作为老板去面试他人，你最希望在候选人身上看到什么呢？

作为老HR，面试过数百人吧，面试技术就不多谈了，先谈一个反差的感觉：我们作为面试官面试求职者，往往是以“我们是不是喜欢求职者”的角度去挑选人才，但是我们恰恰忽略了，“求职者是不是喜欢我们（公司、老板）”这个维度。很多求职者入职工作不久就会跳槽，根本原因是“我们（公司）喜欢他，但他并不喜欢我们”。

所以，我经过总结反思，我在面试中除了要考察候选人的性格、专业、知识、能力、素养、岗位匹配度、发展潜力之外，重点要思考“他是不是喜欢公司？”

第一，先用排除法，剔除价值观与公司文化不对路甚至是错误的人员。

有人说，面试出“人品”，简直是扯淡，通过两轮面谈就能看出人品来，真是想瞎了心。再说，人品在利益面前也会变化的。面试看人品基本不靠谱。但是，可以直接剔除价值观不对路甚至不正确的人。

比如，前不久招聘员工，还是群面。问道“你认为影响晋升的主要因素是什么？”居然有个小伙子直接回答，“关系”。搞得我们面面相觑，不管他出于什么目的，也不论这是不是真实的价值观。这样的人选，直接“否决”。

第二，发展潜力，尤其对应届生，他们就是一张白纸，关键看他们的发展潜力。

面试小组会设计一套结构化面试的套路，但是这个人有没有发展潜力，有时候还是要靠面试官的经验和感觉。就像你遇到一个人，交谈一段时间后，比如说，你与你的亲戚孩子接触，他有没有发展潜力，往往是感觉出来的。

比如，与他面谈，看他的思路的深度和广度，对问题的见识层面，对事物发展规律的基本认识，等等。有的人30岁了，思维还很简单，停留在很低层次，回答问题很浅白。你非说他有发展潜力，打死我是不信的。如果20-30岁，思想还不成熟，此人发展潜力一般。

第三，专业能力，根据岗位和职位职责，来考察候选人的专业能力（以及综合胜任能力）。

对成熟的求职者和应届生考察维度不一样，应届生更多侧重看他的知识结构、专业功底和对业务的理解能力，最后要考察他的团结合作意识。对成熟人才，考察他的资历、经验、解决现场问题的能力，就是靠他办事能力。如果这个职位带有管理性质，还要考察他的带团队带队伍的管理能力。

第四，岗位匹配度，根据岗位需求和未来发展需求，来判断此人是否匹配？

比如，我们要招一个普通的行政人员，天花板是行政部主任，并没有让此职位晋升行政副总的设计（公司行政副总很年轻，十年内不考虑培养接替人选）。那么，招一般的管理学本科就够了。名校的博士和硕士，也是浪费人才。

但是，如果要招一个技术主管，技术深度是没有天花板的。我们倾向于招聘一个理论功底、英语功底比较扎实的硕研甚至博士。因为等技术研发到一定深度，没有强大的理论功底，往往会很早遇到他的天花板，无法突破他个人的瓶颈。智商和理论功底，会抬高天花板。

第五，对企业的忠诚度。这个是考察不出来的，但是可以基本了解一下。

现在的企业都要求员工具有忠诚度，这是不现实的。企业如果店大欺客，优秀人才还是会跑的，企业不关系员工的个人成长包括薪酬成长，优秀人才翅膀硬了必然飞走。不能完全埋怨员工没有忠诚度，忠诚度是企业与员工之间互相作用，就是契约精神。

但是，通过面试对话技巧，还是可以判断候选人的未来想法的。尽管很多求职者都会表现出“非常忠诚”的姿态，这都是表象。但老练的面试官，凭历史经验和教训，可以初步判断此人是不是愿意长期在企业里干。

第六，作风、自信、格局等软因素，这是面试官的个人品味的问题。

我招聘时，在满足以上条件时，还会重点观察求职者的作风、格局、自信度。一个人的格局，短时间并不能考察出来，但是老练的面试官还是可以感觉出来的。作风，是不是顽强的？是不是有韧性？是不是能吃苦？是不是积极向上？这些通过让他讲他最难忘的经历等面试环节，可以体会出来。自信度，是外在的，一个人是不是自信，看几眼就知道了。

第七，我会观察求职者是不是真的喜欢公司？如果他只是求得一份工作，甚至厌恶公司这个岗位，我不是会录取他的。

回到开始的那个反思，我们挑选求职者，总是从“我们是不是喜欢他”这个维度，并没有了解求职者“是不是喜欢我们（公司）”。比如，我会反复问他，你喜欢这份工作吗？喜欢什么？你认可公司文化吗？你认可什么方面？

有些求职者很坦诚，比如他会说，我只是来求着一份职业的，一份养家糊口饭碗的，谈不上什么喜欢，我需要吃饭。但是有些求职者会表现出对公司文化和岗位职责的喜爱。同等条件下，我会优先录用“他也喜欢我们的人”。

作为老板去面试他人，你最希望在候选人身上看到什么呢？

作为老板面试候选者，一般都是比较高层的岗位了，基层岗位可能流程无需走到老板。既然是老板面试，自然不会在意你的XX软件用的怎么样，更希望看到的是【价值】。价值本身是一个很宏观的词汇，而老板在面试的时候需要看到的价值，既是眼前的价值，同时也需要有长远的价值。

01 能够解决公司当前现状的价值

我们首先想清楚公司为什么需要招人，肯定不是为了招人而招人，这种一般只会用于招聘销售岗，不会适用于老板面试的岗位。那么公司选择招人，一定是遇到了一些现状问题得不到很好的解决，所以需要招聘专门性人才来解决这个问题。

而评判候选人是否有解决现状问题的价值，需要从专业能力、行业经验、管理经验以及人脉背景等方面综合评估。

02 投入产出比是否大于1或者更多

除了老板渴望看到能够解决现状问题的价值，可能老板也需要看到，招聘候选人所带来的投入产出比是否大于1。投入产出比大于1代表招聘候选人比较划算，但一旦投入产出比小于1，意味着招聘这样的候选人也会亏损，甚至会亏损更多。老板要的是招聘候选人之后，不断能够解决公司现状问题，还需要综合评估投入产出比要大于1，至少不能让公司亏损。

03 待开发的价值巨大

既然能做这么优秀候选人的老板，自然能力也是非常过人。从这么多候选人中挑选了你，除了解决公司问题以及正确评估投入产出比，自然不止于此，也更细往从你身上能看到待开发的价值。一个企业在未来会不断碰到问题，老板需要的不是解决单个问题的人，而是可以帮助老板长期解决此类问题的专门人才。

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作为老板去面试他人，你最希望在候选人身上看到什么呢？

最近两天我还真的亲自面试了几个人，说实话给我的第一印象一般，不够自信，没有自己独到观点，对应该的岗位没有深度思考和研究。和我理想中的面试人选有着很大的差距。

作为老板去面试他人，我个人觉得最希望能够看到面试者身上应该具备以下三点特质。

第一、应该表现出对应聘的岗位应该及其自信。给面试官心目中留下能够胜任的第一个感觉。

第二、应该对所应聘的岗位和相关工作，具有很熟悉工作流程，同时还应该具备自己的独特实施观点。

第三、应该表现出具有挑战应聘本职位的勇气和信心。

以上三点我个人觉得最为重要，如果具备以上三点，面试通过率最起码可以提升3倍以上。

作为老板去面试他人，你最希望在候选人身上看到什么呢？

以前在公司作为部门负责人需要面试，现在创业，面试也是经常的事。其实，作为老板面试候选人，最希望从他们身上看到什么呢？一般我会从两个维度来进行考察：

第1个维度，是通过自我介绍、工作经历等方面的常规问题，来获得候选人的职业发展、口才表达、观察、理解和思考问题的能力、行动力和未来发展潜力。

第2个维度，作为老板跟候选人交流，希望双方处在一个同频的范围，谈话的气氛比较舒适。总之，避免尬聊！

因此，从我个人的角度来看，会比较中意这样的应聘者。

第一、能产生首因效应：给人留下好的第一印象

首因效应，它会影响后面的交谈走向，决定面试的成败关键点之一。首先，会从面试者的待人处事，包括着装、礼貌等方面了解候选人的职业素养；如果一个面试者考察过公司，他知道公司的企业文化，在着装上至少不会随意。从着装、基本的谈吐和礼貌给人留下好的第一印象是很重要的。

其次，从他的口才表达中，希望看到一个人思考问题有深度、表达的逻辑清晰！我们在面试者的自我介绍和项目经历讲述中，就会发现他的口才表达能力、讲述内容的层次感，让人能听懂讲述的内容和侧重点。

最后，是要看到面试者的自信、心里的素质能力等整体上的精神状态，因为在团队中好的状态能够起到积极向上的作用。我们在考察面试者的时候，根据工作岗位的需求也会进行心里抗压能力的相关沟通。

第二、候选人就是公司要找的人：个人经历和公司职位匹配度很高，又有工作项目和成果可以展现！

到老板面试候选人时，我们知道面试者已经闯关过来了，但是还没有结束。老板会更加注重公司的长远发展，希望能够从候选人身上看到能给公司带来长远效益。

那么，这个阶段，在自我介绍和工作履历中的重点必定是项目经历了。首先，工作履历跟应聘的工作之间的匹配是很高的，而且有能力去担任这份工作，且能把工作做好。因此，面试者的表现在老板心里，这就是我要找的人。

其次，应当注重的是在介绍工作经历的时候，把工作项目和成果，讲得非常的有逻辑，有条理。我们都知道，面试有个很重要的点，是善于讲故事。比如，之前做这份工作的时候，有一个项目在实施的过程中，遇到了一个棘手的问题，然后是通过什么途径和方式把这个问题给解决了。最后，讲述如何把这个工作做好，通过这样的举例来辅助，所做项目的情况就比较形象了。

第三、要有规划：候选人有详细的自我规划和工作规划

到这里是希望应聘者，他不但工作履力跟应聘的工作相符合，而且他还有一个详细的自我规划和工作规划。

通过前期的准备工作，面试者对公司是有了解的，也对工作岗位做了详细的了解，而不是说我只是过来面试，如果说从这个角度来看的话，他在新的公司会有一个自我规划。可以从某种程度上断定，他是喜欢这份工作的，他是有准备的，要来应聘上这个岗位。

另外，候选人准备了职业发展规划和工作规划，这个阶段的工作规划并不特别清晰，主要体现在职业发展规划中！从规划中可以发现一些问题，比如说你的规划跟公司的契合程度。不管如何，作为老板希望看到候选人做事情是有规划的！

第四、近因效应也很重要：候选人在最后开放性交谈中，与老板之间比较契合

到最后了，面试者差不多知道能否拿到Offer或是希望不大，还是要平常心面对，不要骄傲和心情不好。这个阶段，洽谈的话题比较开放自由，比之前要更熟悉了，同时保持一个适当的距离。老板希望看到候选人不骄不躁的态度；因此，近因效应也很重要。

首先，经历过前面的沟通之后，应聘者感到公司很认可他的同时，能否还保持客观冷静的心态就很重要了。有的觉得自己很厉害，自由交谈中，就可能会把一些不该说的说出来，会暴露自己的一些缺点。

其次，老板偶尔也会咨询一些私人问题，在这个阶段能够有些共同爱好，跟老板也契合，会让交谈有一个完美的结局。

第五、综上所述

一个候选人能够让老板看到他的专业能力，清晰的职业规划，和良好的为人处世，会让短暂的面试显得更有意义。

作为老板去面试他人，你最希望在候选人身上看到什么呢？

颜值、才华、品德，当然一样都不能少。但这些东西都不太好衡量，很难在短短的面试时间里识别出来。

那怎么办呢？下面就以我亲身看人的经验作一个分享。

我打了十年工，做过几年管理咨询公司合伙人，从普通员工到管理者，从应聘面试到招聘选拔……这些都经历过，现在有一家小公司，勉强算得上个小老板，我想我还是有一定发言权的。作为老板去面试，我最希望在候选人身上看到什么呢？不妨对候选人作一个比较直观的“画像。”首先，我希望看到这个人身上有一股冲劲。

虽然佛系很养人，但我不希望年轻人太佛系，毕竟，不满是向上的车轮，如果都像日本现在很多的年轻人那样，死、肥、宅，陷入低欲望社会，那就麻烦了。

我不希望我的员工这个样子：戳一下动一下，甚至给他发奖金他都没动力。

那怎么能从候选人身上看到这股冲劲呢？简单的问一两个开放式的问题就明白了。比方说：“你最看重的工作是什么样子的？能否跟我描述一下。”如果对方想了半天，支支吾吾、含糊其辞，也没说出个所以然来，我就明白这个候选人根本就没有想过这个问题，他没有什么事业目标，对工作也没有什么期待，这就决定了他将来会是什么样子。

反之，如果对方很快做出了明确的回答，说明这个问题他事先早就想过了，我认为对方是个有心人，是一个追求上进的人，只不过通过面试问题我把对方的这一点触发出来了而已。这种员工有自我驱动力，有成就感在驱动他，一般都会干的不错。

用稻盛和夫的话来讲，就是要找那种自燃型的人，退而求其次可燃型的人也行，只不过需要带动而已。对于不燃型的人，就像个焐不热的石头，坚决不能要！其次，我希望看到这个人身上有股机灵劲。坦率来说，我希望招的候选人能够聪明一些，在他身上要有股机灵劲，没有经验不要紧，能力不足也不是问题，只要他愿意学，我在工作中对他稍加点拨和指导，这种人会进步很快。可能有很多人看到我说的这一点，觉得不以为然，认为聪明人不踏实、做事不认真，我觉得这是明显的理解错位，还有观念上的问题。聪明跟投机取巧不能划等号，聪明人的领悟能力强，能大大减少学习适应成本。说句实话，我是私营企业，我不可能有那么多时间去手把手教一个人，他自己总得有点悟性，这样才能进步的快。没有悟性，又不认真学习，只靠埋头吭哧吭哧干的人不少，但是结果却往往不理想，这种人我们把它叫做老黄牛，真的是不聪明，做的事情也是吃力不讨好，你想做这种人吗？在面试的时候，一方面，可以通过直觉观察的方式看候选人是否反应灵敏，另一方面，可以问一些具体的工作问题该如何处理，以便考察对方的思维模式和解决问题的能力，你能从中看出候选人是否善于独立思考，处理问题是否具有灵活性，往往会一看一个准。再次，我希望看到这个人身上要有定力。一个人想要做成事，除了要聪明，还需要定力，甚至能够数十年如一日的投入到一件事情当中——就像我写文章，已经写了20年了。现代社会的诱惑很多，对于年轻人来说，有时候很难抵挡。比方说，本来做的事情好好的，虽然一时半会看到多大回报，但是坚持一两年就必有所成。可这时有同学告诉他做某某工作很赚钱，于是他受不了蛊惑就辞职跑去发财，结果一去发现是传销，想脱身再回来却已经很难了——因为他这时候的胃口被撑大了，能力却跟不上，就很难再静下心来提升自我，很多好苗子因此就废了！年轻人最可贵的，就是认准了一件事，全身心的倾注和投入。不管你做什么，受到什么干扰和影响，有什么样的生存压力，只要有一件事情是你始终喜欢并坚持做的，迟早必有所获，这就是定力！综合来说，我希望能够在候选人身上看到以上这3点，我喜欢有这几项特质的年轻人。喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。

作为老板去面试他人，你最希望在候选人身上看到什么呢？

做任何事，归根结底一个词，利益。

按这个思路就能理解，作为老板招聘录用人，最重要的当然是这个人对企业来说是否可用，是否能给企业带来利益，离开了利益和价值点，一切都是空谈。

候选人的经历再牛逼，没有稳定在公司干下去的欲望，老板也看不上；

候选人的能力再强，证书再多，如果不能对这个岗位的工作有任何帮助，也只能遗憾放弃；

候选人的资源多，人脉广，但这些对企业的实际经营发展带来不了实际的利益，也无用。

领导看候选人不是看这个人是不是牛逼和厉害，对于他们来说，见过牛逼和厉害的人太多了，根本不在乎这么几个，他们只有一个现实又务实的需求，候选人这些厉害的点，能不能对企业的实际经营产生良好的效用，更通俗点的说，能不能让他感受到能给企业赚到钱。

这也就要求候选人在求职面试时注意把握一个点：无时无刻的利他思维。

你在面试过程前，要对企业的招聘需求和用人需求做一个初步的了解，了解对方的真正诉求，然后再针对性的准备自己的面试自我介绍和回答问题的方向，你的观点和回答要有思路有想法，要有让老板看到能给企业带来价值的地方，更要有证明你能给企业实现利润的能力，做好了这几点，相信没有不通过的面试。

在大的利他体系之下，其它的一点品质和能力只能是锦上添花的事情了，如有则更好，如果没有也不会强求，毕竟这些在实打实的利益面前都是小事，都是可以忽略不计的。

没有老板会拒绝一个能帮他赚钱的员工，成年人的世界，无非就是利益二字。

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