员工和主管发生冲突，可罚款教育处理。主管却要求辞退员工，否则自己辞职。你怎么看？

我的看法是:先开除主管！

留下这个主管对单位百害无一利！

员工与主管发生了矛盾，应理性看待，动不动开除人，并拿不开除员开自已就辞职来要挟单位，这种主管无大爱和容纳之心胸，留之无用。

一丶我们在社会上生存，就是在矛盾中生活，人生中难免不发生矛盾。

人生于世，长于世，活于世，就必然会有矛盾。生活五彩缤纷，丰富多彩，但又繁杂无章，矛盾重重。

我们不但会与他人，与家人爱人会产生矛盾，而且还会与社会上的道德观念，人文差距，规章制度等发生抵触而产生问题。

这些问题是难免的而且是肯定会发生的，固为我们本就在各种各样的矛盾中生活，无论我们有多大的能耐，采用什么方法，都无法化解。

这是我们每一个人都应该面对和认知的一个问题。

二、生活和工作中发生了矛盾，我们应该积极应对，努力化解，而不是采用各种手段去打压，激化矛盾。

有了矛盾怎么办？正确的处理方式是寻求解诀的办法，把矛盾最小化，把伤害或损害降到最低化，而不是各自寻求力量，方法，把矛盾扩大，激化。

如果这样就会造成小事变大事，纠纷引发恶性案件，最终伤害更大更惨烈，引起更大的社会矛盾和社会负担，我想这是设必要的更是大家不愿看到和不想法生的结果，更是法律不充许的结果。

三、职场中领导应高风亮节，胸怀宽广，具备处理好自已与员工间的矛盾和员工之间的矛盾的能力。

一个职厂中的主管，虽然不是什么大领导，但要有正确看待问题和处理问题，化解矛盾纠纷的能力，不说有海纳百川的胸怀，但不能小肚鸡肠，心眼过细。

当自已与员工发生了冲突或员工与自已发生了矛盾，多作自我批评，自查自纠，寻找矛盾的起因，根源，然后对号入坐。自已错了要勇于认错，敢于赔礼道歉，员工错了的要与之交心谈心，善意指出，相互了解，理解。而不是"老子天下第一"，谁敢惹我谁惹了我老子就整谁开除谁。

如果有一点矛盾就开除员工，而且态度坚决，做事过头，这说明你心胸狭窄，无大志并是小人。

而且你没有领导力，不配当主管这个领导。

常言说"当事者迷，旁观者请”，你的这种行为和作派，会引起员工的反感并且会使员工寒心。

员工看透了你是一个小人，一个报复性特强的小人，会对你处处设防，并且不安于与你为伍，你说他们能安心工作为工作出力？

此外，这种过激的小人行劲还会将矛盾激化，引发刑事案件。

凡管理职场人员的管理者都应该记住一句话，管人不单是管人，应管住或叫抓往他们的心。

得人心安天下，你不安天下但得人心可聚力发展企业！

人心齐泰山移是前人总结出的经典俗语。

结束语:我们在矛盾中生存，有了问题要寻求解决，做事不能过头。如果是职场中的管理人员或领导干部，应有一颗正直善良的心和有一定的胸襟，管人的同时应做好人心的管理，管住人是下策，抓住大家的心才是上计。

员工和主管发生冲突，可罚款教育处理。主管却要求辞退员工，否则自己辞职。你怎么看？

用自己辞职，来威胁开除下属员工的主管不能留，留下这种人对公司没有任何好处。

如果有能替代的人选，重罚员工，让主管自己考虑要不要离职。

如果暂时没有可替代的人选，先开除员工稳住他，尽快培养别人进行替代。

原因如下：

在管理学实践当中，管理的本质是有权力，责任，利益三部分相互支撑而形成的。

其中，权力是一个非常特殊的存在，权力本身天然属于公司内最高级别的管理者。此人以下所有的权力都是由上级授权而来的。

为了方便管理的实施，高层级的管理者会向低层级的人员授权部分权力，同时把一些不宜交给下面人员的权力保留在自己的手中，以此才能形成有效的管理与威慑。

而在所有的权力属性当中，最敏感的就是人事权。

因为公司本质上是由人来构成的，而这家公司聘用了什么样的人，也就决定了这家公司的真实面貌。

因此这是非常核心的一项权力，也是在授权过程当中最谨慎的一项权力。一般而言，对于主管级别的基层管理者，不可能被授权干涉公司的人事任免权，最多也仅仅是提供参考建议罢了。

而问题中的这位主管很明显他的行为越界了，以辞职作为手段威胁公司，这个行为本身就是在破坏公司的管理结构，同时是否开除一名员工，人事权绝对不在他自己的手里，也不应该由他来决定。

当一个人用不正当的手段企图获取干涉，不属于他的权利时，他就已经开始破坏公司内部的管理结构了，如果不加以及时的阻止，先例一开只会导致后患无穷。

题目中涉及到的只是一个与一线员工打交道的主基层主管而已。

相信这一层级的管理者，远远谈不上对公司有什么重大的影响。

因此从得失角度来看，摆在天平两边的一边是公司规章制度与管理体系的完整严肃，另一边是一个真的没什么重要性的基层主管而已，孰轻孰重这个选择应该很容易做出来。

事实上说句不好听的，一个低层主管随便猜测掉分分钟就能找人顶替他的位置，甚至于公司的大老板可能根本不知道下面发生了什么。

可是，如果放任任何人用辞职为威胁，就可以影响公司正常的规章与流程，那么至少这家公司的管理体系不健全不完整，随时面临着来自底层的破坏，这种破坏，也许一次两次看不出什么问题，但日积月累之下将会成为公司整个管理崩溃的开始。

做个最简单的推演，如果一个基层的主管可以凭自己的好恶和情绪来决定员工去留的话，那么他的手下最后只会剩下一群对他唯唯诺诺唯命是从的人，而这种小团体在公司内部绝对不会带来什么好影响。

况且这种事情如果同时复制在其他的部门或团队当中，事情将变得一发不可收拾。

我能理解每个人都有情绪，每个人在工作当中都有可能面对理智崩溃，这原本是人之常情。

但是我们要好好想一下，一个基层主管他的工作职责是什么？

他本身的工作职责就是协调一线员工的工作与矛盾，使公司的命令能够进行正常的运作与执行。

说的更直白一些，公司之所以让他在这个位置上，就是让他管好自己手下的那几个人。

结果呢，他非但没能管好底下这些人，甚至让自己被自己手下的人气到情绪崩溃。

情绪崩溃之后，他的怨气没有办法自己化解，跟员工之间的矛盾没有办法自己处理，已经不得不向公司求助，但是他却把矛头对向了公司制度。

请问对于这样一个没有办法履行职责，反而激化了与手下员工矛盾，最后还把情绪指向公司制度的人，他真的是一位称职的主管吗？

答案显然是否定的，所以无论如何他都不适合在管理岗位上做下去了。

我们把话再说回来，一个称职的主管，即使他真的与某个员工私下有个人矛盾，甚至发生了争执和争吵，他都理应找到更体面的方法去解决自己面对的问题。

即使是真的想要把那个员工直接弄走，也有的是更加体面妥善的方法与途径。把事情闹到众人皆知，吵到更高的管理层那里，甚至拍桌子扬言辞职，实在是一个最糟糕的选择。

职场上只要发生了激烈的争吵，还是跟自己的上级闹到如此难堪的地步，两个人就没有无辜的。

因为职场上原本就不是应该发泄情绪的场所，即使是某一方“有理”，也不代表他无责。

与上司顶撞吵架，公司有自己的制度该怎么处罚就怎么处罚就好。

只不过基层员工权力更少，所以不必要苛责他承担更多的责任罢了。

不罚肯定是不合适的，会给其他人带来坏榜样，损害管理结构，但也没必要拿普通员工帮主管“立威”，那是主管自己的问题，他要学会自己解决

总体来说，用最简单的思路去捋清管理当中遇到的矛盾，就是回归权力、责任、利益，这三个属性。

搞清楚每个人在这三个属性中都分到哪些，扮演什么样的角色，然后衡量他们的行为是否在框架之内，这样就能把复杂的问题慢慢变得清晰，并找到结症根源。

员工和主管发生冲突，可罚款教育处理。主管却要求辞退员工，否则自己辞职。你怎么看？

员工和主管发生冲突，主管因此要求辞退员工，否则自己辞职，这是主管工作经验不成熟的表现。

这种要求表面看，是为了维护自己所谓的威信，实质上是进一步激化与员工的矛盾，同时，将自己与员工的矛盾推给上级领导，还逼上级领导“二选一”，这正充分反映了主管的工作无能。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的;

2.严重违反用人单位的规章制度的（比如旷工三天以上的）;

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（ 主要指以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）;

6.被依法追究刑事责任的。

员工与主管发生冲突，肯定属于“违反用人单位的规章制度”。无论怎么说，主管安排员工工作，管理工作过程，记载工作业绩，评价工作表现等都是职责范围内的事儿，即使存在不公平现象，员工都应该与之交流，合理诉求得不到响应后，可以向上级领导继续反映。而员工采用与主管发生冲突的方式，显然是违反单位规章制度的。

那么，属不属于“严重违反”呢？这个得看具体是何等冲突。如果员工与主管发生冲突时，把车间的电闸拉掉，让其他员工停止工作，影响班组生产任务的完成；如果冲突时，员工把主管打伤；如果员工经常与员工无理取闹，影响其正常工作等，都可以定性为“严重违反”，可以开除。

如果员工和主管的冲突，只是开“嘴炮”或简单的推搡，并未造成严重的后果，那就应该对员工进行批评教育，并对照《员工手册》的相关条款进行处理，以达到教育本人，警示他人的效果。

1.一个巴掌拍不响。员工和主管发生冲突，不论员工如何冲动，主管至少存在说话语气不好，处理问题没有找准平衡点，没有控制好自己的情绪等冲突诱因。

2.主管没有把与员工的矛盾，消灭在萌芽状态，已是某种程度上的工作失职。有胸怀和艺术性的主管，会在员工情绪平静后，主动与其沟通，让其认识错误，并接受对照单位规章制度的处理结果，罚款、写检查，甚至是调整岗位。

像这样把冲动型员工，教育成认识错误，改正错误，并接受应有的处理结果，主管的韧性和威信都会油然而生。

3.激化矛盾，上交矛盾都会适得其反。

由于处理问题存在不公平现象，员工沙瓜和主管陈果发生冲突，由于陈果嗓门没有沙瓜高，吵没有优势；力量没有沙瓜大，打又不敢。在气的一塌糊涂的情况下，陈果气冲冲跑到部门经理那儿说，“要么辞退沙瓜，否则自己辞职”。

经理一头雾水，了解情况后，把沙瓜叫到办公室。几分钟后沙瓜低下了头，认识到自己所犯的错误，接受向主管赔礼道歉，在部门会议上做检查，以及罚款200元的处罚。

经理接着又把陈果叫到办公室，对其说到，沙瓜已认识到所犯错误，并接受公司的处罚，考虑到他是一时冲动，工作能力还可以，所犯错误也不足以开除。如果执意开除他，按照规定公司应该补偿沙瓜，老板的意思是再给他一次机会，如果再犯同样的错误，按你的意见办，行吗？

陈果也表示同意。经理接着说，领导的职能主要是解决矛盾，而不是激化上交矛盾。比如我知道此事后，不能把此事摆平，老板要我干什么？所以以后工作中，多用心观察尽量把矛盾消灭在萌芽状态。

员工和主管发生冲突，可罚款教育处理。主管却要求辞退员工，否则自己辞职。你怎么看？

作为一名久经职场的老员工，这样的事我见过也经历过，我告诉你这其实就是套路，尤其是那些刚步入工作岗位的年轻人来说，遇到这样的事，有时候会不知所措。

这名主管的最终目的不是让别人辞职，也不是自己辞职，而是让那名与他发生冲突的员工给他道歉，以维护他在领导与员工心目中的权威。

员工和主管发生冲突，作为主管肯定感到没有面子，感到自己在员工面前失去了权威，他心里怕别人也跟着效仿，那么工作就进行不下去，以后就没有人听从自己的指挥，虽然说按照规定教育一下或者罚款处理，但主管不肯，原因很简单，如果与他争吵只是教育与罚款，这已不是简单的工作的事，这是影响到了主管的地位。

因此便要求辞退员工，但根据规定这不构成辞退员工的理由，主管便提出自己辞职，把事情搞得难以收场，为的是主管上面的领导出面解决。

可以看出，这名主管不是老板，他也是打工的，他没有权利辞退任何人，但可以以自己的职位给老板提要求，如果不辞退他，他便辞职，让领导做决定，以杜绝类似的事情发生。

我讲一下自己身边的一件事吧，虽不是我们单位的，但因为在同一个大厅大家都非常熟悉，什么人是什么样的性格也比较了解，其中有一位员工，这个员工干的时间比较长，在单位里也有一定的人际关系，而又与他的领导不和，发生了好多次争吵，领导有时为了一件事说个没完没了，员工忍无可忍，于是大吵大闹，大家劝都劝不开，领导就说我管不了你，他不干了，他要辞职，就这么把员工一个人晾到那儿。

随后上面的领导给他们开了个小会，重新安排了一下工作，说什么话我就不说了，大家也许可以猜到，就是让大家团结共同把工作做好之类的话。

有一句话叫民不和官斗，这句话在职场中同样适用，员工和领导争吵，错的多半是员工，最后员工会做出让步，因此还是把精力用在工作上，避免无谓的争吵。

员工和主管发生冲突，可罚款教育处理。主管却要求辞退员工，否则自己辞职。你怎么看？

多大点事，竟然搞得这么复杂，看来主管不是省油的灯啊。说实话，像这种上下级之间因为工作发生冲突的事太常见了，作为公司的大领导，向来都是以平息纷争为首选做法，至于辞退员工其实不可取。

就问题而言，员工和主管发生了冲突，不管谁对谁错，都还没有严重到要辞退员工的地步。何况，公司有冲突管理制度，规定对存在过错一方的员工可以进行罚款教育处理，那么领导若直接越过这种制度处理采用最严峻的手段（就是辞退员工），显然这种做法是不对的，是违反公司制度规定的。所以，即便员工有错，按制度规定处理的话，也就是教育或罚款，还不到辞退的地步。

可现在的问题是，主管不乐意，主管心里不爽、不痛快，非要要求领导辞退跟他起冲突的员工，否则就自己辞职，从这一点看，我认为主管未免格局小了些，而且也很不理智。

大家想一想，你主管和员工起了冲突，本来就应该是主管自己要妥善处理的事情，结果你主管不仅自己没有处理好，反而还跑到大领导那里耍横，一副要么他走要么我走的架势，这不是明摆着在“威胁”领导嘛。大家想一想，领导心里会舒服吗？肯定也不爽的，更多的是对主管的态度和做法不爽。领导可能心里在想，你一个主管凭什么这样要挟我，难道你走了公司就无法运转呢？所以，主管要求领导辞退员工，否则就自己辞职，这是在挑战领导的权威，而公司的领导最不喜欢的就是有谁挑战他，所以我才说主管这样做很不理智。

再者，你一个当主管的，有必要跟一个下属员工较劲吗？如果你主管没有任何错，就算员工冒犯了你，那也是员工的不对，直接按照公司的处罚制度处理就是了，要批评教育可以，要罚款也可以，员工绝对没话说的，因为本来就是员工的错，这种情况下，你主管却要求领导辞退员工，是受了多大的委屈吗？这样做未免心胸和格局太小了。可是话说回来，如果是你主管的错，员工本身没什么错误，结果你主管没有管好工作，跟员工发生了冲突，现在你主管还跑到领导面前“恶人先告状”，还要领导辞退员工，领导不从的话，自己就辞职，那这个道理在哪里都讲不通的。所以我说，主管的格局有些小。

那么对于领导来说，此事该怎么处理呢？很简单，以大道理和公司利益劝说主管放弃辞退和辞职的想法，让员工跟主管当面道歉，并且按照公司的处罚制度进行处理，就此了结此事。具体的操作方法如下：

1. 大领导首先要从大道理上劝主管息怒。比如大领导可以这样说，“你也是公司的领导了，还跟员工这么计较干嘛，所谓宰相肚里能撑船，大人不记小人过，看开些。你要是因为这点事情要求公司辞退员工，你让公司其他的人怎么看你？”多讲些大道理，主管就会消气的，起码可以打消主管自己辞职的念头。

2. 大领导要从公司的利益出发劝主管三思。比如大领导可以这样对主管说，“你和员工冲突的事情达不到辞退的标准，如果公司按照你的意思执行了，那员工去劳动部门投诉的话，公司必然面临法律风险。因为公司辞退的行为在法律上属于违法解除劳动合同，按法律规定是要支付员工双倍赔偿金的。这个钱也不少，公司不能成了赔钱的冤大头啊，更不可能让你赔钱吧，所以这事不能辞退员工。”当领导都解释到这个份上了，我相信主管没有多少底气再要求公司辞退员工的。此时，主管想要辞退员工的念头也有所松动了。

3. 大领导趁机将那个跟主管起冲突的员工叫到办公室一起协调解决此事。比如大领导对着主管和员工二人说，“这件事我没有及时发现，是我管理不到位，不管你们两位谁对谁错，在此我都向你们道歉，是我没有做好工作，请你们谅解。”当大领导都这样表态了，主管和员工难道不会受之有愧吗？所以，主管和员工一定心有感动。然后大领导就可以明确的分别说一下两人的好处和坏处，并明确的表态，好处应该奖励，但坏处也要按制度处罚，问他们两份服不服。如果服，那就按事实和制度处理，该道歉的道歉，该处罚的处罚。至此，事情基本可以解决。

我们领导就是这样处理员工冲突的，从来没有失效过，你这个问题跟我们领导处理的员工冲突很相似，所以我就这样写出来供你参考。

总之，我觉得员工和主管起了冲突，不至于辞退谁，领导可以艺术性的平息双方的冲突，这才是最好的结果。同时，作为冲突一方的主管，一定要有大格局，更要有理智，要想办法自己化解矛盾，不能给领导添乱，这才是合格的主管。

员工和主管发生冲突，可罚款教育处理。主管却要求辞退员工，否则自己辞职。你怎么看？

员工和主管发生冲突，就一个企业来说，也不算什么大不了之事。作罚款教育，已经算是严肃的处理了。但主管却要求辞退员工，否则自己辞职。

一，看这个员工是否初犯还是屡犯？如果属屡犯，主管这样的要求，辞退员工也是合理的。否则，是主管对员工的歧视和报复，也是对上级部门的威胁。

二，如主管有真本事，暂时没有人可次替代，上级（老板）也无可奈何，唯有按其要求要做，辞退员工了。