如果你的下属是个有能力的人，但是不服从你的管理，该怎么办？

再有能力的下属都是可以管理的！

既然您认定您的下级是个有能力的人，那一定是他的专业能力比较强，比如，他是做销售的，销售能力很强，每个月的业绩都是团队内最棒的；并且，他的业绩能力也得到了领导的认可，因此，他自是才傲，不服从您的管理；

一、认识和分析您的下属

其实，这个是对所有下属都需要进行的工作；要知道一个人的能力，总有它的边界，也就是说，有强的地方，一定也有弱的地方，知己知彼，百战不殆，所以这个是您要做的第一件事情，就是去分析他的弱点；水能载舟亦能覆舟，这里，您必须有个观念，所有的下属都是来帮您的；

二、分配一部分您的工作让他去做，让他协助您；

既然是您的下属，您就一定有比他强的地方，比如您的管理能力，恐怕就是他所缺的，这个或许也是您的领导还让他做您的下级的最根本的原因，或者也有这个可能，领导认为他不适合做管理！

能者多劳，能力强的人，就要给他更难做的工作，因此，直接分配一些您的工作给他（比如，你主抓管理，让他来主抓专业技能），同时，能让您自己腾出时间做更多重要的事情；

如果能做好，那是他能力的问题，他也会感谢您；如果做不好，他会请辞这份工作；注意，不能让他请辞，而是要给他方法，给他建议，让他持续做下去；既是鼓励，也是培养；这个既表现出您作为领导的涵养，也让其他员工看到，您和他是合作关系，而非敌对关系；当然，前提是做这个工作和您的领导需要有个提前知会；

三、部门管理的完善，让您作为管理的强项真正体现出来

作为上级，您必须要知道您自己的定位在哪里，不能因为下属某些方面的能力比您强，就一定要和他去杠，想要超过他；那这样您就错了！这个是个人英雄主义，是管理者最忌讳的；

您真正要做的是，做好部门的团队管理和部门的业绩管理工作；

部门的团队氛围如何抓起来；业绩方面，业绩差的人员，您如何带好，业绩中等的人，安排这个能力强的员工来带；

更核心的是，您必须针对部门管理与HR部门设计出好的可执行的激励机制，这套激励机会的作用在于，调动整体员工的积极性，让业绩好的更好，有更好的收入，但是，工作上不足的地方，也能够通过激励机制反应出来；

对您来说，让每个员工的优势和劣势都在阳光下（包括这位能力强的下属）；这样，您的管理能力才真正的体现出来。

一个真正能力强的人，一个真正对自己有信心的人，是不会通过打压下属的方式去做团队的管理的，相反，知道自己的作为上级最应该做的事情，最应该呈现给公司的是什么，然后通过分析，通过协调，通过有效利用激励机制去激发员工的热忱，创造更高的部门效益，才是最为明智的选择！

一点小提醒;

越级汇报工作一定要杜绝;

持续、良好的沟通是管理好下属的基础;

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如果你的下属是个有能力的人，但是不服从你的管理，该怎么办？

人常说，有才必自大，自大必不服管理，但自大却是这种人才的缺点，把握症结何谈管理不了。

做管理，不仅要善于用人，而且要有包容心，同时恩威并施，还要距离适度。有一个有能力的下属，对于上级来讲是好事，如果不服，那证明作为管理者还找准方法。

我原有一个下属，曾在公司做过总助，也曾经做到和我一样的位置，后来返聘到我的部门。也许别人会感觉，此人经验丰富，有能力，很难驾驭，若来肯定不简单，但我不以为然。果然，该员工总是在下指令的时候，意见不一，借口百出，凭着这么多年的经验，我很清楚这种人的软肋。于是我采用方法，先是针对某个问题，我基本同意他的观点，但事实上我很清楚最终的结果是什么？最后，根据结果我追究责任，毫不留情。

但我不会因此而忽略他，有的时候我反而重视该员工，经常带着出差谈一些合作，而这些在谈合作的思维和结果，对于公司来讲，应该算是从无到有，算是一种成果，但我会归功于该员工。还有就是，我对团队的成员，从来不因为谁听话就对谁好，而是目标引导，奖罚并重，公平对待。通过这些事情，我是想让该员工知道，我可以让你有成绩，也可以让你一无是处。久而久之，该员工慢慢知道我的脾性，执行力也越来越好。

通过这个事情，我总结出一个道理，碰到那种自恃有能力者，不能去打压，而是要善用，发挥他的价值；不能直接否定，而是通过试错的方式让他主动认识错误；不能在员工面前表现懦弱，而是越强则强，责罚分明；不去轻视他，要尊重，但前提是员工能做出实质的成绩。事实上，面对有能力执行力差的员工，只要有心，也不是什么难事。

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如果你的下属是个有能力的人，但是不服从你的管理，该怎么办？

做领导的，最头疼这样有点能力就桀骜不驯的下属。不服从管理不说，还总是跟你对着干。如果针尖对麦芒，很容易让矛盾激化。特别是，这种下属因为有点能力，不是你想开掉就开掉的。搞不好，自己就骑虎难下，最后不好收场。

那么，对这种下属就没办法管理了吗？当然不是，如果连下属也收服不了，还当什么领导啊。

一：先打后拉。就是杀杀他的威风，灭灭他的锐气。诸葛亮刚做领导，关羽不服。不服是吧？给你个华容道，再立一个军令状。结果关羽把事办砸了。好啊，落我手里了是吧，推出去斩了！当然不会真杀，吓唬吓唬而已。这叫“打”，打是立威。只打不拉，下属就就会产生怨愤。打完再拉，既实现了立威目的，又展示领导胸怀。诸葛亮给关羽一个下马威后，接下来就是委以重任。恩威并重，双管齐下，下属服了，自己位子也稳了。

三：先冷后热。就是冷处理，把他晾一晾。晾的目的是磨磨性子，锉锉棱角。姚启圣脾气古怪，竟然打了康熙的传令太监。康熙先把他关进大牢，不给书看，不让人跟他说话。等性子磨的差不多了，把他放出来，然后当着他的面把顺治关于“姚启圣永不录用”的御批烧了，认命他为福建总督。一冷一热，姚启圣对康熙又敬又怕！

三，先忍后露。《亮剑》中，赵刚初到独立团当政委时，李云龙很是瞧不起这位白面书生。赵刚一直忍辱负重。到了战场上，赵刚跟李云龙打赌，三百米开外一枪打死鬼子指挥官。李云龙不信。赵刚一枪命中，李云龙立刻刮目相看。对那些不服从管理的下属，适当的时候要当着他的面露一手。他一看你不是靠着溜须拍马上去的，以后就会收敛许多。

四，先备后杀。年羹尧当大将军时，居功自傲，狂妄到连雍正派去的人都杀了。其实，雍正早有准备，已经备好了替代年羹尧的人选，那就是年羹尧的副帅—岳钟琪。既然怎么感化你，你都不知道回头，那就别怪领导无情了，于是，雍正以迅雷不及掩耳之势以岳钟琪取而代之！年羹尧只能成为案板上的肉，任人宰割了，最后被雍正赐死。

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如果你的下属是个有能力的人，但是不服从你的管理，该怎么办？

【职场笔杆子创业】：有能力的下属，往往很有『主见性』，表现出的性格也是『桀骜不驯』，工作中『不服从管理』是典型的体现。职场就像军场，“将在外，军令有所不受”，本质上指得就是『能力强的下属，会根据具体的情况变化和形势走向，采取自己认为科学、可靠、稳步、有利的方案和计划』。而领导通常都是『闭门决策』、『帐内指挥』，虽然是『宏观指导』、『方向指引』，但是在落地实施阶段，宏观指导性的意见往往会与现实情况出现很大『偏差』，不好接轨，或者根本就偏离了轨道，而恰恰能力强的员工，往往还是有担当、有魄力的下属，自然在实施措施上就与领导『背道而驰』，给领导造成一种『压力感』，认为下属『不服从』管理，是对自己领导威严的『蔑视』。所以，领导要懂得如何『驾驭』这种能力强的下属。

领导遇到能力强却不服从管理的下属，首先要做的『功课』就是了解自己的下属，从他的性格、脾气、处事、态度等方面进行思考，清楚下属的优势有哪些、不足在哪里；其次，领导要做的就是学会『驾驭』下属，让下属不是从“面子”上或是“级别”上服从你，而是从内心敬佩你、信服你；再次，领导不要跟能力强的下属比业务、赛举措、夺点子，而要打好『管理牌』，让下属死心塌地为你工作、出力和付出。一旦领导做到了这一点，能把能力强的下属都归入自己的麾下为己所用，这样的领导才是有水平、有高度、有能力的领导。

我将围绕“领导如何应对能力强却不服从管理的下属”问题展开论述，着重从领导了解下属的首要『功课』、领导『驾驭』下属的方法和『感情管理』的手段等方面进行阐述，下面的回答可以作为类似职场现象的标准教材来使用：

一、『下属能力强却不服从管理』，本质原因是什么？1. 领导认为自己的威严被『蔑视』

“能力强却不服从管理的下属”，这句话本身就是站在“领导”的立场来讲的，可以想象出领导那副“带着情绪和不满、又感到无奈和头疼的”的表情。

“不服从管理”，实际上是一种比较委婉和客气的表达，在领导的内心，则会认为下属“没把自己放在眼里”、“看不起自己”，甚至是“有意和自己做对”。

领导在意的是『听话』的下属，看重的是『服从』的下属，喜欢的是『不违背』自己想法的下属，所以领导习惯了『自己下达命令、下属无条件服从』，一旦能力强的下属不服从管理，领导就会立马觉得心里“不自在”、内心“不舒服”，觉得自己的“威严”受到了冒犯，下属是在“蔑视”自己。

2. 下属比领导更了解『操作』环节

领导下达的是“指令”，下属要做的是“操作”。指令作为始点，目标清晰，但领导头脑中预设的实现目标的渠道和方法，到底符不符合现实的“操作环境”，这是两个需要“对接”的问题。

所谓“操作环境”，就是指下属在实施任务的过程中，现实状况与领导所设想的理论情况符不符合、吻不吻合，“相似率”能够达到多少？所谓“对接”，就是领导的决策和举措，能否和下属达成一致，在现实的基底上。

因此，领导眼中“能力强的员工不服从管理”，本质上就是下属在自己熟悉的领域，找到或纠正了领导的不足和失误，领导尽管心里清楚，但是从上下级的“服从”态度和职责上来讲，内心过不了这道坎，总觉得是下属在小瞧自己、无视自己、蔑视自己。

二、领导的『首门功课』：了解下属，做到『同频共振』1. 了解清楚下属的性格、脾气、处事态度和做事风格

职场中，当领导觉得自己无法用“职务”的威严来管理能力强的下属时，当领导觉得自己没办法对能力强的下属进行“掌控”的时候，回归对象本身，不失为一种很好办法，所谓“知己知彼，百战不殆”，讲得就是这个道理。

与其从外部制度、管理手段、职务威严等方面来管理下属、指挥下属，不如了解清楚下属的性格、脾气、处事态度和做事风格，做到与下属“同频共振”。

我认为《三国演义》中『刘备』就是这样的角色，他虽然没有诸葛亮的计谋，没有关羽、张飞的功夫，但是他能做到与下属“同频共振”，同进退、共生死。为什么刘备能做到？就是因为他摸清了这三个人的性格、脾气、处事态度和做事风格，所以他才敢于将蜀国留给诸葛亮一人操持，敢于让张飞、关羽在恰当的时候去做应该的做的事情。

2. “单向化”的沟通渠道较易堵塞，产生误解

职场中有个误区：总认为下属需要揣摩领导的意图和心思，领导处于“被研究”的对象，下属经常处于“主动”的一方，这种“单向化”的沟通渠道气势比较容易堵塞，造成领导和下属之间的误解。

职场中发生领导和下属不融洽的现象时，领导首先反思的是应该自己，是不是自己与员工的“沟通渠道”和“交流通道”被堵塞了，互换角色，自己主动向员工询问进度、了解情况，不失为一种管理理念的扭转和改变。

这一点我很佩服曹操，他虽然是一个猜忌心很强的人，但是他懂得招揽人才，能够放下身段，尤其是赤脚跑出帐篷迎接许攸的做法，值得职场领导去好好学习。

三、领导管理学的基本能力：“驾驭”下属

领导如何驾驭能力强的下属？我认为有三张牌可以使用：一是『感情牌』，二是『失误牌』，三是『信任牌』。

1. 『感情牌』

领导和下属，牢固的纽带，可以经受住考验的其实就是“感情”，很多时候什么待遇薪资、职务职位等，都不能撼动它的地位。

那么，领导如何用好感情牌？我有两点建议：（1）下属总有“困难”的事情，无论是工作还是家庭，不管是物质还是支持等，挑选几个关键时刻，用行动去证明领导对下属的真诚和重视，相信任何人在困难时刻，都会深受触动的；

（2）日常工作中，放下身段和架子，主动融入到下属的工作和生活当中，以一副平易近人、和蔼可亲的样子去和下属相处。

2. 『失误牌』

能力强的员工，往往很“自信”，但是时间一长，就容易陷入“自大”的状态中难以自拔。如果领导不能及时“敲打”，让下属稍微清醒一下，那么，极容易出现下属不服从领导的管理的现象。

面对这种情况，领导可以采取打“失误牌”的方法。比如，下属能力强的体现往往是在业务方面，但是“能力强”并不代表“态度认真”，总会有“失误”和“出错”的时候，所以领导可以盯紧下属的某几项工作，专门挑选“失误点”和“出错点”，连续敲打下属几次，一定会 让下属觉得你的领导水平真不低！而一旦下属发自内心地这么认为，不服从管理的现象就会自然而然地消失。

3. 『信任牌』

职场中，“信任”到底是什么？有的说是将重要的工作交给下属去完成，有的说是将一些个人的事情让下属去办理。其实，这些都没有说到点子上，都没有抵达信任的本质所在，其实“信任”就是让下属有一切“便宜行事”的权利！

我们常说：“疑人不用，用人不疑。”不是说将工作压在下属的肩上就行了，而是觉得下属有完成这项工作的能力，只提出目标要求，具体如何实施，领导无需过问，纵然和自己当初的设想悬殊较大，也要闭嘴堵耳，相信下属会给自己一个满意的结果。

所以，领导只要想通了这个理念，可以采取“由反到正”的举措，下属不好管理，就用重要工作拴牢他，用目标任务慢慢牵引他，直至将下属带到自己的管理轨道中为止。四、领导的禁区：不要轻易和能力强的下属比业务

能力强的员工不服从管理，这句话的背后有一个前提：能力强员工，不是在日常的工作纪律上不服从管理，而是在具体的工作任务完成时，跟领导出现观点不合、方向不同、举措不同的现象。

美国演说家安德鲁曾说过：“领导容易跑偏一个方向，总是在业务上和下属去争论，殊不知领导需要投入时间和精力的地方在管理上。”

所以，领导需要转变的是思想意识的关注焦点，不要将精力放在员工的业务操作流程上，而要放在管理层面，研究如何提高企业的整体工作效率。

五、总结

能力强但不服从管理的下属，跟领导并不是一对“矛盾体”，反而是领导的宝贵资源，有待领导去充分释放和挖掘，为自己做出更大的业绩。因此，领导需要扭转自己的理念，主动沟通建立起“双向渠道”，信任员工给予便宜行事的权利，将自己的主要精力和世间用在企业管理上。

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我是【职场笔杆子创业】，以我11年的职场经验，为你提供力所能及的帮助和指导。我相信“一支笔足以撬动职场，一支笔足以让你我相识”。【关注】点赞，转发分析，评论交流。

如果你的下属是个有能力的人，但是不服从你的管理，该怎么办？

有这样的人才很好办，你要厂开心非学长补缺，把你改变成会用人，学成当代的白乐。

如果你的下属是个有能力的人，但是不服从你的管理，该怎么办？

如果一个“有能力”的人不服从你的管理，需要从多个方面来观察和思考其背后的根源，这样才能够对症下药。

首先要思考是不是自己的管理方式有问题。

作为管理者，你的作用就是调动下属积极性，让下属发挥出最大的能力和水平。每个人都会形成自己的管理风格，而不同的下属和你的管理风格不一定匹配，这样就容易导致一些下属觉得你很好，另外一些下属觉得你管理很烂甚至不服你的管理。

原则上，首先要解决你们彼此之间的信任与认同，这是上下级相互依赖的基础。如果没有信任，越厉害的人对你和你的团队产生的负面作用越大，久而久之，要么大家不欢而散，要么团队被搞得四分五裂。这种结果，对你，对公司，对下属都是最坏的，一定要避免。

对于能人，你应该放低自己的姿态，多听取他的意见与建议，对于合理的积极采纳，并在适当的时候委以重任。让能人能够发挥自己的特长，作出成绩，并及时给予肯定和表扬。一个管理者如果能干的人都积极工作，一个团队就会高效而业绩卓著，最后大家都获得晋升和奖励的机会。

其次，要分析是不是下属的问题

除了管理者的反省，也要客观看待下属的问题。所谓的“不服”，到底是在哪些方面不服，严重到什么程度来区别对待。

①如果他做正事不错，但有些缺点和想毛病，比如背后议论对你的一些做法等等，这并不是多大的问题。可以先改善彼此关系，然后私下谈一谈，告诉他这样做对彼此都不好。

②如果对工作目标、安排等都不服从，那就严重影响到团队的效率和业绩，这时候就应该警醒。立刻和他谈心，了解背后的问题并想办法解决问题。必要的时候可以动员自己的上级一起想办法和做工作，争取扭转他回到正轨上来。

③如果这个人就是一个只会说道而不会真正实干的人（事实上，很多这样的人被同事认为的“能人”），看看他以前的工作经历和业绩，如果都找不到真正的亮点，先做工作（一般很难有结果），同时要人力资源部门准备好后续动作（辞退）。

最后，要检查公司（团队）的制度与文化

下属不服从，有时候不一定仅仅是你和下属的事，而是和公司的文化与制度有关。在一个“有令不行，有禁不止”的公司，上下级之间的“不服”会成为常态。这时候单靠你和你的下级的努力，虽然会取得一些进展和改善，但很难从根本上解决问题，需要从公司制度与文化层面反思。

思考：

公司的文化和制度是不是需要改进？

公司的制度（特别是考核、奖励与晋升）是鼓励大家去做业绩还是夸夸其谈？

公司需要留住和淘汰什么样的人？

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刘舜才

2019-4-27