老板怎样留下有能力的员工？

很多人会说，留人的三把斧：钱、感情和事业；但是，如果都是标准化的东西，那么管理也太简单了吧。工具就在这里，关键是你怎么用，什么时候用钱，什么时候用感情，而什么时候该用事业，这些就足够难倒一个管理老手。更为关键的是，这是一项长期的行为，并非一个动作一劳永逸。

公司品牌是希望，公司做的项目是希望，有希望可以展现的很多，关键你得让员工看到，如果你让员工看不到，不要说有能力的员工，就是没有能力的员工你都未必能留下。

这个很好理解，比如，一个大公司，发布一个招聘广告，会有很多人去应征，这个就是品牌效应，说明你的企业是被社会承认的，你的品牌是大家接受的。

对于大部分的人来说，这样的公司，的确能够给到比较不错的薪资，更何况有能力的人呢？

想要留住人，首先要有吸引人的能力。

这个道理是想通的，所谓的个人魅力，就包括老板的做人和做事的能力，能够把团队带成一个有作为的团队。

一个有能力的人，绝对不会跟一个没有能力的老板，所以，老板自己有能力是首先需要具备的。

有能力的老板，你即使天天骂有能力的人，有能力的人，也会觉得你是在惜才。

一个有个人魅力的人，当你想要留住一个有能力的人的时候，骂他也行，劝他也行，其实这个也是感情留人的一个手段。

有些公司真的是很好的公司，老板也是不错的老板，有魅力的老板，但是为什么留不住有能力的员工呢，还是在于没有掌握员工的需求是什么。

员工不是独立存在的，每天每个星期每个月每年的需求都是不同的，比如，有能力的员工他没有结婚，需要关注的是员工本人，如果已经结婚，有家庭了，他的需求则不同了 ，他不是为自己一个人而活，作为领导，要了解员工的需求，不是所有事情都可以用钱解决的，有时候能够解决有能力的员工的一个小小的困难，员工都会为你卖命。

帮助员工解决实际的问题是其一，能够帮助员工树立自己事业的雄性，别说有能力的员工，就是没有能力的员工，也被你培养成为有能力的员工了。

会留人的老板，首先会吸引人来，并且会带人，将普通的人带领成为有能力的人，这样的老板，谁不喜欢跟着呢。当然，前提是老板自己有能力。

老板怎样留下有能力的员工？

留住有能力的员工，我认为有这几个要素：识人之明，用人之贤，留才之德；抱负远大，有发展之略；有共享之心胸。

韩愈的《马说》如是说：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祇辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马！”呜呼！其真无马邪？其真不知马也！

从这篇文章可看出用人之道先是识人！想留住人才，关键也在于识人。识人才是留人用人信人和给人的关键所在。古今中外，识人之重要的个案不胜枚举，如韩信，先是在项羽的营寨，由于项羽不识才才脱离项羽投之于刘备，由于箫何的极力举荐当上了刘邦的大将军。如果项羽也有识人之才之明，留人之德，留住了韩信，楚汉争霸也许是另一番结局，中华历史可能多了一个楚朝！

有很多情况老板留不住人，个人的主观因素才是关键，如某有能力的员工提出跳槽离职。十有八九是别的地方有一个更合适的岗位，让自己个人的才能更能得到发挥和发展。那么老板怎样留人，加点薪，是可留住一些，但真正有能力的人加薪远不如给机会，给空间。这里就有一个问题：你老板在主观上就要对要挽留的对象进行评估：值不值这个价？胜不胜任他期待的岗位？这就牵涉到识人，用人，真心留人。有很多老板之留人，也仅局限于把自己的工厂看作一个印钞机，员工的价值宛如这台机器上的零部件，少谁换一个就行了。这样的老板自然是人如流水，可能总会有一天门庭冷落车马稀。

古今中外，能吸引能人邑从的人本身都是志存高远者。远的不说，就说毛泽东，有一次我闲得无聊，在书店翻看了一本讲八字命理的书籍。书上说毛泽东的八字是双木护丁。什么意思：就是从者众多。

想一个老板，本身就没有什么远大理想和抱负，或者志大才疏，饼大而空，又无用人之贤之能，自己本身也没有多大的发展空间，留住一些实实在在操作的人尚在理中。

很多老板也在谈共享，是不是华为的共享取得巨大成功所起的示范作用。共享不是什么人都玩得转的，共享要有心胸。只有心胸开阔的老板才可以将其玩得有声有色。如果真看人看准了，又能克服自己的内心障碍，要留住人，不妨玩玩共享，研究一个合理的架构。

留人，关键还在于老板本身：识人，用人和本人志存高远以及海纳百川的胸怀。

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老板怎样留下有能力的员工？

比尔盖茨说过一句话:“企业最重要的就是人才，未来的竞争，不是产品的竞争，而是人才的竞争。”对很多老板来说，留住有能力的人才，对企业的生存和发展至为重要。那么如何留住人才呢。

马云说过一句话:“员工为什么离职？一是钱没给够，二是受委屈了。”可谓一针见血。这就是留住人才的两大措施。总得来说，要想留住人才，无非就是三个方面。

一，待遇留人。员工上班为了什么？当然是为了挣钱！现在不是学雷锋讲贡献的年代，没有钱，一切都是空谈。不给员工一个有吸引力的薪酬，整天给员工谈情怀，讲理想，喊口号，灌鸡汤，那不过是自欺欺人！三国时期，为什么曹操团队人才济济，因为曹操舍得给钱给地位！

二，感情留人。感情留人的高手莫过于刘备。刘备只是一个织席贩履的小贩，为什么关羽、张飞和赵云都对他忠心耿耿，因为刘备很会利用感情拉拢人。关张姑且不说，就说赵云，千军万马之中救回了阿斗。刘备一把摔到了地上，说“竖子差点折我一员大将！”刘备五十得子，那可是他的孤苗！领导如此重情重义，下属能不拼死报效吗？

三，事业留人。事业留人的典型首推马云。马云还是很能忽悠的，创办阿里巴巴的时候，18罗汉紧紧追随。还有是蔡崇信，宁可放弃国外几十万美元的高薪，拿五百块钱工资也要加入马云团队！为什么，因为看到了阿里巴巴美好的事业前景！事业留人有两个核心要素:一是事业是朝阳行业，愿景是可以预期的。二是领导者具有人格魅力！否则，所谓的事业留人就是睁着眼忽悠员工！

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老板怎样留下有能力的员工？

能留有能力的员工，其实很简单。

具备下列条件即可，说别都沒有用。

前提条件是老板必须有凝聚力，号召力！

1.老板必须有好几把刷子，老板是搞技术的，老板的技术必须是杠杠的，老板是搞管理的，老板的忽悠智慧要相当的高，老板是搞市场的，在市场领域必须别有独到之处。一句话，老板是公司的领袖，下面的人服你，不服你，用什么方法都不是好使。

留住有能力员工比战争打仗要简单的多，为什么战斗打响，师长，旅长一声令下，下面的团长，营长，连长都去玩命，因为师长，旅长们已有多次在战场玩命，不怕牺牲的革命精神让下面人服，下面的人才愿意跟他走。

2.公司有前景，也就是在公司有奔头，有希望，有未来。能满足有能力员工的需要。

3.钱到位。这年头没钱不好使。

4.尊重人才。是人需要尊重。

老板有凝聚力，号召力，公司有前景，钱又到位，人得到尊重，为嘛要走！

老板怎样留下有能力的员工？

谢头条邀答！

一个公司要想留住有能力的员工，要说好留，非常好留，要说不好留，也非常难留，主要看平时相处得怎样，倘若你不用别人时，脸不是脸，相不是相，不把别人放在眼里，以为什么能力不能力，有能力的人一大把，用谁地球都是一样的转，待别人要走时，想起来这人走了可惜，认为别人是个可用之材，想将人留住，这种＂急时抱佛脚＂的留人办法不可能留住所有的能人，如果公司平时就注重人性化管理，始终注重感情投入，关心员工的成长，让他们工作得很舒服，他们在公司有存在的价值，即使有员工有更好出路，想辞职离开，也是很容易留住的，因为平时在工作中就形成了他们对公司的认同感和参与感。

员工要离开，老板用什么办法将有能力的员工留住呢，在看人不走眼的前提下，有深邃的战略识人眼光与留人真心，一是做填空题，平整心头障碍，看他有什么不满意的，使他尽量满意，营造好的环境留人。二是做问答题，合拢沟通桥樑，征求他对公司的想法，积极采纳好的建议，统一认识，让他有力可以使，增强存在感留人。三是做选择题，剪除零乱思绪，使他无后顾之忧，能在岗位充分发挥作用，游刃有余表现自己，突出个人价值留人。四是做论述题，拓展大业空间，共同分析公司的前景，描绘公司蓝图，布局长远，衔接无缝，增加他对公司的认可度，增强自豪感与可期值留人。公司的答案与他个人的答案如果契合度高，说明有共同语言，相得益彰，互映生辉，留住人便是水到渠成。

老板怎样留下有能力的员工？

人没有累死的，绝大多数是被气死的。

有能力的职员，必有个性。

老板的职能是用人，不是和职员比能力。

老板没了容人之心，看不惯或不能忍职员的某种业务能力，那么这职员离开为时不远。

职员，大多是愿意为老板付出的，但渴求的是“认可”，不一定是为钱，当然钱多当然更好。

……不说了，都是泪。