员工怀疑领导的能力怎么办？

若是“员工怀疑领导”，那就再仔细观察观察，然后再决定怎么办。

若是“作为领导，被员工怀疑”，那没什么，不必放在心上。

总之，怀疑人，或被人怀疑，都很正常。

每个人都会对别人产生看法，也没人能躲得了他人的怀疑（评价），这没什么。

平静面对，就好。

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领导不一定都很行，有许多领导其实并不及格。

至于领导怎么当的领导，那只有提他的人知道、他自己知道，以及天知道。

总之，领导能力不行，其实并不少见。

有怀疑，也就正常。

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但不宜匆忙下结论，宜仔细观察。

每个人都有他的优点，再不行的领导也是。

比如：

• 能力不行，但擅长说话、哄弄人；

• 心胸不行，但擅长搞手段，花样百出；

• 或者表面上看起来不行，实际是扮猪吃老虎。

总之，要观察。

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每个人都有点理想，否则不会披星星戴月亮上班，早回家睡觉去了。

所以，领导（对前途来说）有时也挺重要。

观察清楚了，就是”按需行动“的时候了。

比如：

• 想增强实力，但领导不行，那赶紧想办法走吧。一个不行的领导，只会搞出一堆不行的事，顺便耽误大家的人生；

• 只想混着，那这种领导再好不过，只需张大嘴忽悠就好；

• 想学学领导的”额外技术“，那就留下，慢慢观察、慢慢学习。

总之，总有一款适合你。

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没人喜欢被人在背后议论，你也是。

领导更是。这不仅关乎他的尊严，也关乎他的工作是否能顺利开展。

再说，出于尊重人的需要，也不宜在背后议论于人。

所以，心里明白就好，千万不要说出来，更不要添油加醋乱说一通。

这除了可能找来麻烦，还会显得自己不大光彩。

不如说点动听的话——如果不愿说，那就沉默。

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没人能得到所有人的认可，领导也是。

虽然对方是下属，但下属也没有完全认可领导的义务。

如果下属的认知力还不足够，那更有可能看不到领导的好，不知道领导真正的厉害在哪个地方。

不如听取一下意见，有则改之，无则加勉。

这是作为领导的胸怀，也是建立好口碑的时机。

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质疑别人也不是错误，思考是本能，也是权利。

也许这种感觉并不美妙，但这种事不奇怪，也没什么不正常的。

不必愤怒，更不必因此做出过激的事来，那只会让理智跑失。

冷静面对，专注于自己，就好。

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别在强竞争环境“以弱示好”，那不科学

摒弃“不科学同事关系”，利用“规则”提升自我价值

员工怀疑领导的能力怎么办？

《红楼梦》中诞生了一个俗语：“屁股决定脑袋”，文明一点所说就是 “位置决定想法”。

员工怀疑领导的能力，不能片面认为员工职场经历较为较浅，也许是对领导能力匮乏保持怀疑。

当然了，针对这个情况，老夏从员工和领导两个角度来解读这个问题，从多个视角入手来分析。

领导之所以能够成为领导，必然有他们的过人之处。多数领导都是在职场中混迹多年，熟悉职场中的各类人情世故，对工作开展具有更为洞若观火的独到见解。

如果没有达到领导的眼界，难以上升到领导的思维高度，员工可能很难认识领导拆解到每一步工作的目的，更谈不上去理解领导总体上的大局观了。

不同职能定位的人，他们的想法会有着相当程度的偏差，你的屁股没有坐到那个位置，相应地，你就不会思考那个位置所思考的事情。

因此，员工要擅长换位思考，理解领导的思路，既能更好地执行工作任务，也能开拓自身的眼界。

2. 员工对领导存在误解

在职场中，员工对领导存在误解是广泛存在的现象。这种现象根本上是由于两者客观上信息的不对等和交流的不彻底,或是因为员工主观的喜好而产生误解。

从领导的出发点看，很多工作事务的开展都无需得到整体员工的支持与理解，而因运而生的那些误解与偏见都有可能使得你产生领导没有真才实学的错误观点。

每个人都有着自己的爱憎喜恶，不是所有领导都能刚好合你胃口，是你所希望的领导的模样。

其实不妨摒弃个人情感客观审视，你所怀疑的能力不足的领导是不是也有他优秀的一面呢？

题中所给出的条件较为有限，不排除员工的确有胜于领导的可能性。然而当代员工对领导也不再全然唯命是从，

会有更多的更长远的思考、更全面的考虑、最符合当前形势的想法等他们会表现出来。

这其实就两说了，如果是一个开明的领导，他去采纳你的建议，意识到自己的错误，用最好的方法做最好的工作；

如果是一个保守的领导，它可能会把你的建议当做是对他权威的一次挑战，虽不至于给你穿小鞋，也会让你在今后付出或大或小的代价。

作为一名员工，我们可以委婉和善地与领导进行交流，既是帮助领导开展工作，也是自己能力的验证。

领导的能力被员工所怀疑，这并不是耻辱的事情，正是员工负责工作的表现，领导要做的是找到怀疑产生的根源所在，而领导的能力无法展现就是其中一种可能。

要想让你的所作所为被员工认识到，首先你要让自己的所作所为被员工直观的看到。

这也是很多领导新官上任三把火的原因，就是为了在员工面前立威和展现能力，在日常工作生活中对员工进行自我形象的塑造和管理，得到员工的认可与支持。

只要员工还没有到不服从领导指挥的地步，领导都还有机会去展现自己的能力的机会。

领导在员工心理的形象有时比领导真实的形象更重要，身为领导你要表现出自己在工作中的价值。

上文所提到的员工对领导存在误解，在领导角度来看便是领导疏于与员工沟通。

领导在展现自己的能力后，无法被员工及时合理地认识到，那么就要在帮助员工理解上做出努力，根本上就是要增加和员工的沟通，并掌握与员工的交流技巧。

领导身为管理者，要意识到管理就是沟通，自己领导能力的最佳见证就是建立高效的沟通机制。沟通是一门艺术，站在员工的立场上换位思考是非常重要的一点。

员工不在领导之位自然无法直接理解你的能力，把自己代入员工的身份和心理，把握好他们的认知特点去真诚对待员工，

用信任改善沟通效果，相信员工对你的误解与偏见也会随之烟消云散。

同样地，题中所给出的条件较为有限，不排除领导的确有逊于员工的可能性。可能你与你的员工相比在一些层面确实稍逊一筹，

但领导需要认识到每个人都不是完人，自己存在缺点是很正常的，切不要妄自菲薄。

不过相信更多的领导会妄自尊大，轻视员工的建议甚至限制住员工能力的发挥，这就是狭隘与短视的表现了。

曾有着教师的身份的马云表示，他跟其他企业家差别最大的地方在于天下所有的老师都希望学生超过自己。

优秀的领导都有一颗宽容的心，能够积极听取员工的建议，引导和鼓励员工在专长上大显身手，成为团队里的精兵强将，推动工作的开展。

以上是老夏对于这个问题的理解，参考实际情况给出些许个人观点和建议，希望能为您提供些参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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员工怀疑领导的能力怎么办？

【问题分析】：怀疑领导的能力，怀疑的是领导的专业能力还是领导的领导能力，这个问题我来谈谈我的看法。

在职场中领导的作用有很多：带领团队达成目标，给员工工作指导，关键项目中的把关，项目的重大节点的推进，在员工一筹莫展时给予必要的帮助，出席一些重要场合（与对方职级对等），为团队争取利益和公司更多的资源等等。

员工怀疑领导的能力，分两种情况：

员工可能是工作中要运用到的某个领域有一技之长的人，但是领导可能不是很懂具体的业务，你这时候不能说就开始怀疑领导的能力，领导本来就是有领导该做的事情，和下属员工们要做的事情应当是不同的，部门里每个人都做一样的事情，不利于团队的良好发展。如果你是怀疑领导的业务能力，你可以不用继续下去。正好发挥你的专长，弥补领导在业务能力方面的不足，领导会更加重用你。

员工怀疑领导的是他的领导团队的能力，以及作为领导应当具备的能力。

是因为领导在日常工作中，没有展示出来给你看到，还是你和领导缺乏沟通，或者是在领导参与的项目中，发现了领导有明显的领导能力的缺陷。

如果是这样，那么为什么他的领导看不到这个问题，他的领导比你更加关注他的下属能够带来的给公司的收益，也许你会说，你们团队优秀，可以掩盖领导的无能，但是他之所以可以在领导的位置上，是有他的原因的，他的沟通能力，向外部争取资源的能力，以及和各个团队的协作等等方面，说不定就是他的专长，如果他深得他的领导喜欢，那你们的团队大部分情况下应该也会因此而受益。并且，你们的团队业绩表现，很大程度上是由你的领导去向上传达的，如果他领导能力有问题，那么在很多事项上，他的领导能够看到的比你会更加客观和全局。

【总结】：

因此，作为下属，请停止怀疑你的领导，在你不能取而代之的情况下，发挥你的专长，助力你的领导，更好地促进领导的工作，你的领导能够更上一层楼，你们的团队才可以更上一层楼，你们是一个有机的整体，不要总是站在领导的对立面

去帮助你的领导成功，也是帮助你自己成功。

“想都是问题，做才有答案”我是嘚瑟小仙女，关注我，职场路上一同成长

行动起来，躬身入局，成为更好的自己，为什么不可以？

员工怀疑领导的能力怎么办？

说句题主不爱听的话：领导的能力你没有资格怀疑，而且怀疑的也没用，领导的能力只需要得到他上级的认可就成，他的能力不需要你来鉴定。

领导作为公司层面进行的选拔，一般会经过高层慎重的思考，这个思考过程包括领导本人的人脉，背景，专业能力，是否胜任等条件，而不是简单的某一方面能力突出。

领导胜任的是综合能力。

所以我们在怀疑领导某方面能力不行的时候，要及时转换思维，思考领导的强项，在工作中运用领导的强项，规避领导的弱项。

这样在工作中，你才能让领导一直处在优势之中，获得领导的认可。

员工怀疑领导，大多数是怀疑领导的专业能力，因为员工的工作是领导安排的，领导安排不当，或者没有帮助解决了难题，都会被认为是专业能力不行的表现。

这个时候员工就会怀疑，他既然没有专业能力，是怎么当上领导的？

其实这个问题可以这样思考：

领导在升职前，专业能力绝对是名列前茅的，但成为领导以后，在工作中的重心就不在专业能力上了，而是在怎么完成工作进度方面，所以日常性工作更多的是管理，而不是专业。

因此，领导在岗位上时间长了，自然而然专业能力就下降了，你要是成了领导，也是这样，这是领导和员工的立场不同，工作内容不同导致的。

有些时候，明明工作可以快速的完成，但领导却总是给你安排其他临时性工作，导致当下工作没有完成。

在你看来，肯定怀疑领导的能力，管理的能力不行，但要是放到整个项目的视角来看，领导给你安排的工作可能正影响着项目的关键进展。

只是你沉浸在自己负责的项目中，没有用整体视角来审视项目而已。

因此，我们在工作中，应该充分相信领导的能力，即使有质疑，我们也要放一放，或许在后来的某一时刻，你会明白：“哦，领导这样做，是有原因的。”

员工怀疑领导的能力怎么办？

员工怀疑领导的能力，在很多地方都有。尤其是当这个领导是空降或者是原本与自己平级甚至还低级别的人突然被提拔起来，对这样的领导的能力的质疑就越发多了起来。

讲个故事：

2012年有个郭总从上海总公司被调动至桂林分工任总经理，在人生地不熟的地方，所有人表现出来的都只是一种表面的客套。他的一举一动，被桂林公司的人毫无保留地告知上海总公司老板，但他不自知。他曾经跟一个女员工说了两句话，这个女员工就被桂林分公司的人开除。直到两年后，他才得知这件事，觉得这就是一件奇耻大辱之事，但他忍了下来。

他未带一兵一卒到桂林分公司，但凭着一股子劲，以及在上海积累的管理经验，他在桂林两个月后，基本摸清了分公司的许多情况。但他未动原有的经营班子，而是继续启用原来的人，职位未变，待遇未变。但每周开会，都会要求各个部门负责人轮流提出问题，大家讨论问题，提出解决办法。同时经常会要求各部门负责人必须了解财务知识，把自己当成每个部门的总经理，去思考去运营，要求大家跳高一级看问题。

分公司采购体系不成熟，很多零部件采购成本远高于上海总公司。比如，有个配件市场价格0.6元，而分公司竟然采购价是2.67元，每年用量还很可观。过后，采购部负责人（非原先引入该供应商者）被叫去谈话，他提出必须解决这个问题。有时候解决问题慢，他就会像唐僧念经一样，天天喊这些负责人去办公室谈，每周的经营班子会上提，紧箍咒一上，领导们也逐渐从原来的散漫状态找到了感觉，效率提升了起来，当年采购降本达到6.5%。年终，公司第一次真正完成了董事会给定指标，营收也停止了多年来的下滑有了微升，利润则提升了26%，经营班子成员每个人奖金从往年的几千块提升到3.2万-5万不等。

大家尝到甜头后，大多数人积极性都提高了许多。有个生产老总就仗着自己资历老根子深，许多时候还是会唱反调。两年后，郭总向总公司提出调来一名运营总监，很快得到了总公司的支持。该总监到任后，作为生产的分管领导，能够完全按照郭总的指示办事，执行力高涨。生产老总原以为自己年龄到了依然可以被返聘，但郭总坚决不同意返聘，最终总公司采纳郭总建议，生产老总到龄后，办理手续退休在家。

冷暖说：其实一个人当领导，未必是专业上是某个企业某个部门某个领域里最好的，而是他的综合能力，调动资源的能力，当然懂一些专业知识也是很有必要的，这些综合能力体现出来后，整合资源，让办事人、让流程、让制度去发挥最大效用，创造最大的价值，让企业赚钱增值，让员工收入提升，就是一个好领导。

在不能明晰状况之前，最好不要去质疑某个领导能力，更不要去挑战权威。每个人都有他的长处，我们可以观察，可以取长补短。质疑领导问题不大，但更关键的是提升自己，让自己日后竞争力更强，有朝一日也能当上领导。

员工怀疑领导的能力怎么办？

如果领导真的是能力问题，正常情况下，应该干不到半年，要么是自己走人要么是公司请他走人。

曾经在一家公司就经历过这么一个人，人力资源部招聘的物控主管（准确的讲，是生产部经理介绍的一位以前的同事），好像是仓库好多呆滞物料，领导让她处理拿方案，不知道是怎么搞的，最后就把全部呆滞物料卖掉了，整个仓库看上去整洁宽敞很多。老板去仓库视察很恼火：哦，原来这就是物控？！把东西直接卖掉谁不会干。

后来，中间还陆陆续续发生了很多让人怀疑其个人能力以及人品的问题。最后，终于抵不住压力，自己辞职走了，入职还不到四个月。就算她不走，公司也要准备向她动手了，也可能是她感受到了，还是自己走比较好看。

这只是一个案例，大部份情况下，员工怀疑领导能力，很可能都是个人主观的猜测和不靠谱的所谓感觉。领导之所以成为领导，一定有他的过人之处，如果没有，他自然也不会长久。

领导，领导，他的主要工作职能不是要求业务能力有多强，业务能力那是员工的事，他的职能只需要带领员工、指引员工往公司或部门的大方向上去努力，以至于最终实现组织目标或部门目标。业务能力很强的领导不一定是好领导，不一定能做好领导，不一定是真的领导，能让下属业务能力很强的才是真正的领导，能让下属业务能力逐渐变强的才是真的领导。