一个公司里面，有一个职位频频换人，甚至很少有员工坚持在这个职位长久工作，说明什么？

一个岗位频繁换人，原因无非两点，一个是员工不愿意干了，也干不了！一个是企业不让员工干了！那么罪魁祸首是什么呢？就是两边都不爽了！

举个例子，很多中小企业的人力资源总监岗

因为重要，所以寄予厚望！公司都知道人是企业中最重要的资产，于是公司把人事部也更名为人力资源部，美其名曰是要将公司的人才做为最重要的资源去管理，为了发展起来，才特意招了一个人资总监，因为公司认为只有高逼格的人才能将人力资源的工作带起来，薪水自然也给了极高！

公司简单地认为一个人资高管到位，一定是会带来很多新的理念，会把公司的人资体系搭建起来。

可是过了几个月，看到人资的工作好像也没有什么起色，除了一堆高大上但没有什么用的制度，其他还是原来的招聘下，算下工资，交下社保。于是公司觉得不值，肯定是这个人的能力不行，再换一个吧！

于是，第二个来了，情况似乎好点，在公司的要求下建立了绩效体系。但是，执行起来，却搞得全员怨声载道，对业绩还没有一点帮助。从上到下又对这个第二任的人资总监不满意。

于是，第三任，第四任，换了一打，各有各的优点，但缺点也数不胜数，公司是折腾了一圈，感觉没成效，于是就没有于是了！

我们再来看人资总监，第一任呢，很有专业范，帮公司做了很多高大上的制度，准备将制度执行下去，可困难来了，要不就是公司不重视，管理人员带头不学习制度，要么就是带头违反制度，别说执行了……

第二任，能力更强些，绩效都做起来了，可是，考核的过程，大家都想拿高分，对所谓的指标当然不满意，从上到下，因为员工不满意，管理人员也不满意，老板只能不满意！第三任，第四任…………

人资总监也不满意，认为公司根本就不知道不明白人力资源要怎么做，也不配合人资的工作，怎么做，只能离职！

大家看到这，特别是中小企业的你，是不是特别熟悉的感觉？

其实，管理就是门艺术，作为公司，要根据公司的实际情况设置相关的职能，不能因为跟风，而要一些不实际的岗位。

比如上面例子中的公司，人力资源管理还处于初始阶段，就应该做初始阶段的事情，不能揠苗助长！想要快速成长是可以理解，可企业不可能几个月，一年就长成参天大树，罗马也不是一天就建成的！最重要的，思想观念没有跟上，就好像人想快点走，身子已经出去了，脚还没出去，那不摔倒才怪！

部分职场人士在进入新的企业，自视过高，将过往的工作思路原封不动搬到新公司，不根据公司的实际情况创新，旧酒装新瓶，能成事才怪！

一个公司里面，有一个职位频频换人，甚至很少有员工坚持在这个职位长久工作，说明什么？

这种情况要当心，一个岗位频繁换人，说明潜在很大的问题。有些情况你看不到，有些是你入职后才能感受得到。因此，面对这种情况，要打醒十二分精神。

上周，我的大学同学离职了，她是在一个物业公司上班，负责二级管理，即代帮客户收租金的。工作轻松，双休，但她还是辞职了，原因是她的公司发工资不准时，客户常常催租。

她跟我诉苦说，自己2月份的工资至今还没有发，为了能做好工作，公司变相让员工加班，周末也要值班，公司内部也大改革，合并部门后，她们更加难受了。

所以，我同学还是选择了离职。在5月27日当天，有新人入职了，在交接时，新人问她：双休的工作，为什么要辞职啊？这间公司到底好不好？

但我同学根本不敢说真话啊，她只能笑了笑，让她好好做。

因此，对于这个问题，新人看到一间公司的岗位频繁换人，就应该要好好留个心眼。无非是这几个问题：

1、公司制度苛刻，员工无法接受离开；

2、工资发放不及时，领导不断画大饼忽悠员工；

3、公司内部管理不善，人际关系圈复杂，管理层不得民心；

4、工作性质和内容与面试时不相符。

……

如果是个人同事离职，很大程度上是个人问题而导致离职的，如果是普遍的现象，那很大程度上说明是公司的原因。请三思。

我是羊仔的职场之路，职场无小事，处处大道理，每天分享一点点，每次进步一点点。

一个公司里面，有一个职位频频换人，甚至很少有员工坚持在这个职位长久工作，说明什么？

我们公司就有一个岗位换人的频率都赶不上招人的速度，其中待的最短的时间只有三天。

具体原因呢，跟公司倒是没有太大的关系，所有的症结都指向了部门的领导。原来，这个部门的领导年纪比较大，喜欢用老一套的管理方式，特别喜欢的就是说教。一些性格比较外向的，很有主见的人基本上在他的手下是待不长的。而且他因为从部队转业过来，很喜欢用严厉的方式对待下属，在他这里很少见到表扬，更多的是批评，而且有时还会爆粗口，自然就让很多女孩子受不了而离职。

还记得曾经有个待了半个月的女孩子说过，要是这个领导走人的话，她马上就会回来公司。可见，在职场当中，一个公司的福利待遇和氛围再好，也敌不过天天和员工打交道的直接领导。他们的风格和管理模式，在很大程度上决定着整个部门的离职率。

当然，除了我说的这个真实案例之外，很多离职率比较高的岗位，要么是工作本身有难度，要么是工作环境差，不然不会有人跟工作过不去的。毕竟，现在找工作没那么容易，决定来到一个工作岗位的话，至少在能力、薪资等等方面都做过预判的。

一个公司里面，有一个职位频频换人，甚至很少有员工坚持在这个职位长久工作，说明什么？

这是一个什么样的职位，如此难搞，如此不受人待见?我们相信有不少人正在满脸疑惑！通常造成某个职位上人员一直流动无非就是以下三个原因(设定该岗位为销售总监):

一.工作复杂且强度大，工资与压力不成正比。

每个公司总有难搞的职位，比如销售总监的工作就比较复杂且强度大;他不但要具备计划能力、组织能力、沟通能力、培训能力、督导能力、市场开发能力、客户维护能力、成本控制能力、分析能力、体系建设能力、团队管控能力、还需要具备较强的抗压能力等！当销售总监发现其工作难度系数太大，所承受的工作强度、压力与工资不成正比时，人员流动就成为了常态！

二.面试工作不达标，人岗匹配不到位。

公司人事部对销售总监不够了解，他们对该岗位的工作内容与任职条件不清楚，导致人岗匹配不到位，造成该职位人员流动大！当然还有一种可能是公司人事部位对销售总监一职非常清楚就是无法精准人岗匹配，其根本原因是人事部能力不行，尤其是人事部门负责人的能力不行，另外公司的高层/老板，没有及时干预，也有不可忽略的责任。

三.公司管理体系有问题。

当公司相关负责人发现销售总监一职人员流动大时就必须引起重视，而不是任由发展，任其恶化！那该如何处理呢？

第1步:分管副总想办法争取与每一位在该职位上流动过的人员深入交谈，并从他们口中了解到第一手信息。

第2步:分管副总通知人事部全体人员到办公室开会，让他们阐述该职位人员流动频繁的原因。

第3步:分管副总把信息进行统计、整编、分析、归纳、总结，最终找到关键原因呈报总经理。

第4步:总经理组织一次扩大会议，通知所有部门主管以上人员务必准时参会，会议内容如下:

①由主管往上，逐级阐述自己的主要工作内容，及发表对工作的优化建议。

②汇总各部各岗阐述的内容，进行汇总、分析、评估、优化！

③重点优化人事部门的制度、工作流程、工作任务、工作效率及明确部门管理人员的职责！

④重点评估销售总监工作内容的合理性，重新梳理销售总监的岗位职责与任职条件;为了做好该职位的精准匹配，进行缜密、细致、全方位立体画像，同时要求分管副总亲自做好监管！

⑤销售总监招聘思路采取两种方式相结:

第1种:外聘，人岗精准匹配。

第2种:启动"内部备胎计划"。

公司把销售总监的工作目标、任务分解成若干份，由几个销售经理各自完成分配到的工作，他们并得到相应的补贴与绩效奖金！同时公司为他们定制了从销售经理到销售总监的培养计划即是内部备胎计划，分管副总主抓，人事部配合！

(我是诸葛教练，分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面实战经验；关注我，有问题在留言区留言，我会尽快回复🤝）

一个公司里面，有一个职位频频换人，甚至很少有员工坚持在这个职位长久工作，说明什么？

如果一个职位频繁换人，没人呆的长久，那么这可能是一个“坑人的职位”。

在公司里，有的时候我们会发现有些职位上的人频繁在流动，一个又一个人尝试，却始终无人成功。为什么会这样？主要有以下几点原因：

1、职位虽然设有，说明书也有，一切看起来合情合理，就是没有合适的人能胜任；这是因为先前可能有一个特别杰出的人，所以才照这个人的条件定下了这个职位的要求；于是，这个职位具有了特别杰出的人的特点；如果一个职位，需要如此特殊的条件才能胜任，这就注定了这是常人不可能胜任的职位，是一个坑人的职位，这个时候，职位就需要重新设计了。

2、从职位本身工作内容的角度考量，我们会发现我们公司中有的岗位本身工作内容设置就存在问题，有的职位就是一个大杂烩，做的事情，承担的职责没有经过精心设计，员工工作自然也就抓不住重点，工作起来也不会有成就感；对于一个稍微有追求的员工都不会呆长久；这种现象比较容易发生在低层职位，过度性职位上，比如综合内勤类的岗位，钱少、事多，低价值感、无发展；更甚者，有的岗位就是凭着领导的主观感受临时起意，出现这种情况自然不意外；

3、从该职位与其他职位工作关系角度考量，在组织当中，如果一个员工想做点事，尤其是想做成点事情，是必须与同事合作才能完成的；如果工作环境不利于工作的开展，甚至阻碍工作的进展，对于员工来说，尤其是新员工，将是一件非常困难的事，工作起来一方面不会愉快，另一方面也很难有成果，员工自然不会留下来；这种现象比较容易在类似监察类的岗位上面，一旦做不好，两头不是人，对于员工的心理承受力是很大的挑战。

4、从公司内部管理机制的角度讲，如果职位设置本身及内部关系没问题，那么我们可以思考是否我们的机制存在问题，例如公司有没有帮助新员稳定落地的机制（入职引导机制、新员辅导机制、培训机制等）、评价机制是否合理，分否反应员工的贡献；利益分配机制是否能激励员工等等；好的机制一定是能在诸如价值创造、价值评价及价值分配等环节让员工感受到公平、合理，对员工产生激励作用。

5、上面提到的都是基于“事”的维度进行考量，除此之外，我们还应该从人的角度进行考量，这就是人力资源的核心命题，就是把合适的人放到合适的位置上，做到人岗匹配、人事相宜；要做到这一点，我们可以从源头抓起，也就是说HR在招聘就需要对此问题格外关注，不要最优秀的人，只要最合适的人，把好招聘关；

6、除了人力资源的因素之外，另外一个核心要素就是以“直接主管”为代表的管理者，一个员工离职大多时候不是不满意公司，而是不满意直接主管；所以管理者行不行决定着员工行不行；而对于直接主管的考量，我们可以通过他带的团队进行考评，是只是这个职位有问题，还是他带的团队这种问题普遍存在。

对于这个问题的分析，无论是哪种原因，我们大体可以从两个方向着手去解决问题，一个是“事”的方面，例如职位本身的问题、公司的机制问题等；另一个就是人的角度，例如主管的原因，HR的原因扥；找的问题根本原因后，最重要的就是针对性的解决问题，采取必要的措施！

一个公司里面，有一个职位频频换人，甚至很少有员工坚持在这个职位长久工作，说明什么？

像这种事，我在职场上切身的体会过，我认为说明了三层意思，一层是该岗位的部门内部存在管理问题，二层是部门与部门之间的业务协作存在问题，三层是公司管理不规范且改变艰难。具体分析如下。

公司里面的某个岗位频频换人，首先说明的是部门内部管理存在问题，最可能的原因就是工作付出与所得不成比例、工作很压抑、工作是最差的，这些情况都会导致该岗位的员工干不长久。

我觉得这种情况部门就可以解决的，主要是重新划分工作职责，提高岗位工资，领导多在工作上给予指导和心理上加强关怀，同时设计一定的岗位轮换和晋升制度，这些举措都可以有效改变该岗位的频频换人局面。

很多时候，某个部门的某个岗位出现频频换人的情况，不是因为部门内部的问题，而是因为部门之间的业务协作出了问题，导致某个部门的岗位出现人员流动性很大的情况。比如公司的企管部负责企业日常管理工作的监督检查工作，该部门有一个企管专员岗位，专门负责与其他部门联络业务沟通工作，但偏偏其他部门不予配合，在企管专员寻求工作信息收集的时候都总是拖延或者各种抗拒，导致企管专员无法正常开展工作，所以总是出现该岗位员工干一个走一个的情况。这就是部门之间的业务协作出了问题导致的某岗位员工频频换人原因。

那么如何解决这种情况呢？我认为只能通过公司层面进行解决了，也就是说频频离职换人的岗位所在部门应该组织所有部门参会讨论解决这个问题，形成一种制度规范，就可以使得该岗位不会出现那种不停换人的局面。

我们都知道一旦公司某个部门的某个岗位出现频频换人的情况，如果部门内部无法解决，部门之间也无法解决，或者这种事根本就无人解决，都最终反映的是公司管理问题。最主要的，当这种流动性问题长期出现且无法解决或者无人解决，那么说明公司存在深层次的顽疾，这是最严重和无奈的。

一旦某个问题长期存在下去，那么就不是某个部门或某几个部门可以解决的事了，它必须是公司进行深层次改革才可以解决。可惜的是，这太难了，很多公司缺乏魄力和决心，因此唯一的结局就是不停的招人、天天招人，用人海战术来弥补问题。

总之，员工需要明白一点，像这种某个岗位频频换人的情况所反映的公司问题却是可大可小的，小可以小到可以轻而易举的解决之，但大也可以大到根深蒂固无法解决的困境，而这，就看公司自身是怎么抉择的了。这样的公司往往很锻炼人，但也留不住人，殊为可惜。