刚进公司的年轻人，总喜欢和别的公司对比，看到有差距就想跳槽，不认真工作，怎么办？

我觉得在很多情况下，领导的关心也很重要。

刚进公司的年轻人，总喜欢和别的公司对比，看到有差距就想跳槽，不认真工作，怎么办？

俗话说人往高处走，水往低处流。

大部分的人都会有正常的攀比心理，看见和自己同龄 甚至某方面还不如自己的人，可能拿的薪资比自己高得多，确实会萌生浮躁的情绪。

有些人不满现状，很容易被外界的“高薪”“好福利”等条件吸引，就毅然决然地跳槽了。

实际上，职场也逃不过围城，城里的人想出去，城外的人想进来。

我们跳槽是为了寻求更好的发展，但下家究竟是不是更好的归宿，在去之前，可能都是一只“薛定谔的猫”。

为了让跳槽更加靠谱，我们要审慎地去对待，不能盲目跳槽，尤其要在跳槽前再三明确想要跳槽的根本原因。

这个现状，需要在职的职场人自己慢慢领悟，也是在告诫企业方，拿出符合市场水平的薪资，否则人才流失在所难免，现在薪资透明度越来越高，不管是不是年轻人，都没有那么容易被画饼忽悠了！

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刚进公司的年轻人，总喜欢和别的公司对比，看到有差距就想跳槽，不认真工作，怎么办？

【纸箱客】观点：对于现在的【年轻人】来讲，这是很正常的现象，对于题主来说，需要正视这种【喜欢和别的公司对比】的现象，不要惊讶，更不要担心年轻人跳槽，因为，这恰恰证明了题主的公司缺乏竞争力。

一、这种现象的起因不是因为刚进公司的是【年轻人】，年岁稍大的（比如30岁左右）也一样，主要的根源是【现在的实体公司比较多，可选择的范围太广了】。

题主的年龄应该在35岁以上，或者已经到了40岁。原因是在15-20年前，各个区域的企业相对较少，特别是北方地区，大概在2000年之后企业才如雨后春笋似的到处都是。

在2000年之前，因为企业数量少，想谋求就业的人员可选择性就很狭窄，当地也好，再向外拓展300公里也好，就那么几个企业，没有对比，能够上个班，能够有稳定的收入就不错了。至于跳槽，几乎想过的人很少。即使跳槽也不会是到附近的企业，而是自己创业。

二、年轻人喜欢对比，看到差距就跳槽，并且不认真工作，这是年轻人的【特权】，30而立或结婚之后的员工相对就很稳定。

年轻人的特权，一方面确实给企业带来了【困扰】，但另一方面也的确是企业存在问题，年轻人的做法不仅无损于企业，反而是变相的促进。

如果没有年轻人的跳槽，企业也许会认为自己已经做得很好了，飘飘然也说不定，固步自封是这样的企业秉承的路线。

年轻人跳槽了，企业才会【痛定思痛】，找到问题点并去改进，并且希望这种改进能够让后来的【年轻人】能够认可并激发工作动力，确保员工能够稳定。

总结：

企业不要等着员工去对比外围同行，而应从公司层面建立【对标】机制，有意识有组织的主动去和先进企业、兄弟企业进行对比，查漏补缺，建立能够让员工【安心工作的平台】。只有这样的企业才不会担心年轻人去比较，害怕新人会跳槽。

个人见解，我是【纸箱客】，优质职场领域创作者，感谢阅读和【关注】，关注后可以看到更多的分享和回答。

刚进公司的年轻人，总喜欢和别的公司对比，看到有差距就想跳槽，不认真工作，怎么办？

年轻人职业不稳定的现状已经具有了一定的普遍性。早在2017年，《中国青年报》就曾经做过数据报道：多达60%的90后毕业生，第一份工作的时间不足一年，而38%的毕业生不到半年就会跳槽。两年以来，这种现状并没有进一步的改善，年轻人对于工作的腻烦声音反而越来越强烈。

当一种现象只局限于少数个体的时候，我们认为这是特殊的，但当一种现象成为一代人的普遍特征的时候，就不得不更加客观地看待这种“攀比”现象。其中有企业僵化管理的原因，有基于社会消费攀比的原因，也有一些因为教育现状引发的后续效应发酵。这里，我仅作简单解读，最后站在企业角度提出个人的解决建议。

既然这是一种职场现象，也必然反映了部分职场的现状特征。我们先从职场表象来看一下，这种现象到底怎么回事。没有无缘无故的结果，大量年轻人倾向于跳槽甚至攀比，一定有其背后的直接原因。

1.这种现象反映了部分年轻人从学校到职场的角色惯性

什么是角色惯性？就是无视环境与条件的改变，当事人仍然沉溺于曾经的角色思维与曾经的行为标准。这势必引起巨大的反差，形成厌恶工作或者职场的心理。

A.理想化

刚进入公司的年轻人，应该说还没有脱掉学生的本色，身上时时处处仍然带有非常强烈的学生“习气”，这是数年大学生活的“惯性”使然。尽管自己已经踏入社会，进入了职场，但是还不愿忘记或者摆脱原来的习惯和风格，不愿意面对迥然不同的职场现实，在心理上出现排斥和抗拒。

这种惯性，势必带来年轻人思维、习惯与职场特定环境要求的差异，而这差异也会增加年轻人的苦恼、失望甚至痛苦。主观与客观的巨大差异，使得一些年轻人呈现出理想化的特征。

B.职场VS学校

职场与学校是两种截然不同的环境。学校是学习知识的地方，而职场则是应用知识的地方；学校是打造自我的地方，而职场则是实现自我的地方；学校是教书育人的地方，而职场则是人才竞争的地方。

两种环境的巨大不同，使得一部分已经进入职场的年轻人，不认可职场的环境。希望以在校期间的标准以方法来应对职场的现实。这种思维，使得他们很容易受挫，很容易失望，甚至自尊心受到“伤害”。

比如，在学校，如果有错误或者问题，老师最多批评两句，也不会有什么不好的后果。但是在公司，一旦出现错误，薪水会受到影响，领导实实在在地批评，甚至连同事都可能鄙视自己，或者还会因此面临被淘汰的局面。这种本质性的差异，让很多初入职场的年轻人受不了。

2.一部分年轻人攀比跳槽，还表现为个人对于职场的适应性一般。

职场适应性，是职场人在特定环境下，特定岗位上，基于工作、文化与目标的综合匹配。一个职场新人，其职场适应主要表现为两个基本的方面，其一是岗位工作内容的适应，其二是所在企业文化的适应。

A.岗位不适

所谓岗位不适，是指自己理解的岗位职责、工作内容与工作要求，与公司实际要求的职责、内容与标准之间存在较大差异。这种差异使得员工在工作上不理解、不接受甚至不愿配合。

有的时候，他们对于领导的工作安排觉得莫名其妙，有的时候觉得工作的评价标准匪夷所思，有时候又会觉得公司在工作安排上“胡来”。

这种差异，是个人内心工作认定与现实之间的不同造成的。而员工个人较多停留于自己的内心，执着于自我的认知与标注，从而不适应、不喜欢自己的工作。

B.文化不适

如果岗位不适是基于工作内容的，那么文化不适则是基于公司工作氛围的。年轻人，思维活跃，好奇心强，也不愿意整天僵化、严肃地工作。但是，不少企业强调标准化、强调各种规矩，甚至在管理上搞一刀切或者枪打出头鸟等等。

企业的严肃化管理压抑了年轻人的个性，抹杀了活跃的气氛，使得不少年轻人不敢说、小心做，战战兢兢、如履薄冰。时间一长，他们就会表现出逆反心理。

文化不适，根本上来说，是企业价值的强调与员工自我价值主张之间的差异造成的。企业不可能轻易改变自己的文化，一些个性强的员工自然就走人了。

3.还有一点不可忽略，那就是员工自我定位的矛盾以及其个人对于收入的渴望。

为什么到职场工作？一个无争的事实就是为了赚钱。而这其中又涉及两个基本的问题：一个是想赚多少钱？也就是收入的期望。另一个则是我“值多少钱”，就是个人价值定位。如果这两个基本的问题出现偏差，一些职场人是很难真正稳定下来并取得职场进步的。

A.现在年轻人的收入困境

为什么说是“收入困境”呢？据数据统计，90后、00后平均负债率高达1850%，以贷养贷的比率高达30%，而90后群体以贷来维持日常消费的比率竟占据50%！这是一组多么惊人的数字！也就是说，现在的年轻人，包括一部分还没有毕业的学生，负债是一个普遍性现象。

校园贷、网贷都已经再平常不过了。但是，这意味着刚刚进入公司上班的年轻人，很多可能是“收入渴求者”。因为他们的负债较多，为了满足日常消费支出和还款的需求，必须要有更为满意的收入。

但是，企业的付薪原则却是以绩效为导向的，按照实际工作结果的绩效评估支付资金。这种付薪规则与不少年轻人急于得到大笔收入以解决自己“经济窘境”的需求存在矛盾。当面对生活和经济的压力，没有希望通过当前工作解决的时候，他们自然会选择跳槽。

B.自我估值出现问题

一个人对于薪资的渴望或者对于自己岗位与职级的定位，从自身来讲，是源于其本人的自我价值定位。通俗地讲，就是觉得自己有多大能力，觉得自己值多少钱。

这种自我评估有两个倾向，一个是客观倾向，结合特定职场环境进行对比定位，而另一个则是主观倾向，对于自我进行纯粹地非客观评估。客观定位，相对现实一些，而主观定位则要盲目一些。

不少年轻人，初入职场，还没有在工作中展露头角，或者刚刚进入角色，便觉得自己“怀才不遇”，觉得自己“大材小用”，觉得很多人能力都不如自己....这种过度强调自我价值而忽略或者贬低他人价值的定位，使得不少年轻人不甘于现状，容易攀比或者无视自己的不足，从而不断跳槽以实现自己的“抱负”。

小结：

一代人有一代人的特征，我们很难说现在年轻人不好或者说他们一定在哪些方面有问题。但是社会现实、教育现实和职场现实综合作用，导致了这一让人不愿看到的结果。或许一些年轻人喜欢与别的公司对比存在问题，但是这背后的“痛苦”更值得我们深思。

如果说题主的问题反映了职场的一种现象，那么仅仅从表象上进行解释还是不够的。员工喜欢对比其他公司，或者动不动就跳槽，本后还有深层的原因。我不想就年轻人个人的行为进行单调的解读，而是希望通过这一群体的心理特征进行阐释，因为这是一种相对普遍的现象，不是哪个人的问题。

1.相似性群体类比

什么是相似性群体？就是在职业、年龄等方面与自己相同或者相近的不同群体。比如同学之间、比如同龄人之间。

A.其他公司同类群体

尽管大家都在上班，但是所在的公司不一样，工作内容、舒适度、收入和前景乐观程度等都不一样。比如，同一个学校毕业的同学，甲在A公司上班，乙在B公司上班。在工作一段时间后，两者平时沟通，少不了谈一些工作上的事情。

一方面两者的实际工作境遇有差异，比如一个收入高一些，另一个收入低一些；一个职位高一些，另一个职位低一些；一个工作环境好一些，另一个则差一些。这种差异极容易引起某一方的心理不平衡，产生对自我现状的不满。

另一方面，每个人都有自己独特的审视标准与观点。即使甲员工现在对自己的工作比较满意，但是在他的同学眼里可能一般般，在日常的沟通交流中，自己很容易被他们说三道四。这也会打破其原有的心理平衡。

当然，类似群体不仅是同学之间，即使同龄人之间在不同的公司也一定会产生差异。这种差异容易造成一方的优越感，而造成另一方的“自卑感”。从而产生不满或者跳槽的想法。

B.夸大被尊重的需求

应该说，每个人都有自己的自尊心和荣誉感。不仅职场如此，社会人之间也都一样。如果他开一辆比亚迪，你开一辆宝马，你举得自己有面子；如果他穷得叮当响而你衣食无忧，你会有优越感。

同样的道理作用于现在职场的年轻人，他们一样有自己的自尊心或者“面子”。当自己的职位或者收入明显优于一般同龄人或者自己周边公司群体的时候，会觉得自己有优越感，会觉得有面子，会觉得自己比较“幸福”，但是如果自己的职位、收入等明显低于其他公司的“类群体”的时候，他便会觉得受到“委屈”，觉得没尊严，从而心理上不平衡。

这种类比差异，使得个人的自尊心被夸大，虚荣心增强，容易迷失自我，在其心理上产生障碍，而在行为上则容易走偏。

2.我们不能简单将攀比丑化，其实攀比具有两面性。

如果就攀比而言，它其实是双面的。

一种攀比或者对比，是基于个人成长或者竞争的欲望，将差异化为自己更强行动和更好表现的驱动，是的自己更强更优秀。这种攀比叫正性攀比。

另一种攀比或者对比，是基于功利、虚荣等方面的比较，产生负面的情绪和心理，使得个人思维进入死角，在持续的精神压力和心理障碍作用下，进行自我否定的心理行为。这种攀比叫负性攀比。

正性攀比对个人是有利的，这种人容易奋发图强，即使跳槽也是基于更好的成长；而负性攀比则是不利的，这种人容易一叶障目，因为一点差异或者问题而固执己见，做出不适合的选择。

一些新入职场的年轻人，就是因为负性攀比的心理，导致思维偏向，只看到别的公司的好，看不到问题和挑战，从而不断跳槽。但实际结果，极可能差强人意。

3.根本上来说，这种现象是一代年轻人较为普遍性的群体调节行为。

当一个人睡觉的时候，如果觉得自己的睡姿不舒服，可以换个姿势，这种行为叫做“调节”。当个人在职场上觉得不合适，想要换份工作，这种现象是个人自我的“职场调节”；当一个群体的年轻人，同时觉得当前的职场不满意，普遍性跳槽的时候，这种行为叫做“群体性调节”。

因为，基于公司之间对比差异而不断跳槽，不是一两个年轻人的习惯，而是相当数量的年轻人的普遍表现，所以这是一种“群体性调节”。

这种群体性调节，说明两个问题：

其一，当代职场环境与当代年轻人个性之间存在差异，这也是职场现状与年轻人预期之间的差异。

其二，基于普遍性矛盾的存在，形成职场环境进化与时代发展之间存在矛盾。年轻人不断调整自我职业，以求更好的进行适应。

我们很难说这是谁的问题，但是差异和矛盾一直都存在，这是前进的动力，但也是以人力资源浪费为代价的。总体而言，社会人力资源配置的特征决定了职场差异的普遍性。也决定了现在年轻人群体职业调节的普遍性。

小结：

当数量庞大的年轻人群体不断出现公司攀比或者频繁跳槽行为的时候，其中有他们自身的原因。但是，根本上来说，应该深思和追究的却是当前企业环境、文化、思维与时代发展塑造的年轻人之间差异与矛盾。不面对现实，如何改变现实？仅仅责怪年轻人是没用的。

作为一个公司，不要动不动埋怨新员工，甚至动不动就辞退人。这是一个群体性现象，靠野蛮管理是无法解决的，靠单一的一刀切文化也打造不出优秀的团队。必须基于现实进行自我调整。面对现状，企业必须变革管理环境，当然也不能完全放纵新人。

1.公司变革

如果觉得不合适就辞退，觉得不好就不用，我想最后企业会无人可用。因为，现在的年轻人，其本身的思维与性格打上的是时代的烙印，也就是说，社会发展塑造了这批人。拒绝现在的新人，其实就是拒绝社会态势。

一些公司采用激烈的办法来应对这种现状，甚至不断壮大招聘部门，成立招聘中心，甚至成立招聘公司，来解决这种现象带来的问题。这其实是用错了方法。快速的人员流动和一盘散沙的团队哪能靠招聘来解决？如果不改变自己，你就是成立全球招聘集团也没什么用！

所以，要改变现状，公司不是盯着员工不放，而是要变革自己。

一方面，要进行更好的人岗匹配。真正做到人尽其才，让合适的人做合适的事，这是对企业机制与人力资源部门的巨大挑战。他们必须放下哪些毫无用处的板块理论，放弃哪些靠“拿来主义”形成的僵硬模式，脚踏实地、耐心认真、实事求是地面对问题、解决问题。

另一方面，加大授权，进行开放性管理，形成活跃、开放、创造性的文化与工作氛围。放弃压抑、单调和僵硬的“打板子”文化。认真研究现代年轻人的心理与群体特征，以切合实际的方式来释放、引导并鼓励他们个性的释放，以便增进工作效率、提升创造力。

2.员工优化

积极塑造有利于年轻人个性释放与价值体现的管理模式的同时，也还是要注意人力资源的质量的。鼓励年轻人释放个性，并不是良莠不分，并不是完全纵容。必须在一定的规则框架内进行，否则便会失去组织的意义。

对于容易出现波动或者在工作上表现一般的员工来说，要进行实事求是地评估。对于有上进行，只是遇到困难的员工要积极帮扶，想方设法让他们度过心理和职业的难关；对于过于执着于自己的所得所失或者盲目攀比、已经很难拉回的员工，也无需浪费过多精力，该淘汰的还是要坚决淘汰。

企业要检讨自己，要改变自己，但人力资源的质量是必须要保证的。

3.教育改变

什么是教育？一个是“教”，就是知识和技能的传授，本来不会的不懂得，转变为熟悉的清楚的；另一个则是“育”，本来错误的转变为正确的，本来低效的转变为高效的，本来低迷的转变为活跃的。

对于公司来说，“教育”必不可少，其功能是通过领导的切实工作，通过正气文化的塑造和良好的培训等职能实现。

A.教育-引导员工由横向比较转化为纵向比较

一般的攀比，其实都是横向比较。横向比较过于注重表象，而忽略表象背后的付出与成因，容易导致人的不理性思维与选择；而纵向比较则更注重自我比较，以自己的现在与昨天比，拿自己的成长、付出与结果和收获比。

只有引导员工纵向比较，才能够让他们更好的成长，才有利于他么成才，才能够更好地帮助他们建立希望。

B.引导员工由负性攀比转化为正性攀比

正如我在上面所说的一样，负性攀比只执着于一些虚荣的、表面的现象，个人自尊心与虚荣心被夸大，思维出现偏执，行动出现偏差。要让他么知道，真正的自尊不是别人给的，是要靠自己的努力获得的，真正的优越感也不是跳槽能够得到的，而是个人打拼的结果。

引导员工心态端正，目标正确，将自己目标的实现建立在塑造竞争优势和夯实个人实力上。这样的“教育”是有价值的。当然，期间要有帮助员工提升的实际行动和举措才可以，千万不要做“言语的巨人，行动的矮子”。

总结：

我认为现在新进入职场的年轻人进行简单的公司间对比与跳槽并不是什么好事，无论对其个人还是对于公司，都不好。但是，我们的眼光，绝对不能停留在年轻人个体的对错或者好坏的评比上，更不能采用野蛮粗暴的方式进行解决。

企业必须认识到这种现象的普遍性，必须知道社会、职场与管理三者之间的密切关系，必须首先正视现实，变革自我，在管理改进、员工优化和员工培养教育等方做出切实而有效的努力。

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