发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，你是领导怎么管理？

频繁出错，问题一般出在管理方法上。此时应仔细观察、分析，并及时改进管理方法

不可片面地认为“某个人能力不行”，粗暴地将其“直接处理”。

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• 暂时干不了

普通岗与管理岗不同，只要招聘的时候不出大错误，大多数工作其实是可以胜任的。如果不胜任，给其培训、时间，也会胜任。

但无论什么工作，都需要时间和经验，也就是不断的重复。

在能够完全胜任岗位之前，一般都需要“重复”很多次，期间出错在所难免。

这就需要“业务更好的领导”不断地巡视、检查，发现问题及时解决。

这样做也方便员工及时请教问题，把问题提前消灭的同时，增长了员工的能力，减少了“重复”期间的成本。

同时，作为管理层，要为处于“重复”期的员工制订适合的培训计划，并时时督促。

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这是作为“领导”的基本责任。

如果作为“领导”，没有做到对下属工作能力问题的发现、培养、督促，那么对于下属的“能力问题”就没有充分的发言权，更不要提“罚、调、辞”了。

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• 不愿意干

有些工作并不难，稍加留意，便能完成得挺好，但就是错误不断。

这种情况，一般是岗位上的人没有责任心，或者根本就不愿意干。之所以待在那里“干着工作”，只不过为了混个工资，混个时间。

面对这种员工，要对其加强思想工作，以尊重、爱护的语言，多多沟通、交流，提高其自尊心、自信心。

如让他明白单位对他“有期望”、“很看好”，让他知道“自己是有前途的”，他也是“有能力的”，“相信他能做好工作的”。

总之，要让他知道自己是优秀的，值得受到肯定的，也是有未来的。

多谈几次，一般人都会受到触动，从此好好工作。

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但并不是所有人都能被诚恳的态度所感化，有些人是怎么都改变不了的。

如一些有背景的员工。他们根本看不上这份工作，觉得这工作辱没了他们的尊严；且因为有背景，他们什么都不怕。

他们来上班，大多是来打游戏、睡觉、吃饭、收快递，唯独不是来工作。

作为领导，面对这种人时，一定不要抱有不切实际的幻想，只把他们当成“不能得罪的空气”就好。

怎么个“空气”法呢？

给他们安排最简单、最少的工作，就是那种干也行、不干也行的工作。

即使如此，也别指望他们真干。作为“领导”，应时不时地过去“请示”一下，看看“空气大爷”到底干了多少，好方便当领导的“亲力亲为”。

面对这种员工的时候，千万不要认为自己是“领导”，也千万不要对其产生莫名的信任感。

作为“领导”，你一定要记住：

• 千万别让他干正经事；

• 千万不要让他干需要负责任的事；

• 千万不要给他制造机会让自己背锅。

千万记住。

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• 能力根本不匹配

这种情况不多，但总是难以避免。比如一件专业性很强的事，却让一个完全的外行来做，结果只能是互相折磨，外加工作无法完成。

这种情况，就应该果断将其调离，给他寻找适合的岗位。

否则，就是“互误”，对谁都没好处。

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万不可随意对哪个人下定论，不加考察与培养，就将其扔到“不合格”的坑里。这样，不仅单位很难培养出人才，作为“领导”，也将继续盘旋在“不断换人”的旋涡之中，烦恼不已。

发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，你是领导怎么管理？

百灵鸟认为：岗位员工频繁出错，有很多原因，我们要深入分析，找准病灶，对症下药。出现这种问题，作为领导，出现问题，要善于思考深一点，找到问题的根源。重罚、调岗、辞退等方式，不一定是最合适的方法，也不一定是有针对性的措施。

通过题主的描述，有几个思想认识误区需要澄清一下。员工工作中出现问题要分清责任，不一定都是员工个人的原因，未经调查直接将出错责任归咎在员工身上，有失偏颇；重罚、调岗、辞退，都是将问题搁置，不能从根本上解决问题；管理者要做的是解决问题，理顺岗位关系。

在认清这几个思想误区后，我们从以下几个方面分析岗位员工频繁出错的原因。

一是人员配备方面。是否达到了人岗相适的要求。岗位设置是否科学合理，岗位工作量是否合适，岗位人员是否能适应岗位需要。简单的说，公司设置的岗位，工作量是不是超过了工人的工作能力范围，工人的素质能否适应岗位的实际要求，工作流程是否合理。

如果是因为岗位设置不合理等客观原因导致员工工作频繁出错，那就不是员工的责任。对员工的处罚，并不会改变频繁出错的现状。

二是管理是否到位。作为管理层，能否及时的发现问题，是否经常性的组织员工进行岗位培训，是否制定了对员工的激烈考核和惩罚措施，是否将各项管理规定落实到实处。无效的激励措施，会适得其反，让员工产生反感和抵触效应，导致员工工作积极性不高，主动性不强，工作频繁失误。

三是员工个人原因。员工的个人能力能否达到岗位的要求，员工的素质是否高。低能力碰上了重要的岗位，怎么能胜任？工作懒散、敷衍应付的思想，怎么会不出错？员工是否是新人，是否适应了自己的工作岗位。

因为员工个人的问题导致出现问题，责任应该由个人承担。

一是进一步完善岗位设置。科学的设置工作岗位，岗位要尽可能的细化，设置多个岗位。岗位人员设置要符合人岗相适应的原则，合适的人放在合适的岗位上，多大的能力让他干多大的工作。管理岗位的人，不要安排在生产岗位，文秘岗位的人不要安排在管理岗位。综合考虑员工的个人能力和特长，将他们安排在合适的岗位。

二是进一步完善管理制度。对公司的管理制度进行重新梳理，完善目标考核制度，让任务考核更加清晰明确，员工能够知道自己应该完成那些任务，什么时间完成，完成的具体目标是什么；完善奖惩制度，合理设置奖惩内容，高质量完成任务、创新性开展工作的，要大力嘉奖；出现错误，造成损失的，就要承担相应的惩罚。奖惩分明，不偏不倚。

三是进一步加大员工管理。管理者的最大任务就是管理员工。要加大对员工的管理，加强对岗位的巡查，及时发现并封堵问题。优秀的管理者要能够及时发现问题，提前发现，并作出救济措施，将问题消灭在萌芽状态。

四是进一步加大员工培训。员工能力素质的提升至关重要。对任何岗位的员工，都应该进行全面详细的岗位培训，定期开展培训，既提高员工的专业能力，也要提高员工的思想素质，让他们有能力工作，想干活，愿意工作。

五是对犯错员工，及时处理。对于因个人原因导致错误频发的员工，要按照公司的管理规定，公平公正、果断采取措施。情节轻微的，可以通过罚款、调岗、思想教育等方式，督促他们改正措施；对于屡教不改、或者情节严重的，可以直接辞退。

岗位员工犯错，尤其是多个员工多次犯错误，肯定不仅仅是员工个人的原因，作为领导，查清问题原因至关重要。根据问题原因，才能有针对性的采取措施，及时消除隐患，防患于未然，让公司的工作流程更加规范，岗位设置更加合理，公司运转才能更加高效。

以上是我的个人见解，如有不当之处，敬请批评指正。

我是职场百灵鸟，专注职场领域，喜欢聊聊职场的经验，喜欢谈谈公务员那些事。欢迎关注我，欢迎讨论沟通！我的评论区，始终有你一席之地！

发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，你是领导怎么管理？

员工在工作中频繁出错，上来就重罚，调岗和辞退，这样的做法没有任何意义，只能导致问题越来越严重。还会引起员工的恐慌，没有安全感，员工归属感和满意度不断降低，企业整体工作氛围压抑，离职率逐渐上升。

工作，只要有人做就有可能出错，有一种情况不出错，那就是什么也不做。所以，有问题不可怕，找出问题，用正确可行的办法及时修正。

员工工作频繁出错，作为领导首先要及时干预，找出问题所在，为什么会出错。

1、岗位培训没有做到位，导致员工对工作流程没有掌握，工作标准不熟悉？

审视培训工作是否有纰漏，及时补上。

2、公司制定的工作流程和标准有不妥之处？

重新分析和评估，及时修订。

3、员工个人原因接受能力较弱？

按照员工自身特点，制订员工可以接受的再次培训和指导。

4、员工自身能力不足，“小马拉大车”？

考虑调岗。

5、员工故意为之，导致频繁出错？

说教不起作用的，考虑辞退。

员工管理没有这么难，建章立制，建立高效顺畅的沟通渠道，建立合理的激励机制，管人、管事、管心，真诚对待，你就能收获一支具有激情和战斗力的团队。

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@晴贵妃 与您分享职场故事

发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，你是领导怎么管理？

在生产现场，题中说到的员工频繁出错的的现象非常常见，做为基层管理者，问题的重复发生一直是无法解决的难题，为什么看似简单的问题却无法彻底解决？

作为管理者，如果把焦点集中在重罚、调岗还是辞退哪个方式最合适不是最明确的选择？

站在员工的角度，负责的岗位出现问题自己要被领导批评，还要被扣绩效或者罚款，正常的员工谁愿意想频繁出错？

所以，领导处理问题不能只看表面，要分析深层次的原因，才能从根本上解决问题。

最简单实用的办法，

A.频繁出错的岗位换不同的员工来干，是不是问题出错率居高不下？

如果真的是这样，那就要好好想一下几个问题，

• 岗位对员工的要求是不是太高，员工无法胜任？

• 岗位对品质的管控是不是太依赖人员的主观性？

• 岗位在哪些方面需要改善？

B.频繁出错的员工换到不同的岗位是不是还是经常犯错？

如果更换岗位后员工表现优秀，说明员工在工作态度和工作责任心上没有问题，

可能是安排的这个岗位员工不能胜任或者不适合，

如果该员工换到哪个岗位都是问题不断，那就是员工的问题，

所以，不同的问题需要采取不同的处理方案，在决定采取何种处罚方式之前要先调查清楚，才能“对症下药”，不然只会适得其反。

根据前面分析，如果员工在岗位上认真负责的工作，还是问题不断，这时不应该处罚员工，因为你这个岗位换谁都不行，不行领导自己上去试试。

那么需要处罚的就是问题员工，需要分步走

1.要解决工作态度问题，不然调到哪个岗位都会错误不断

2.根据员工自身情况进行调岗，关键岗位安排学习能力强，工作细心,

3.对于累教不改的员工，严格按照绩效考评方案执行，

4.劝退这个大招不建议随便使用，因为，杀敌一千自损八百，

对于员工的处罚，要有耐心，不要带情绪，先从管理自身找原因，要合理安排，找到员工的优势，“萝卜和大棒”要注意使用的时机，大招不要随便使用。

具体列举如下：

1.生产工艺不合理，问题出错率高

2.问题发生没有经过统计分析，根本原因没有找到

3.纠正预防措施没有切实执行，缺少监督确认

4.培训不到位，岗位的关键点和风险点没有落实到员工

5.缺少必要防呆措施，员工主观判断项目多

6.没有执行文件化，标准化

7.问题很难一次性解决，没有进行持续改进，

总结：

对于频繁出错的岗位要经过深入分析，不能局限于表面，出错不一定就是员工的问题；

对于员工的处罚要公平公正，不能带情绪，深入沟通有利于问题的解决；

如何避免问题重复发生需要工艺、品质和生产各部门联动，问题的解决需要经过多次分析和总结，要有耐心。

希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，

我是精益到家，十年以上运营管理经验，关注我分享工厂问题的解决方案。

发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，你是领导怎么管理？

“老夏分析师”为您解读：对于一些岗位员工频繁出错，要从领导和员工双方身上都去分析，不能只是一刀切，毕竟员工出错的原因是不同的，重罚，调岗，还是辞退都不是重点，应该根据不同的原因，进行最合适的处理，才是领导最有效的管理手段。

发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，作为领导，要是没理清楚真正的病根，问题是不能解决的，这些手段只能是治标不治本。

对于一些岗位员工频繁出错，要从领导和员工双方身上都去分析，不能单独分析一方，有失偏颇。毕竟有的时候岗位员工频繁出错，有一部分责任是在于领导的。

员工作为执行者，工作任务都是听从领导的安排。

要是领导发布工作指令的时候，模糊两可，员工要想不出错也难。还有就是沟通上不到位，毕竟领导在发布工作任务、指令和员工所接受的信息对所沟通信息的理解是一致、准确、无误的时候，才能称作是一次成功的沟通。

但现实工作中与人的沟通却总是充满误解，领导觉得自己说得很清楚，但是员工的理解却南辕北辙，这样的时候肯定会出错。

领导在员工进入岗位的之前，没有进行专门的岗位培训，员工对岗位所需的知识不具备，对岗位所需的技能没熟悉。

要是没有熟悉的技能和完备的岗位知识，员工做起工作来肯定是丢三落四的，频繁出错也是正常的。

作为领导不熟悉，不了解自己手下的员工，没能发挥员工的专长，做不到知人善任。

比如说，这个员工不擅长文案写作工作，你却安排员工做文案工作，在没有一定的知识储备之下，员工即使想干好文案工作，也是很难。所以说，员工经常出错，在于领导没有知人善任。

对于员工频繁出错，我们可以把员工出错分为两类，一类是会做而出错，另外一类是不会做而出错，这样针对不同的原因去分析，才能更加的具体。

充分分析员工对待工作所需的技能和知识是否具备，能不能够胜任这份工作。

要是工作会做而出错会有以下几点原因：

（1）粗心大意，马虎造成的出错，主要是员工对工作不够仔细，做完以后不复查。 做事不谨慎不认真。

（2）工作态度不端正，对工作没有一点负责任的心，得过欠过。 只要干完就好，根本不管干完有没有干好，有没有干对。

（3）工作太多，做不到细致。有的时候工作太多，很容易出错。

其实，对于员工而言，他也不想工作中老是出错，他也想一次就搞定工作，对于他来说，一次搞定工作更加的简便。

但是工作知识和技能不具备的情况之下，无法胜任这份工作。

1. 知识及技能不够。

没有进行专业的知识和技能培训，导致不具备岗位所需的知识与技能，从而在工作中频繁出错。

2. 没有天分，学不会。

已经进行专业培训，也进行实践操作，也不断的对员工进行教授。

最主要是员工能力不行，并不是所有人都适合这个岗位的工作，有些人一教就会，有些人怎么教都教不会，这个时候做事还是需要有一天天分的。

对于领导的指令不明、沟通不到位，没做到知人善任，未对员工进行培训这些原因导致的，不能让员工买单，应该在布置工作的时候更加明确，

比如说借用日本人的五步工作交代法:

第一遍：管理者先陈述工作内容；

第二遍：让员工陈述工作内容，看员工接收的信息与管理者所表达的是否一致；

第三遍：让员工陈述该项工作的目的，让员工思考工作的目的和意义，可以明确完成过程中不偏离所要达成的结果。

第四遍：管理者问员工做这件事的时候会遇到什么情况？在员工思考回答的基础上，明确什么情况需要向管理者请示，什么情况可以自己做主。这是在明确授权的边界。

第五遍：询问员工如果由他自己完成此事，他会如何做。

这样5遍沟通下来，就能确保了员工完整地接收到你下达的信息。避免了员工理解不到位而出错。

（1）对待员工不认真、不仔细、导致的经常性的出错。需要对员工进行适当的处罚，并帮助其改正，处罚只是为了让其长记性，帮助其改过，并对其工作及时跟进，避免他出错。

（2）对于员工工作太多，导致的出错，作为领导需要合理的安排工作，不能把工作都堆积到一个人身上。合理分配工作，也有利于员工更好的完成。

（3）对于态度不端正的员工，要给予重罚。

让员工有敬畏之心，不敢对工作敷衍了事，重罚也是帮助员工去改正。

（4）要是员工真的不擅长工作，与其让一个不适合这个工作的人干着一份不适合的工作，还不如趁早进行调岗，发挥员工的才能，才是领导的重要任务。

（5）对于没有天分的员工，与其对他浪费时间，还不如趁早辞退，这样也能节约成本。毕竟公司企业中不能养无用之人。

所以说，面对员工经常出错，不能只是一刀切，毕竟员工出错的原因是不同的，应该根据不同的原因，进行最合适的处理，才是领导的管理手段。

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

每天进步一点点，越多分享，越多收获！

发现一些岗位的员工频繁出错，是重罚，调岗，还是辞退，你是领导怎么管理？

你好。题主提出的重罚，调岗，辞退只是惩罚员工的不同方式，如果没有找到员工为什么频繁地在工作中出错的诸多原因，用任何形式的惩罚只是在治标而不治本。另一方面，一出事就一味的责罚员工，会在一种程度上扼杀他们的工作积极性。如果事态继续发展，会让你的部门进入出错，惩罚，开除，招人，再出错，再处理的恶性循环圈。相信这也不是你，作为领导愿意看到的情形。

既然题主提出了问题，相信也诚意地想真正的解决问题。那么，接下来，我将从一个思维转变，和一种工作方式调整，一个工作习惯养成，三个角度回答题主的问题。

曾经看过《西贝的服务员为什么总爱笑》一书，书中主要是讲西贝的文化和管理哲学，通过一个个的案例，向我们揭示了西贝人的成长经历。书中最让人有感触的一章节就是“管理是激发善意“。激发善意是管理学大师德鲁克提出来的，他说管理从表面上来看，它的目的是工作的成效，但工作是由人做的，所以管理者不能不和人打交道。

而人性中的善与恶，弱点与长处，在工作、生活中的不同场景中能逐一展示。作为管理者，对员工的行为看在眼里，愿意为他们服务或提供帮助，是一种善意行为。而人与人之间的相处对方是可以感受到的，没有人愿意与善意为敌。管理者要做的就是激发和释放人本身固有的潜能，引导大家把潜能用在工作中，创造价值，实现个人成就。

得到的刘润老师在他的《五分钟商学院》专栏中也提到过一个案例，也在表达同样的管理理念。海底捞的员工之所以能想尽办法打动顾客，是因为公司想尽方法打动了员工。对员工们而言，尽力来自己于本份，更来自于善意。

那么，管理者要怎样激发员工善意呢？

德鲁克说，管理的本质是带，而不是管。就是要自上而下的，真心实意的带动你的员工成长，同时也舍得给他们设计合适的利益。想想，同样每天工作8个小时，能做多少事，是否在工作上做够了8个小时，和员工本人的主观能动性关系巨大。这也就是德鲁克强调的”我们不能只雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇佣“，激发善意，就是为了雇佣整个人。

建议题主抽空看一下这本书，或许你可以从一个个的真实案例中找到改善管理问题的灵感。

这种工作方式叫做过程控制，就是将一个工作的步骤梳理出一步步的流程，在关键步骤设立检查点，如果检查结果好，就接着做下面的步骤，如果不好，则果断放弃，重新来做。

作为员工，可以实时的了解工作做得如何。作为管理者，你也可以通过每一位员工的工作量等指标，得到工作进度等工作情况。或许，你和员工在展开这项工作之前，应该有几轮沟通的环节，将工作中的流程细致的一一梳理出来，并且总结出大家认可的检查点，是否有过分检查或缺少检查的项目。

这个工作习惯就是复盘。在海底捞，不论出了什么问题，是服务的时间出错了，菜上得慢了，还是菜品的味道不好，出问题员工的上级，甚至更高级的管理者会在第一时间跟他复盘，找出问题所在，并鼓励对方找出解决方案。如果一次解决不了，还会多次复盘，直到问题解决。

在一个地方发现的问题，一定要引导那个地方的人自己去发现问题，甚至解决问题。他一解决，你再给点小奖励，他就会有工作中的成就感，工作就容易进入良性的循环中。

复盘可以一周一次或一个月若干次，视工作中出现问题的频率和工作量，工作时间而定。

首先，管理者和员工在工作级别上是有上、下级之分的。不过，你们不是对立方，而是利益共享的一方。为了达到利益共享，你要想办法激发员工的善意，让他们从工作中找到成就感，这样你的管理轻松，工作目标也更容易实现。

其次，是人就会犯错，如果错误级别很小，弥补的成本就会大大降低。那么，在你们的工作中，可以加入过程控制这个方法，将发现问题时间大大缩短。

最后，有些问题像是老朋友，常来拜访。不能无视它们，可以通过复盘，一步步的找出问题。

如果喜欢回答，不妨关注和点赞来一波，谢谢！