两个核心下属互相看不顺眼，斗得互不相容，你是领导怎么办？

历史上有许多大臣互斗、皇帝乐见其成的典故。比如，乾隆天天看纪晓岚和和珅斗得不亦乐乎。作为上司，从人性角度来看，内心是期望下属之间有竞争有冲突的，因为这样下属都会讨好上司来争取支持和资源。任何上司其实都担心得力干将团结起来架空他。所以，领导看见两位下属（左膀右臂）不相容，内心还是窃喜的。具体怎么办？要看上司性格。

举一个例子吧。我原来有两位下属就这样，互相看不顺眼，谁也瞧不起谁，两个人往往在我面前“争风吃醋”，都希望我能关键时刻挺自己。作为上司，看得清清楚楚。其实，面对这样的局面，一般上司都会两头抹和、无为而治，在关键环节上控制使用，监督他们俩不能因为矛盾而影响工作配合。

所以，面对下属有矛盾，上司不需要操心做什么，记住几点就可以了。

第一，要善于两头调解。这里面考验情商，而不是单纯的公平公正的问题。所谓一碗水端平，在实践中是做不到的。比如，你对那位责任心强、情绪化严重、爱哭鼻子的下属，往往要稍微倾斜一点，对那位强势下属，往往要敲打敲打。一个是安抚，一个是敲打，对那位强势下属不公平。但是，这样做有利于调节双方情绪，达到最好效果。

第二，要控制节奏。两位得力干将都来找你抱怨对方，你怎么办？有时候，下属可能只是向上司“撒娇”，会哭的孩子有奶吃，他们往往不是为了争一个对错，只是在互相“争风吃醋”而已。上司如果用是非、对错来调解，那就大错特错了。往往是到什么山上唱什么歌，总之要互相批评、又互相安慰，控制节奏，让他们保持现状最好。

第三，要把握底线。两位下属可以争风吃醋，但作为上司，你要把握一条底线，两个人不能因为关系不好而故意拆台、影响工作。你可以明明确确地告诉他们，必须以工作为重，互相配合、互相协作，绝对不能挑战你的这条底线，否则，因为任何一方不配合造成损失，两个人都负同样责任。平时要关注他们的职业精神，会与会因为关系不好而有损害公司利益的现象，如果有，你要当机立断，对两个人进行拆分处置，绝对不能因为下属不合而影响你的大局。

两个核心下属互相看不顺眼，斗得互不相容，你是领导怎么办？

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，这个情况很常见。首先明确一点：两个核心下属之间不和，相互争斗，对管理者来说反倒是一个非常好的局面，要乐于看到这种情况。但是作为管理者也不能对于内部矛盾置若罔闻，还是要有针对性的去化解，尽量不产生冲突，不影响工作。

管理是一门博大精深的学问，正确的处理团队内部的矛盾是一个管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行为。首先我们不要排斥下属之间相互争斗的行为，对管理者来说也不是一件坏事，他们之间不和才能够体现出领导的重要性，团队内部也才不至于抱团行动；其次，对于下属之间产生矛盾我们也要有预见性，与其寻找解决矛盾的办法，不如防范于未然；第三，解决矛盾的前提是去了解矛盾产生的原因，保持公正的态度，有针对性的去解决；第四、要懂得适当拉两人之间的距离，做好岗位分工，解决具体的矛盾，产生竞争关系，这才是最优的结果。

为了让你能够全面的了解此事的整体解决方案，我将有针对的分析和建议如下：

第一、下属之间产生矛盾，也不见得是一件坏事

作为管理者，经常会遇到团队成员之间自发的形成小团体，共同对抗你决策的现象，遇到这个情况你是非常头疼的，指令不容易下达，团队竞争力下降，还需要想办法分而解之。

所以，只有内部存在斗争，存在竞争关系，才能够体现出管理者的价值，才能够保持团队的活力，这是基本的管理逻辑。

下属之间产生矛盾，对领导者来说，不见得是坏事，分析如下：

1、管理者的权利和地位会更加的牢固

下属之间不和，有矛盾，他们之间才会相互牵制，相互斗争，这个时候就不会主动的出来顶替你的地位。管理者将权利放在牢固的放在自己的手里，才能够决定重视谁，提升谁，才能够掌控下属，便于指令的下达。

2、团队成员不会联合起来给你唱反调

下属之间不和，有矛盾，这样他们就不会报团取暖，就不会联合起来反抗，你也不会被架空。他们为了保持和你的良好关系，也会去彼此竞争，这样就避免了小团体的存在。

3、管理者自身的价值才会更加凸显

如果他们之间没有矛盾，天天各司其职，各做各的事情，这样的话领导也只是一个安排工作的角色，显得不那么重要了。

只有他们之间有矛盾了，你才能以协调者的身份出现，作用也就体现出来了。

4、可以更深入的了解团队内部的情况

因为他们之间相互不和，一方肯定会给你说另一方的不对之处，你自己也是有判断的，能够得到更多的信息，才能够掌握下属的思想动向。如果他们团结一致的话，就会相互掩盖一些不作为之处，那你就被蒙蔽了。

小结一下：面对下属之间的矛盾，作为管理者要一分为二的来看待，正视矛盾产生的价值，然后去选协调解决之法。第二、作为管理者，解决矛盾的前提是要防范于未然，提前掌控局势和发展方向，而不是出现问题时候去临时救火

作为管理者来说，如果矛盾已经发生了，不管你用什么高明的化解办法都是不能够从根源上完全解决掉的，最后员工的内心深处肯定会存在烙印，有一定的影响，也许这就是以后产生矛盾的导火线了。

作为管理者，要有防范员工之间出现矛盾的能力，避免发展争斗了才去收拾残局。与其费劲心思的去考虑怎么解决矛盾，不如根据员工的个性特点提前做好防范工作。

在阐述这个逻辑的时候，我想起来一个故事：

同门学医的甲乙丙三人，学艺有成，下山治病救人。经过一段时间的的实践，丙闯出来的名气最大，深得老百姓的喜爱；乙的名气其次；甲最不出名。所以大家一致认为丙的医术最高，乙次之，甲最差。结果三人的师傅却说：“论医术，甲最厉害，乙次之，丙的实力最低。”这是为什么呢？同样的现象，大家的看法却截然不同。原来甲看病是在病人没有生病之前就预料到了，治疗于无形之中，病人因为自己没察觉到自己生病了，认为甲的医术也就一般，其实甲是最优秀的，乙在看病的时候是生病之初，病人刚刚生病，就给治好了，病人觉得自己是小病，认为乙也是顺手治疗而已。丙在看病的时候一般都是病入膏肓了，这个时候去治疗，病人觉得丙是妙手回春，医术最好。殊不知，能够提前预料到病情的医生才是最优秀的。同样的道理，管理者要懂得防范于未然，提前预测矛盾的产生。

在实际的职场管理中，如果等到出现矛盾了你再去协调，因为已经发生了，肯定会影响各自的工作。如果提前你就安排好两个人的分工，避免他们产生交集，那就不会有处理矛盾时候的烦心事了。

第三、解决下属之间的矛盾，作为管理者要坚持哪几个原则

化解下属之间的矛盾是需要情商的，也是需要技巧的，但是一定要有自己的原则性行为：了解矛盾产生的原因，做到公正严明，有针对性的去解决问题。

具体建议如下：

1、了解矛盾产生的原因

想要对症下药，你首先要知道病根在哪里，如果你不去了解具体真实的原因，仅凭自己的主观印象去判断来龙去脉，那很容易适得其反，激化矛盾。

有时候你非常看好的员工其实也会有犯错的时候，即使你平时不认可的员工也是会有在理的一面。处理矛盾首要的就是实事求是，寻找实际原因。

2、做到公正合理

这一点就不用多说了，两个都是你的核心下属，偏向任一方都是不对的，你只需要偏向道理的一方就对了。一旦你有偏心的举动，另一个立马就离职了，不再信任你了。

3、有针对性的去解决矛盾，不要有套路

不同矛盾产生的影响和处理的办法都是不一样的，不要认为双方安慰一下就可以了，这肯定是不行的。

你要分析具体的矛盾中，哪些因素是需要先解决的，哪些因素是需要放到后边的，哪些是需要别人协助你的等，这都是要具体矛盾具体分析。

4、不是工作上的矛盾不要参与

作为领导只是工作协调，如果两个人不是因为工作产生的矛盾，最好不要参与进去。

小结一下：作为管理者，在处理下属之间的矛盾时候，要有所为，有所不为，坚持自己的原则。第四、解决下属之间的矛盾，具体的办法有哪些

办法非常多，注意点也非常多，建议如下：

1、调整一方的工作岗位，让他们之间的距离变大

两个员工你都不想失去，但是你还必须要寻找到均衡点。这种情况下你就要调整其中一个人的工作岗位，让他们两个各司其职，少产生交集。

2、分而治之，分开谈话

前期最好不要让他们两个人给你同时来申诉，这样的场面是不可控的。

你要用自己领导身份来单独谈话、开导，甚至当着一个人的面去故意指责另一个人的不是，不过你说的一定要是客观事实。先消除他们两个的怨言，再去握手言和。

3、恩威并施，也得适当批评

产生矛盾，一个巴掌是拍不响的，两个人肯定各自都有错误，这个时候你就要学会先批评他们，分析各自的错误，让他们彼此感到理亏，然后才去解决问题。

4、做好分工，发挥各自的优势

根据你的描述，这两个员工，一个人的感情细腻，另一个人敢打干冲，这是非常明显的性格补充，要根据他们的性格特点进行具体的分工，大家各自处理自己擅长的工作，最后表扬他们一起合作做出的成果，把两个人转化成朋友。

后话：

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两个核心下属互相看不顺眼，斗得互不相容，你是领导怎么办？

站在管理实践的角度，老鬼先奉劝诸位：别以为自己能有乾隆爷那两把刷子！别被电视剧中很多的皇帝轻松驾驭水火不容两位大臣的情节给带到沟里！多数管理者没那个水平！也别指望别人告诉自己一点思路就能达到那个境界、那个能耐！

还是回归最朴素、专业的管理思想、理念为好！

一、原则之一：你们俩人之间闹矛盾，我可以容忍，但你们谁将两个人的矛盾上升发展为公司内的、明面上的高层领导对立、拉帮结派式的攻击，那绝对不客气！

让广大的员工看到公司上层不和，是对企业最大的伤害！会影响这个企业的氛围与战斗力！

不要轻易的拿“鲶鱼效应”出来给自己的管理理念做支撑！因为：一旦连基层员工都感受到了上层之间的严重矛盾，战斗力的“总值”是会下降的！也会影响这个公司的稳定性！

因此，请身为老板或者企业的高层领导一定“不要太聪明”！不要简单的认为只要他们之间有矛盾，才能促进良性竞争！您要考虑的是企业的战斗力总值、企业的整体稳定性、企业 的整体氛围。

因此，要坚持大的原则：谁弄的企业中两大势力尽人皆知、摆在明面上搞对立，对于场合、时机不管不顾，决定不能容忍！

二、原则之二：意见、看法可以不同、甚至抵触，但任何一方绝对不可以做出拆对方台的事情！

作为高层管理人员、老板，可以容忍两个下属意见不一、存在误解，但是谁在背后告状、诉苦、评理的过程中出现了拆台的现象。或者在工作过程中出现了拆台的行为，绝对不可以容忍！

因为这对于整个企业而言，破坏力是巨大的 ！

三、原则之三、保持身为老板的公正，是维持平衡最大的基础

两位都是干将，都在为企业创造价值。因此站在客观的角度上，对于任何一方都应该是平等对待。

不可以因为对某一方的偏向性而造成我们在协调、平衡二者矛盾、误解时出现天平失衡的现象！

一旦出现了失衡现象，沾光的一方可能会更肆无忌惮，吃亏的一方很可能会丧失动力、斗志。不会有好结果！因此，日常管理过程中，公正是最大的前提。因为你能够做到公正，双方才会对你敞开心。只有双方都愿意 找你来诉苦、抱怨、汇报，你才能掌控双方！

如果你因为情感、个人偏好等原因偏离了“中线”，你将同时失去他们！因此，“守中、守正、中庸”才是让双方都永远视你为自己人的秘诀！

四、原则之四、在合适的契机，潜移默化的在一方大脑中注入另一方的“好”，是维持平衡必须要做的工作！

A、B两个下属，你要学会在合适时机，让A明白B的能力、优势、特长。更要在恰当的场合，让B理解A在某些方面强大的能力、思维方式中的可取之处！

身为领导，如果因为A、B之间水火不容，就不敢、不愿意对着一方去说另一方的优点会非常麻烦！

你只有这么做了，才能让他们：1、内心里有压力，进而更好的工作，争取超越对方；2、明白自己不是老板内心里的“唯一”，做事不能太过分！

因此，谁敢于主动做到这一点，意义重大哦！

以上供参考吧。老鬼懒得去谈什么鲶鱼效应，也不建议朋友们想象自己成为绝顶的管理高手、大师！我们多数人没有那么高的智慧、悟性，从而做到乾隆协调和珅、纪晓岚这种出神入化的驭人之术！

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两个核心下属互相看不顺眼，斗得互不相容，你是领导怎么办？

谢邀。江湖中团团伙的事情不足为奇，岂止两个核心，很可能会更多。在这些"组织″中，总有一些是正义一点的，大局一点的，智慧一点的，最后的胜利者，一般是具有这"三点″的人。聪明的人，对该问题不难理解。难办的是应该如何找自己立足的定位。在任何时候、任何地方、做任何事情，从管理上来说，核心多了都是大忌。要想求得一个核心，办法只有一个，不吃掉"敌人″(包括吸收或达成共识)，自己″就没有存在的余地！不过，一定要想好，会不会吃掉"敌人″！是不是得道多助！从现代意义上讲，是否付合众人利益。

两个核心下属互相看不顺眼，斗得互不相容，你是领导怎么办？

不用怎么办，乐见其成就好。谁能受得了就在这里呆着，谁受不了谁先出局，我也不拦着。

不过大家不要误会，不是我坐山观虎斗，也不是君王南面之术：希望下属之间相互制衡。我没有这样的想法，我只是陈述一个事实，下面咱们就来掰扯掰扯。

首先，大家都是成年人，不是3岁小孩子，轻重应该都能拿捏得住。

下属相互之间看不顺眼和不相容，如果是利益冲突造成的，那好办，我作为领导，给他们利益划分好就行。但看了题目描述，应该不是这个原因，很有可能是性格不同造成的。

关于性格方面，作为领导就不要掺和了，江山易改，秉性难移，不要做出力不讨好的事，而且这样做也会适得其反。

成年人要懂得轻重，你和同事之间可以有矛盾，但不要把矛盾激化，这样会连累到你的上司，还有你的家庭。如果这一点都考虑不到，那他就不成熟，就不能成为一名合格的员工。

其次，一个团队需要互补，你可以看不惯对方，但接纳很重要。

团队需要猛冲猛打的张飞，也需要绵里藏针、谨小慎微的诸葛亮，否则你就成不了刘备。西天取经孙悟空立了大功，但少了猪八戒这样一个开心果，西游记就一点意思没有……

团队需要不同类型不同性格的人，所谓猪马牛羊狗，样样都要有。你可以相互看不服气，但必须接纳对方，不能有我没你或者有你没我，对方看着眼中钉、肉中刺，必欲除之而后快，这就属于负和博弈了。

世界上没有完美的个人，只有完美的团队。一个领导的包容性就体现在，敢于使用各种不同类型的人并且去驾驭他们。不管你下属之间有多大矛盾，领导发话了，那就按领导说的办。

再次，也是最重要的一点，不管你怎么斗，但是在大方向上和目标上必须一致。

你可以性格不合，可以相互看不顺眼，只要是良性的竞争，没什么大不了。我充分尊重你的个性和想法，但是有一条红线你不能破。

红线就是在工作大方向上，必须与领导保持一致，不能南辕北辙甚至唱对台戏，如果是这样的情况，不管你是谁，是什么个性，撤换你没商量。下面两个人也是一样的，不管你平时有多大的矛盾，有多深的恩怨，在达成共同工作目标上必须全力以赴，抛下个人成见。否则目标没达成，谁都跑不了，各打50大板是轻的，各打80大板才刚刚好。

关于这一点，其实关系到公司的企业文化。为什么说企业文化在关键的时刻很重要，就是因为很多东西没有办法用标准去衡量，但是企业文化能够去判断，也就是企业的愿景和使命。当两个人不和、不相容，并且做出了相反的决定且都很有理由的情况下，就需要拿出企业的愿景与核心价值观去判断了。

只要企业的目标和追求没有变，相互之间有什么样的性格冲突我不管，可一旦与整体目标相背道而驰的话，那我就不客气了。

简单一句话总结：不管你两个人相不相容、顺不顺眼，都必须要顾大局、识大体。谁没有这种意识，谁就出局！

喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。

两个核心下属互相看不顺眼，斗得互不相容，你是领导怎么办？

我想说一下一个真实的案例，就发生在我的身上。

1，价值观不一致。

我公司有两个销售部的总监。两个人的销售风格完全不一样。一个为了达到销售的目的，不择手段。一个完全站在客户的立场去考虑问题。就这样两个完全不同的人在一起工作会产生非常大的矛盾。就像题目所说的，你看不上他，他也看不上你。

当然他两个人当中有和我价值观一致的人，所以当时就想把另外的一个人给铲除掉。在费尽了很大的力气，把那个小组的所有人都瓦解了。也费了很大的力气，把那个价值观不一致的总监也解决了。但后来我发现我好像做错了。

2，鲶鱼效应

当一个团队一团和气的时候反而觉得没有什么动力。当初价值观一致的那个团队，现在感觉也不怎么努力了。后面我才发现，原来这就叫鲶鱼效应，因为一个团队里面没有了竞争力，会导致另外一边没有了动力。因为没有比较，所以没有提升。所以说一个团队里面是需要允许有不同的声音的。如果全部都是一类人，这个团队的发展也会受限。

你会发现留下来的那些人，最后慢慢的变得也不是像你想象的那样的。他们也会为了利益，争得头破血流。当初为了铲除另外一个团队，所表现出来与你价值观一致的想法和思路，好像后面也完全转变了。

因为最后没有了竞争，最后也变成了一潭死水。

如果让我重新再选择一次，对这件事情的决定，那么我肯定不会这样去做决定。我会让两个团队一起发展。两个团队去争论，去打仗。去争销售业绩。当初为了自己所谓的价值观而做出了判断的决策，非常后悔。