这一部分上，而绩效呢，就会出现不同。

举个例子：某公司某职级的员工工资是3000元，绩效基数是2000元。那无论是正式员工还是劳务派遣工，都可以拿到“同工同酬”的工资部分3000元，但是，在绩效上，却按照正式员工乘以1.5的系数，而劳务派遣工则只按照1的系数来发放。那正式员工就可以拿到绩效2000*1.5=3000元，而劳务派遣工只能拿到2000*1=2000元。

所以，虽然有同工同酬的概念，但是这只是聚焦在局部薪酬上，并非覆盖全部的薪酬待遇。

有的用人单位，也在尽力做好同工同酬工作，包括前述的“工资+绩效”，都按照同工同酬的方式发放。

那这样的单位，是不是就真的是同工同酬呢？答案是不一定。

因为，即使企业明面的薪酬待遇都是落实了同工同酬的要求，无论是基本工资，还是绩效奖金，都按照同工同酬的要求进行发放。但是，在隐形的福利待遇上，还是会有区别。

要知道，劳务派遣工的劳动关系在第三方劳务公司，劳务派遣工的五险一金都是由劳务公司来代为缴纳。因此，在缴纳劳务派遣工的五险一金时，劳务公司可能会降低缴交的额度，这样的结果实际上就是降低了劳务派遣工的福利待遇。

举个例子：假如用人单位的正式员工，其公积金的缴交比例是12%，但对于派遣劳务工的缴交比例可能会降低到6%，这样一来，对于派遣员工而言，你的公积金其实就比别人少了一倍。

因此，不难看出，虽然明面上的工资奖金都是执行了同工同酬，但是隐性的福利，却会有一定的损失。这种隐性的差别，很多职场人都不太明白，也都看不到，但这就是实实在在的差别。

当然，还有一些企业，在年终奖的发放比例上，在过节的慰问金上、在劳保用品的发放标准上都会有所差别。

同工同酬的概念，前面说了，就是干同样活的人，要拿同样的待遇。但是，在实际操作中，有的企业，就会在“同工”的概念上做点小文章，把相同的岗位进行微小的异化和改变，这样的话，哪怕有同工同酬的招牌在，也实现不了“同酬”的结果。

举个例子：假如某公司有两个销售员，虽然工作性质非常接近，都是做销售工作，但其中一个正式员工的岗位名称叫“销售管理“，岗位级别较高，而另外一个劳务派遣员工的岗位名称叫“销售员”，岗位级别较低。

而两者之间的工作差别非常小，那按理说，就应该同工同酬。但在实际操作上，公司会告诉你，这两个岗位名称不同，职责不同，不是两个岗位。这就是正式员工与派遣员工的区别。

所以，有的企业，会通过这样的变通方式，来变相扭曲“同工同酬”的概念，达到节约人力成本的目的。

大家都知道，劳务派遣工都是与第三方劳务公司签订的劳动合同，而与用人单位没有劳动关系。

当市场出现变化或者企业经营不善，出现不好趋势时，用人单位肯定需要通过减员来增效，那这时劳务派遣工肯定是率先被列入减员的考虑之中。

这是因为劳务派遣工本身没有与用人单位签署劳动合同，用人单位不用承担减员带来的赔偿，那用人单位肯定会选择这种最有利于自身的方式。

而用人单位的正式员工则就没有这么容易被辞退了，因为，按照劳动法的规定，用人单位必须给予相应的赔偿才能解除劳动关系，这个成本肯定是高于解除派遣劳务工的成本的。

因此，哪怕劳务派遣工与正式员工的薪酬待遇相同，但也并不是真正意义上的完全一致。至少，在面对可能的裁员潮时，劳务派遣工的失业风险远远大于正式职工。这是“同工同酬”无法对劳务派遣工提供保障的又一个例证。

虽然社会在进步，劳务派遣工与正式员工的差别越来越小，但是，不可否认，两者之间还是存在或多或少的不同。哪怕“同工同酬”这个概念叫得震天响，但实际上依然还是有所区别的。

当我们在找工作的时候，一定要多长一双慧眼，全方位去了解用人单位的信息，千万不要被一些表面的现象和各种所谓的托词所迷惑、所欺骗。搞清楚事实和真相，你的职业选择才不会出现错漏和失误！

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劳务派遣工和正式工同工同酬，那区别在哪？

劳务派遣工和正式工同工同酬，目前没有听说哪个企业或者单位能够做到。

虽然劳务派遣人员的群体很庞大，但是因为本身社会地位不高，社会影响力不足，劳务派遣人员在我国依然面对着比较尴尬的困境。

第一、单位认可度不高。

不论是企业还是机关事业单位中，正式员工和劳务派遣人员是两个不同的圈子。同事之间平时工作的时候区分不出来，但是在分配利益的时候，就会有明显的感觉。有好的培训机会，肯定是正式人员优先，有升职的机会，肯定也是优先考虑正式员工。

对于单位来说，领导层都是正式员工，他们肯定更关注正式员工，而劳务派遣就成了可有可无的人员。

第二、工资收入不高。

劳务派遣人员的工资收入是肯定不如正式员工的。即便同工同酬已经提出了这么多年，但这个问题还是没有办法解决。

不同单位的情况不同，有些单位派遣人员的收入连正式员工的一半都到不了，而有些单位的派遣人员收入差不多是正式员工的三分之二，但派遣人员的收入想要和正式员工平起平坐是不太现实的。

将劳务派遣人员每个月的工资和正式员工调整一致，但是年终奖金的分配可能不同，五险一金的缴纳有高有低，是否建立企业年金制度，都是收入差距的另一种体现，而这些东西并没有纳入同工同酬的范畴。

所以说，派遣人员和正式员工的差距还是存在的。因为上述的情况，其实劳务派遣员工在单位里也是很憋屈的，对单位也没有归属感，一旦有合适的机会，都是会选择离职的。

劳务派遣工和正式工同工同酬，那区别在哪？

同工同酬是不假，但两者有本质区别，一个是本家，一个是外姓亲戚，虽然都是雇佣关系，但实际上，薪资、工作时间、内容上没什么区别，但额外的福利待遇肯定是不同的，最明显的就是五险一金，以及一些其他的福利发放。

以我朋友的公司为例，公司是合资企业，主要是生产汽车配件。他是正式工，在公司工作7年，公司的正式工与劳务派遣工的比例大概是1:3左右，也就是说公司如果又100个正式工，那就会有300个劳务派遣工。平时，一些非重要岗位都是混在一起工作，但一些技术性、重要性的岗位都是由正式工把持，而大多数劳务派遣工负责的都是一些可被替代，短期内就能上手的岗位，比如组装、拼接等工作。

据我朋友反馈，公司逢年过节的礼品发放、工服发放、劳保发放都是有区别的。劳务工是由劳务派遣公司来发放福利，福利都很差劲；但正式工的过节礼品什么的，都是由公司统一发放，而且特别丰厚。

至于工服和劳保用品，正式工都是由公司免费提供，而劳务派遣工 却需要购买。

而且在五险一金上面也会有些不同，正式工会根据在企业工作的年限变动，更改缴费比例，而劳务派遣工一般都是劳务派遣公司为其缴纳最基本的五险，而没有一金。甚至有很多公司根本不会给员工缴纳五险。

劳务派遣工和正式工同工同酬，那区别在哪？

想知道具体区别，先要知道两个概念：一劳务派遣，二是同工同酬

劳务派遣是指：用人单位和用工单位不同一，劳动者与用人单位签订劳动合同，用工单位与用人单签订劳务派遣协议，也即用人不用工，用工不用人的工作方式。这里的用与不用，只是合同关系上的用与不用，实际应由具体的协议来确定双方的权利和义务。

同工同酬是指：劳动者只要参与了劳动工作，就与相同工种、相同岗位上的正式工作人员取得相同的工资待遇。

在实践中，对于劳务派遣来说，同工同酬只是一个美好的说法而已。以下几方面足以说这是美好但现实中存在很多问题的事。

假如你被派遣到一个单位工作，相信你最感兴趣的是想知道正式工的工资，但是你想想，这个问题正式工谁愿意跟你说清楚？可以肯定的是没有人告诉你。当你真正熟悉了这里的一切的时候，你的派遣期限已经到了。

案例一：小张作为一家公司的劳务派遣人员，与用人单位和用工单位签订了相关的合同和手续之后，就去了工作岗位上工作了。他一直不明白自己的工资构成，就想知道怎么回事，想问问老同事们有关工资的状况，说你们一个月工资多少钱，老同事们基本一个口径的回答，就三四千块钱，至于怎么构成的自己也不知道。话都到这份上了，你就再无问下去的必要了，因为别人根本就不想跟你说。最为主要的原因，是这些劳务派遣人员来时，单位已经作过说明，工资的事尽量别跟这些人说。大家心知肚明。小张为人爽快，很快与老同事打成了一片，成了无话不谈的人，最后又问起工资方面的事，老同事说了一些，但都能与自己的对上，其他的还是不清楚，直到派遣期满调走时，偶然的机会，看到老师傅的工资清单，心里凉了一截子。光工绩效就差好几百。

至此可以知道，虽然有同工同酬的说法，但你得先知道与那一个基数比较，如果连这个基本的基数概念都没有，那么比较就无任何意义了。

用工单位基本上，都是按同工同酬来执行工资发放的，但工资不是直接由用工单位来发至劳务人员手里，而是转经用人单位，由用人单位再发至劳务派遣人员手里。这一发一转再一发的过程，就有一些不为人知的问题，尤其是钱的发放过程越长，到手的一定会越少。

但有一点一定是肯定的，那就是用人单位在发工资时，同工同酬是严格按要求来执行的，因为这时的劳务派遣人员都是一家人，容易获取相互之间的信息，如果出现较大差距的话，容易被发现，也容易出问题。

案例二：小王和小赵作为一同家劳务派遣公司的人员，与用人单位和用工单位签订了相关的合同和手续之后，同时去了同一个岗位，他俩关系也不错，跟一个人一样，每次工资发下来都会对一对，令他两意外的是，除了单位的考核之外，工资数额是一致的，包括保险缴纳基数和入账金额都一样。在这点上他们还是相信同工同酬的。而且还比较及时地到手。

所以，这时的同工同酬是有保障的，因为相关要求都是一样的，所以谈相同是有基础的。看待这个问题，这里面要考虑不同主体之间的差异。比如，同为协 警，北上广深的一定与别的地方的不样。这里面有经济方面的原因，也有地域方面的原因。这里需要知道的，是同工同酬的适用范围其实很小。

第三，同工同酬，有同工称谓，无同酬实质。

同工同酬是一个法律概念，法律上解释并不十分清晰，所以有了较大的空间，可供一些用人用工主体解释。但多数时候，只有同工称谓，没有工同实质。

案例三：小刘是劳务派遣人员，被派遣到一家单位工作，从事的工作叫调压工，这一工种在这个单位上，本身就没有同工同酬，原因是他们的薪资构成比较复杂，工资全部由五大部分组成，分别为：岗们工资、绩效工资、工龄工资、基础工资和补助若干。经过他的了解，除了基本工资一致外，其他都存在在差异。最后询问的结果表明，这事还是自己想多了，确实也找不出来毛病。一部分就可以代表全部，这话也找不出来问题。

这说明，同工同酬，在实践中执行，本身还是有一定的难度，而法律明文规定是这样的：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

法律规定的标准是先内同类，再外相同，再外相近。这是用三步走的方法来确定，但实际上，参照的都是外相近。

劳务派遣的用人单位和用工单位不同一，劳动者与用人单位签订劳动合同，用工单位与用人单签订劳务派遣协议，也即用人不用工，用工不用人的工作方式。这里的用与不用，只是合同关系上的用与不用，实际应由具体的协议来确定双方的权利和义务。

劳务派遣范围：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

以上法条的限定条件，从所接触过的劳务中了解，基本上没有一个是按上面的要求来开展的。虽然法律对这三个词临时性、辅助性、替代性做了一定说明，但这个说明的现实意义和界限并不明确。

那么，设置劳动派遣的立法用意到底是什么呢？

节约成本，减少用工风险。

节约成本下的减少风险，现不现实？很现实。但谁填补了这些成本呢？一定是劳务派遣工。既然劳务派遣工，只是为了承担风险而存在，那它承担了哪些风险？又为谁承担风险呢？大点说是为了生活，小点说，是为了一些管理风险的转移。

劳务派遣，为发展所做的贡献是巨大的，但很少能从根本上解决这当中的问题，为什么呢？试看大量使用劳务派遣的，都是一些什么单位？大型国企事单位。一个很明显的问题就是，劳务派遣在维护社会稳定和发展方面的历史意义，不能被忘记。

当前，有些用工单位与相关的一些劳务派遣单位结盟，用工单位不再去招正式员工，招也是少量的。绝大部分都会是先由劳务派遣公司接单，然后转交。在这个过程中一定会有一些人富起来，但可以肯定的，一定不是劳动者。

个人始终认为：用人与用工主体合一，是最为理想的劳资模式。一句话，谁家的孩子谁心疼。这个理由无可反驳。

劳务派遣工和正式工同工同酬，那区别在哪？

别再误导大家了！现在派遣工与长期工同酬还拿高额返费！长期工在厂里又怕记过！又要看领导脸色！不好干的活你要干！因为你要长期干！等不忙的时候派遣工都走了！长期就等着喝西北风吧！等忙了派遣工又来拿高额返费！不好的工作又轮到长期工了！还是那句话！因为你要长期干下去