核心员工在非常时期要离职，该怎么办啊？

遇到这样的突发事件，先别反思你前期没有做好人才梯队和核心岗位AB岗建设，首先思考处理这件棘手的“事件”吧。

首先，分析这位骨干突然辞职，一是关键时刻，故意拆你的台，报复你？二是故意提出辞职，要提职加薪，威胁你？三是竞争对手，突然高薪挖走他，阻扰你的项目进展？

其次，怎么对症下药吧。

一是如果有立即顶替的人，那么，你毫不犹豫让他走人，凡是在关键时刻给你“上眼药”的人，都不能留在身边，不能留在重要岗位。不展开说了。

二是如果没有顶岗的人，那么，你抓紧找他谈一谈，看看他的真实意图。如果是威胁你提职加薪，那么，你能给的就尽量给，安抚住他，让他把项目整完。这就是大局意识，你必须委屈求全，毕竟项目进度是大局。

三是如果你没有顶岗的人，离开他这个项目就玩不转。那么，尽管你恨他这个时候要挟你，但是你仔细反思一下，是不是也有对不住此人的地方。既然离开他，就玩不转，说明这个人核心价值很高，可能是票子和位子没有给到位啊。

再次，如果这位工程师，真的是核心人才，突然离职就要导致项目崩盘。那么，你的第一要务是劝说他留下来，你必须付出的“对价”是你的代价，不管合理不合理，先把项目做完。

二是即使他留下来，也要反思你的“被人才绑架”的管理失策，以后要建立梯队的机制，防止被人才绑架。尊重人才，与防止人才绑架，同样重要。

三是此人非要离职，那么，你就要拿出法律武器来维护你的利益了。比如，拿出劳动合同，未完成项目不允许离职。

核心员工在非常时期要离职，该怎么办啊？

马云说过一句话:“员工为什么离职？一是钱没给够，二是受委屈了。离职时还要找一大堆理由，就是不想告诉你真实的原因，其实，真正的原因就是你的管理太烂了。”

在项目的关键时刻，核心员工突然提出辞职，与你的管理有很大的关系。员工不知道这个项目很重要吗？知道！员工不知道自己的作用很重要吗？也知道！什么都知道，还在这个节骨眼上辞职，说白了就是给你难堪，故意拆你的台！这时，你不要怪罪员工不讲情意，更不要指责员工缺少职业操守，而应该反思自己的管理方式，为什么留不住核心员工！

很多人可能会说，一个中层干部既没有人事权又没有财务权，一不能给员工涨工资，二不能给员工升职务，想留住人才难啊！这就是没做过管理的无稽之谈。那只能说明你不懂领导艺术。管理的最高境界，并不是靠权力来指挥别人，而是靠自己的人格魅力(也就是领导力)来领导别人。

之所以出现这种情况，是因为你与员工之间交流沟通太少了。管理上有一个刺猬效应，管理者与被管理者之间应该保持适当的距离，但是，如果你与下属距离太远了，甚至中间有一堵影响沟通的墙，那么你对下属就失去了影响力和号召力，而这两个力恰恰是领导力的核心！

遇到这种情况怎么办？别着急，还没到覆水难收的地步。对于你来说，当务之急是与员工谈一谈。谈，不是泛泛而谈，更不要把自己摆在领导的位置上。而是要放下架子，以一种朋友的姿态与下属好好谈谈心，听听下属的看法，谈谈公司的期望。人都是有感情的，特别是在一个公司工作多年，轻易舍不得割舍。只要你能真实的了解员工的内心想法，然后对症下药，事情并不是不可挽回。

这件事，也给你的管理工作敲了警钟。以后一定要在以下几个方面加以改进。

一，注意与员工的沟通。领导者的威信绝不是因为手中的权力，而是对于员工的尊重和沟通。

二，注意人才梯队建设。工作中要做好人才培养，工作分工上最好有AB角，这样才能形成人才梯队，防止受制于人。

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核心员工在非常时期要离职，该怎么办啊？

“突然提出要离职”看到这四个字，我就呵呵了。哪个员工离职不是思量几天、纠结几周，挣扎几月，甚至权衡数年，最后才决定离职的，突然离职根本不存在的，只不过你作为管理者，没发现前期的迹象而已。

这就像人之患病，初起之时，只是小病小灾，稍微吃点药就好了，你不管，等到发展成大病了，输液住院正规治疗就好了，你也不当回事，现在直接到了绝症，你又哭天喊地说员工“突然要离职”，前期你干什么了？

我理解管理工作的繁重，但是你反复强调了，说这是“核心员工”，什么叫核心员工？那就是最重要的，少了他不行的。这样的员工，如果要离职，前期一定有各种迹象的，管理者连核心员工都不关心，只能解释为眼睛可能只看着上面了。

还记得西安航天动力研究所张小平工程师的离职事件吗？作为绝对核心员工，工作时根本没人管没人问，工资是低的，压力是大的，环境是高压的，动辄是打骂的，升职是没份的，地位是低下的，张小平受不了辞职乐，管理者才发现整个“航天项目”搁浅了！

根据我的经验，核心员工都是很多公司抢着要的，只要他跟你提出离职，基本上已经在外面找好了工作，甚至新工作入职的时间都定了，你现在即使找他谈话，挽留他，也没啥戏，除非你开出的价码足够高，但估计你没这个权力。

所以，现在最好的方法，就是一面在全团队找可以代替他的人，能顶替多少顶替多少吧，一面去找核心员工谈话，让他尽量多工作一段时间。同时，一定记着这个同时，安抚好其他员工，核心员工辞职对其他在职员工的影响会超过你的想象。

当然，我竭力反对各种馊主意，人家要离职了，你即使通过各种手段留住他这个人，也没用的，心已经不在了。这也算敲了个警钟吧，多关心团队的员工，尤其是核心员工，不要等到人家离职了，才发现原来人家早就有想法，只是憋在心里呢。

核心员工在非常时期要离职，该怎么办啊？

不管这名核心员工是突然提离职，还是早就有了离职的苗头，而公司没有察觉，现在当务之急是如何留人，留人不成，如何解决当下困境？ 事情解决后，就要思考如何预防类似事件再次发生。

离产品上市还有3个月，眼下最好的解决措施当然是留人，但是如何协商沟通，尽可能留人是个问题。

（1）做好沟通协商前的准备工作

• 通过各种渠道，侧面了解该名核心员工的情况以及离职原因，如该名员工的直接上司、平时关系要好的同事。

• 信息汇总后，分析挖掘该名员工的需求，员工哪方面需求没有被满足。

• 留人的成本是多大？企业是否能够承受？

（2）怎么谈？谁去谈？

• 人力资源部门负责人去谈？还是直接上司或者老板去谈？主要是面谈这个人是否有足够的沟通技巧，面谈人选得好，可以用“感情”达到留人的目的。

• 办公室、会议室约谈，还是私下约谈，比如边吃饭边谈？要看该名核心员工平时的性格、工作风格等，所以沟通协商前的准备工作很重要。

（3）员工去意已决，如何把损失降低到最低？

• 拖延时间，与该名员工协商能否给予公司足够的招聘时间？ 不行就按照国家劳动法规定，员工离职以书面形式提前30天提出。

• 询问该名员工的直接上司，内部是否有相关人员可以顶替该岗位？其人脉圈是否有资源链接？

• 配合该名核心员工的离职工作，友好真诚对待，让该名核心员工尽力协助离职交接工作以及相关的后续工作。

• 多渠道发布招聘广告，外部招聘人才。

事情解决后，就要召集相关人员，一起复盘，如何预防类似事件的再次发生？ 这才是最关键的事情。我这里有两招可以解决：

（1）建立离职预警机制

企业要建立离职预警机制，特别是企业内的核心员工，要从事后的管理走到事前的管理。

员工的离职是个过程，并不是突然性的发生，通过建立离职预警机制，可以提前预警，提前做好相关措施，把员工离职带来的损失降到最低，比如可以提前留人、人员的及时招聘、资料的保存等。

如何建立离职预警机制呢？

• 首先分析离职的三大原因，个人因素如薪酬、工作满意度、工作认同感、职业生涯规划等，组织环境因素如组织环境、企业文化氛围、晋升机会等，宏观环境如行业前景、传统文化等，从原因入手，去改善相关情况。

• 明确离职先兆，离职先兆一般分为三大类，收集证据类、行为表现类、工作质量类。比如说服务态度明显改变，工作情绪低落，迟到早退现象连续增加，无端生事故意找茬，年假一口气全部请完等等表现。

• 离职预警打分，设置指标和对应的分数标准，最后统计总分。把最后总分分为为预警红色、橙色、黄色、蓝色四档，根据不同档位，企业作出不同措施。

（2）梯队人才建设

针对核心岗位，企业要有意识有计划的做梯队人才建设。分析关键岗位所需要的知识、技能、能力，通过人才盘点来选拔人才，再找出候选人同岗位之间的差距，企业展开有针对性的培训。

每个核心岗位都需有至少1-2个候补人选，万一该岗位的员工离职，内部人才马上能顶替，从而不会影响企业的正常运转。

这个事情已经发生，当务之急是留人，留人不成，就要想如何把损失降到最低。但是最关键的是事后复盘，如何预防此类事件的再次发生？通过建立离职预警机制、梯队人才建设，可以有效预防。

从当下和以后怎么做入手，治标又治本。

核心员工在非常时期要离职，该怎么办啊？

掌握核心技术，老板尊重你。

技术在手天下，我有。

靠技术走遍天下都不怕，没技术啥不好搞哦！

现在这个社会就是这样，考技术吃饭的人还是厉害，老板都是求着你办事，奉承你干活。就像那个国宝熊猫一样，因为这就是公司的收入来源，要是没有这个人了可能收入会大打折扣。

员工离职了，要么就是不爽了 要么就是有更钱没到位，现在有了更好的去处。但是这个有怪谁呢？还不是公司老板死命作死，现在还想在网上找回一下安慰，那怎么可能呢？

员工为什么在关键时候离职有以下几点原因：

1. 为了报复。这样的员工说实话，很有一种君子报仇十年不晚的气概，没有能力的时候受到了欺负，不敢吱声。等到自己成长之后，与公司的收入挂钩了，然后找一个合适的机会让公司亏损，这一招很死致命。要是这是公司的主要业务，那么伤害会很大。
2. 跳槽离职。这里面也有两种可能，第一是自己找到了更好的去处。第二是商业竞争，被竞争对手挖走了。这两种可能，我会更倾向第二种，为什么呢？只要公司对员工不错，员工一般不会这么急着走。
3. 家里有事。家里有急事走了，这也是有可能的，可能多年的身世被揭开了，有钱的我老爸派人来跟他说，要经过一个考验就可以得到100亿的资产继承权，你想想能不离职吗？

要是说公司真的这么傻的话，我觉得那你就认这个命吧！

对于员工的配置永远不能够让一个人权利太大，核心员工后面应该有自己的备用的人，这样才不至于说一个人走了就伤了公司的命。相关人员还来寻找一点网友的安慰，既然事情都已经这样了，我劝你还是服了吧！

记住了，公司管理上面不能让一个员工独大，在配置上面每个岗位要配置两到三个人，学会这是一种牵制，会让公司达到一种平衡关系。

最后，想请那些公司老板们，能够对员工好一点，这个好不止是给钱，更是一种关心和关怀，这是一种人性的需求。

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核心员工在非常时期要离职，该怎么办啊？

就员工的角度来说，离职不离职完全是个人的事。对员工来说，唯一要考虑的是自己职业生涯的发展，而不是公司的未来，和什么责任心一点也扯不上关系。

如果基层员工要考虑这些“大事”，那些领导们是不是要归隐山林喝喝茶逗逗山雀了。

通常让员工出现这种情况的原因：

但凡领导能正常分配工作量

但凡领导能正常支付加班工资

但凡领导多来点员工关怀

但凡领导给重要工程师升职加薪

但凡能忍？？？

就一切天下太平……

当员工付出得不到相应的回报，还被误解时，心态就很容易崩。作为招聘市场中弱势的一方，求职者总是在付出和回报中找平衡。所以这种时候，还想挽留事态的，就是积极和员工沟通，一定要尽力挽留。到底为什么要走？有没有可能留下来？需要付出什么样的补偿？

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