同事互相抱怨推责任，为什么领导一般不出声呢？有什么职场潜规则吗？

这事当年我也琢磨很很久，为啥群里同事们出现矛盾了，领导都不喜欢主动出声？后来我自己当了领导，再出现类似的情形时，我才恍然大悟，原来我也和当年自己的领导一样，不喜欢先出声。

你要说是职场潜规则，倒也不算，更多意义上我认为是一种管理的智慧。

就这个话题，我说个人的三点看法。

一、领导不喜欢急着出声，是想先把事实搞明白

群里员工们相互抱怨、推脱，可领导却没有动静。你以为是真的没有动静吗？才不是呢！

领导可能就拿着手机一个人在认真琢磨和思考着：这件事为何会引起员工之间矛盾？到底谁的错？我该如何出面调节？

越是无声，其实领导的内心越是激烈地在思考！

我做员工的时候是想着的是”群里都吵成这样了，领导怎么还能如此淡定呢？“

可我做了领导以后，想着的却是”事情都没有搞明白，我怎么能表明立场呢？太不负责任了！“

站的立场角度不同，对待同样一件事情可能就有完全不同的考虑。也只有你真正做领导遇到了，才有切身体会。

二、领导一旦出声，这事就有初步基调了，之后想再推翻就挺不容易

有些领导碰到此类情况，性子是比较急躁的，比如张三和李四两个员工在群里闹矛盾，领导平时和张三关系好，于是果断帮张三站台，群里其他的员工就看出领导的一个姿态了。

实际上，张三未必就全部有理。而领导这一表态后，就等于事情没了回旋余地。这对另一个当事人李四来说可能心理打击就很大！他会认为领导公开偏袒张三，自己没有受到应有的尊重。所以很可能李四在以后工作中就不会那么积极做事，乃至离职都有可能。

除了对李四的影响，其他群里的围观同事也会有不同想法，领导个人在他们心目中的管理形象会有所下滑，权威性不但得不到强化反而是弱化了的。

我以前的领导就曾经教过我这一点，他说：你将来自己做领导了，一定要做事公正公平，如果你在下属面前一碗水端不平的，别人肯定不会服你！

后来我牢记了这句话，所以出现群里闹矛盾这种情况，我一般会把事情搞明白，想清楚我该怎么说话，避免伤及无辜的员工，最后再考虑发言。

三、领导不出声，未必代表不处理

其实你看群里一些领导平时不怎么说话，并不代表他不关心群里的事情。也许他是比任何一个员工都更在意。

只不过每个领导处理问题的风格有所不同，一部分领导喜欢群里沟通来解决问题，还有一部分领导喜欢群外单独解决问题的。

我现在公司有个领导就是如此，他平时都是潜水状态，很少在网络上发言表达意见。但他看到问题以后，总还是第一时间联系下属，一般是电话的形式多，问问事情的原委，然后表达下他的一些观点，争取私下把矛盾化解掉。甚至到了公司上班以后，单独把当事人叫到办公室去面谈。

我认为这样的领导其实是有大智慧的，他懂得控制事态的发展，单独沟通来解决问题。

人都是好面子的，作为领导，话语权大，员工们也都期盼着领导袒护自己，所以群里表达意见确实容易说错了话。

处理的手段很多种，润物细无声才是管理的高境界！

写在最后

以上，就是我关于这个话题的一些建议，希望对大家有帮助。

作者：丁路遥知事，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，领英、猎聘、智联、GHR等多家头部平台签约作者。欢迎点击关注我。

同事互相抱怨推责任，为什么领导一般不出声呢？有什么职场潜规则吗？

谢谢相邀！

我认为，这是领导方法使然，与职场潜规则无关。

一、同事在公司工作群里互相抱怨，推卸责任的行为，从主观上来说，就是为了向领导和其他同事表明自己是履职尽责的，工作中的失误是他人造成。希望领导和同事们肯定自己的成绩，纠正他人的不足，或者为自己伸张正义和主持公道。从客观上来说，通过在工作群发泄负面情绪，表达自身诉求，规避失职风险，减免工作责任，缓解其心理压力。

二、对于这些事情，领导们早就看在眼里，记在心上。之所以没有出声，一是情况不明了，难以下结论。二是公司工作群不是一个解决员工之间矛盾问题的场所。三是解决员工之间的矛盾纠纷和问题，具有专门的工作班子、职责分工、工作流程和方法。即：

同一部门两个员工之间的问题，由部门领导负责解决。两个部门以上员工之间的问题，由组织人事部门会同部门领导负责解决；两个部门副职之间的问题，由分管人事工作的领导，或者其他分管领导负责解决；两个部门正职之间的问题，根据问题属性，分别由分管组织人事工作和分管业务工作的领导负责解决，解决不了的，由主要领导出面解决。单位两个副职领导之间的问题，由主要领导负责解决，解决不了的，报请上级组织解决。

三、当同事在公司工作群里互相抱怨，推卸责任的行为发生后，涉事员工所在部门的领导、人事部门、分管领导和主要领导都会在第一时间进行关注。本着大事化小，小事化了，各司其职，各负其责，问题解决在基层（部门和科室），矛盾不上交的原则，在事情发生后，一般由当事员工自行协商解决，解决不了的，由部门领导出面解决，尽量不上升到组织人事部门、分管领导和主要领导层面来解决问题，最大限度地将管理资源用在抓发展上，尽可能的减少负面影响，维护单位的团结和谐，巩固和提升员工队伍的凝聚力、向心力和战斗力。（本文插图全部来源于《今日头条》）

同事互相抱怨推责任，为什么领导一般不出声呢？有什么职场潜规则吗？

谢谢邀请

我非常乐意回答这个问题。这个问题在职场中应该没有什么潜规则，毕竟职场只有细微的利益之争。

如果有的话，那么这个潜规则想玩弄的事态有点大了，因为工作群也是可以利用的资源；员工的三观参差不齐也是可以利用的资源；员工的意识混乱也是可以利用的资源；被陷于受打击的员工的特点、弱点以及缺陷都是可以利用的资源。整合一下，来点设计，被整之人将会一直陷于阴谋之中不得而知，直至完全被整倒，当然控制这个局面的一定是控制这个工作群的领导，而这个领导一般不会动用这个潜规则，动用了就是玩火，玩火总有自焚的那一天。

职场不应该有如果，没有如果我们也就来看看员工在工作群里相互抱怨推责任，为什么领导不会出声呢？当然，领导有领导不出声的理由。

一、是员工之间的相互抱怨推责任，没有触及到公司的利益

只要员工相互抱怨推责任，没有触及公司或团队的根本利益，且出发点一直围绕着个人或岗位上的责任议论，就没有什么大不了的，公司的制度在那，公司的职责在那，公司的工作流程在那，越挣只会越明。故，不会出声制止。出声了，反而矛盾上交了，在群里争论，虽有矛盾上交的意思，但毕竟没有上交。事态仍然在控制范围内，只要第二天表扬一下双方虽观点不一，各持己见都是为公司利益着想。重申一下工作纪律和工作程序，特别重申工作群的作用，这个问题就能化为无形。

二、让员工在工作群中尽量把问题表现出来，以便于更好的抓好团体建设

虽说工作群不是一个相互抱怨或推责任的地，但是问题毕竟出现了。问题出现了，终究是要解决的。也许领导喝着小酒，目不转睛的盯着工作群内的事态发展。一方面，努力搞清楚事态的来龙去脉；一方面可以清楚的看出争论双方的工作能力，工作态度，工作特点；还有一方面可以比较清楚他们的三观状况。其实这也是一个全面了解员工思想动态的一个绝佳的难得机会，既然是难得的机会，就没有打断员工争论的理由。

三、工作群只是为了工作而设立，不是处理问题的地方

工作群只是为了工作中信息流通而设立的，它的主要功能，就是传达上级指令，处理工作中遇见的相关事务，回传工作完成或处理的结果。他不是工作之外的责任反馈、责任分析、责任追究正常的工作流程，关于责任的信息的反馈与处理应该有专门的渠道。因为，责任的反馈、责任的分析、责任的处理比较复杂。必要时，还会通过专题会议方能得以处理。故领导不会打破组织工作流程而在工作群中随意发声。

四、只要不触及公司利益让员工发泄一下也何而不可

有时候，员工在工作群里相互抱怨推责任的行为虽然是不可取的（会影响团队的团结或给公司带来负面影响）。那么员工为什么又会在工作群中相互抱怨推责任呢？其实也是大家的觉悟所在。大家都有着不打小报告或不在背后耍阴谋的主观意识上的主动。把问题摆上桌面毕竟是好事，是阳谋。在控制的范围内，适当的议论一下，问题也会越议越明。情绪发泄了一些，道理也明白了一些，何而不可呢？故，领导也不会发声，使其自明，不自明只是嘴上不自明，已经自明了。

五、员工只能靠猜测，领导可能看得到，即使领导看到了，他也会有许多理由说没有看到，因为，工作群没有举报的功能

既然工作群，没有举报功能，领导也就可以依照事态发展可以置之不理，装着没有看见，或装着没有看明白，或装着别的什么事耽搁了，装着没有及时看手机，或手机没电，或手机没信号等等100个理由不知道工作群里面发生的事情。这只是托词，是不想搅于没有结果的矛盾中去，法律层面民事诉讼也会有民不告，官不究的原则，何况我就是一个企业的领导。其实合格的领导一定一直关注着，暗中控制住事态的发展，虽说自己不参入，也不排除在他的授意下的别人参入。

综上所述，领导不在工作群中针对员工相互抱怨推责任而发声，除了工作流程不允许外，也展现出了领导的智慧；领导的艺术；领导的修养以及领导所选择正确的方式方法。领导的作为一定是有效果的作为，没有效果，合格的领导是不会去随意作为的。

个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你！，谢谢你的提问！

我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！各行其道，方才流通

• 照片来自于手机自拍

同事互相抱怨推责任，为什么领导一般不出声呢？有什么职场潜规则吗？

因为一个合同变更的事，几个同事在群里吵开了。

小张率先抛出问题：“我们的一个交付合同怎么审了这么长时间啊？三天还没走完流程，财务的同事出来说说。”

小李直接发难：“那个合同能怪财务吗？根本就没有按要求填写，好几处有问题，必须打回去重新填写，做事情老是返工，不按要求做，到底是谁耽误时间呢？”

小王也在群里发话了：“我觉得那个合同，填的不好确实有问题，但财务也应该事先有培训，不能发现问题了再让人家退回吧。”

小李不高兴了：“培训？哪一次让你们培训，有几个参加的？我们也通知人事部也安排过啊。”

之后小陈插过话来：“人事部安排过几次呢？我怎么没听说过，根本就没有培训到位。”

人是小黄不开心了，立刻憋不住了：“每次发培训通知你们都不看？再说了，按要求填一个合同评审单是常识，根本不是会不会的问题，而是认不认真的问题，是态度有问题。”

……工作群里吵成了一锅粥，吵了半天也没吵出个结果，群主人事经理实在看不下去了，就去问副总："领导，看您没发话，您看要不要让他们都禁言？这样相互抱怨扯皮的事情，影响不好。"

副总笑了笑，轻描淡写的说："让他们说，给他们说话的权利，看看会有什么结果。也顺便看这些人是什么心态，哪些人能用。"

“可是……”人事经理还要说什么，副总打断了他，摆摆手让他不要再说了，人事经理只好退出副总的办公室。

没过一会儿，人事经理的电话响了，是总经理打来的，语气里很不开心，他说：“你在群里发一句，有什么事情当面沟通，不要在公司群里发来发去，既耽误时间，也影响不好。"

“刚才问严副总，他说不用管，给大家说话的权利。”人事经理反馈。

总经理更不高兴了："这叫什么话？都火烧眉毛，不解决问题还在这扯淡，你马上通知大家，就说是我说的！”

人事经理终于松了一口气，他要马上终止公司群里的抱怨和推诿，不要让这种负能量侵害了公司的工作氛围和文化。

通过以上这个案例，你看到了什么呢？领导不出声的，或许有他的理由，比方说看看谁的表演、谁的表现怎么样？但是以这样一种方式，是否恰当？这是需要评估的。

好事不出门，坏事传千里。对出现相互推诿和抱怨的情况，负责任的管理者应该及时干预，给予引导，而不是不管不问，任由传播和扩散。更重要的是，引导下属团队解决问题，这才是应有的态度！

作者：喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。（出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著）。

同事互相抱怨推责任，为什么领导一般不出声呢？有什么职场潜规则吗？

如果员工在工作群里互怂，领导大多数情况下是不发表意见的，除非“战局”不可控了，领导才会说一声，领导不发声原因大致有以下几点：

1、工作群里，所有员工都在，领导在没了解真实情况下，无法判定谁是谁非，责任在谁。

2、即使领导知晓责任在谁，也不会在全体员工面前去责骂谁，这也是对员工的一种尊重。

3、领导不轻易流露自己的真实想法，以免引起波动。

至于你说到的潜规则，其实这不能算作潜规则，而是领导的一种工作方法而已。

@晴贵妃与您分享职场故事

同事互相抱怨推责任，为什么领导一般不出声呢？有什么职场潜规则吗？

【沐沐观点】谈不上潜规则，分享一个真实的经历，听完大家就明白了。

老姚是我们的项目经理，干工地出生，脾气火爆。项目上的管理人员，谁敢抱怨推脱，都免不了他一顿骂。后来，项目氛围变得很和谐，各个部门之间没有了抱怨，原因简单，大家有了一个共同的敌人，老姚。每天见面，打招呼就是“今天老姚骂你没？”然后大家一起骂老姚。最后，老姚被公司调走了，大家还在偷着高兴。老姚走后，来了一个新的项目经理，充分吸取了老姚的错误经验，不管底下人怎么吵，他都不出声。就是吵到他面前了，他也是劝大家以和为贵。之后，各个部门之间的矛盾越来越大，大家反而怀念起了老姚在的日子。

那么，老姚和新项目经理，作对了什么？又应该注意些什么呢？面对员工的抱怨推诿，领导正确的做法应该是什么呢？

一、老姚没有解决矛盾，而是转移了矛盾

敢于发声的领导，我们说他是个好领导，这也是老姚做的正确的地方。但是他采用的方法过于粗暴，并没有真正解决矛盾，而是转移了矛盾。

本来部门之间的矛盾，是需要双方沟通、协调解决，或者通过领导的安排，定规矩、定制度去解决。但老姚采取了更直接的办法，就是开骂，我不和你讲道理，我也不想知道谁对谁错，我告诉你怎么办，就怎么办！

老姚就像一个土皇帝，你们吵，我就一起骂一顿，然后给你个意见，你照办就行。部门矛盾是什么并不重要，正确的解决办法是什么也不重要。

所以，老姚将本来大家之间的矛盾，全部转移到了他自己一个人身上。你说老姚错了吗？也不一定，他是严格的结果主义者，一切以结果论成败。而且他的确有担当，大家都恨他他不是不知道，但只要工作能推动，根本不在意大家怎么看他。

就担当这点上，我是佩服他的。

二、新项目经理深谙职场潜规则，但老好人管不好团队

新项目经理姓李，就喊他老李吧。老李就像题主说的大部分领导一样，随便你底下人怎么抱怨推诿，就是装作不知道，不发声，也不解决。

这就是典型的职场老好人，我谁都不得罪，你们吵你们的，吵得太凶了，我就出来当个和事佬，劝大家以和为贵，互相理解。

就这样，生生把一个项目经理干成了闲人马大姐。老李的聪明之处在于，不得罪底下人，但却忽略了更重要的一点，解决问题，说白了就是没有担当。

你说大家喜欢老李吗？喜欢。老李办公室经常有员工进去和他聊天，聊的内容就是吐槽其他部门。聊完了，感觉领导理解他，心情舒畅了。但是，工作中实际的问题并没有得到解决。

所以，老李的做法也不对。

三、老姚与老李互补，便是正确的做法

老姚要学习的，是老李对员工的耐心和理解，不要开口就骂，让员工下不来台。老李要学习的，是老姚解决问题的担当精神，不要只调解情绪，不解决问题。

他俩是我遇到比较极端的例子了，大部分的领导，既不会向老姚一样无情，也不会像老李一样多情。而是向题主表述的那样，表面不轻易表态，避免激化和转移矛盾，实则采用其他的方式解决问题，比如当面协调，或者用制度去明确责权利等。

四、总结

综上，题主说的现象，其实是大部分领导都会表现出的方式，谈不上什么潜规则。并不是说不管，而是不向老姚那样去管。他们会先了解清楚情况，然后采用合适的方式，去协调并解决问题，只要别向老李那样真的不管就好！

我是沐沐君，世界500强企业10年工作经验，获得过市级五一劳动奖章、市级先进工作者等荣誉。目前属于企业中层管理干部，热爱跑步和写作。喜欢用朴实通用的语言分享职场经验，欢迎大家关注沐沐君，共同交流，一起进步。