新来的主管一个月后带几名熟悉的员工自离，老板骂行政经理失职。你怎样看待这种情况呢？

这件事情的主要背锅侠应该是HR和老板，与行政经理无关。只不过，在绝大多数情况下，必须有一位顶雷的小伙伴。总不可能让老板自己把自己给怼出去，至于HR更是一个不可靠因素，想来想去只能拿行政经理撒气了。

不同企业行政经理职责不太相同，只能做一个简要对比：

行政经理一般有六大职责，十二个板块，为了简单详细介绍，我们做一个规划类比：

职责一：公司尤其是办公室绝大多数任务制定、会议记录、员工协调；

职责二：处理公关危机，包括但不限于群众投诉、街道举报、记者采访；

职责三：各部门之间联系纽带，包括但不限于公司六大职能部门以及职能部门之外的后勤保障部门和其余特殊部门；

职责四：公司对外形象，包括但不限于公司包装、公司销售、公司业绩宣传；

指责五：办公室正常运作的闲杂琐事，每个行业都有很大区分；

职责六：组织活动、组织内部管理、组织行为规范、组织着装礼仪等等！

绝大多数情况下，行政部门都处在一个特殊状态，仿佛永远都是什么都管、什么都不管。

而且，公司有荣誉老板上，公司有劳作员工上，公司有锅背行政经理上。

没有看错，行政经理就相当与现代的背锅侠，而且每次背锅都够分量，秤砣抬得高高的。

行政经理属于老板下属的第一要员，他所起到的职能往往是：老板没想到的行政经理要想到；老板想到的行政经理要再次想一下。

如果将老板比作一位掌控大盘的棋手，那行政经理就是需要复盘每一次比赛的观察员。

平日里自然会显尽威风，可是该背锅的时候怎么也跑不掉。没办法，出来混总是要还的。

只不过，实在是没啥必要因为这件事而灰心丧气，因为绝大多数情况下老板只是意思意思，毕竟他也晓得这件事的主要责任方就是他自己。可是你总不能要求老板在大庭广众下主动道歉吧？当然，能主动道歉的话那就太好了，只不过这样的老板可遇而不可求。

简而言之一句话：没必要放在心上，但是日后主管的遴选要多加小心！

新来的主管一个月后带几名熟悉的员工自离，老板骂行政经理失职。你怎样看待这种情况呢？

新来的主管一个月后带几名熟悉的员工自离？

一般来说，员工的自离在职场中是很正常的现象，老板没有必要对行政经理发火。

但是题主的这种情况，主管带员工一起自离已经不属于正常的人事变动了，后期他们再入职同一家公司或者一次共事，那么主管来公司的本意可能就是来挖人的，发生这种问题和高管的入职方式和提拔方式有很大的关系。

企业内部的管理层一般由三种方式确定。

①自下而上的晋升：通过对优秀员工的提拔，不仅可以激励其它员工，也避免了人才的流失。

②空降：在职场这么久，我见过空降过单个领导的情况，也听过空降过整个团队的故事。空降过来的高管一般是和企业内部的高层有着千丝万缕的联系，所以一般不会出现跑路的情况。

③外部招聘：对于没有强大资源又不屑于和猎头合作的企业，只能通过外部招聘解决内部无人可用的尴尬出镜。但是这种方式就会被一些人利用，有些企业为了学习竞争对手的管理模式或者技术，就会派本公司的人去做卧底。这种做法轻则违背商业道德，重则可能涉嫌犯罪，但是部分企业还是喜欢打“擦边球”。

举个真是案例：王某所在的公司是做互联网短视频，由于最近人工智能和大数据技术又比较火，所以他的领导就从本公司离职，因为个人能力比较强，加上对简历做了包装后，很快就成功入职了竞争对手的公司，并任高层岗位，然后通过学习后对行业发展和运营模式都摸的相当清楚。过了一段时间又借口离职，顺便还挖走对方公司的一名资深技术开发人员。

所以说大家不要以为间谍只存在大片和我们触及不到的层次里。他们也许就在我们身边。

俗话说“人往高处走，水往低处流。”一个企业如果不能满足员工的基本需求，不能为员工的职业发展架设一条可行的道路，凭什么要求自家的员工对自己忠心耿耿。

换个角度去想，领导在出了这个问题就骂行政经理，那么为什么不自我反思？为什么没有领导好给自己汇报工作的主管们呢？如果不反思这个问题，那么我想接下来走的很可能就是这位行政主管。

那么为了防止自己企业内部优秀的员工流失，避免在出现员工大面积离职的情况发生，企业应该做好两手准备—“硬制度和软文化”。

1.通过竞业协议去限制不正当的企业挖人

随着企业人才变动，很容易出现自家及其优秀的员工和高管前脚出了大门，后脚就进入竞争对手的公司。所以对一些重要岗位在员工入职之前可以签署竞业协议以限制，待员工离职时可以视情况终止协议或者继续履行协议。

2.加大力度做好企业文化和企业制度建设，增强员工的归属感和忠诚度

员工从公司离职的原因就两点“干的不爽”和“钱不到位”，这也是马云总结的既精辟又实在的员工离职原因。

钱不到到位很好理解，但是工作不爽的原因却有千万种。其中有岗位不匹配，沟通困难，自己价值得不到实现都是造成这一心理的因素之一。所以说企业要从底层出发，构建适合自己公司的文化。

总体来说不管这名主管出于什么意图带走一批员工，对于企业而言都是不可挽回的损失。而作为行政经理没有及时发现这一情况，或多或少都有责任。在以后的工作中应该通过改革让自己的企业变为“良木”，让员工可以安心的栖身并努力奋斗。

新来的主管一个月后带几名熟悉的员工自离，老板骂行政经理失职。你怎样看待这种情况呢？

事出反常必为妖。一个新来的主管能煽动几名熟手员工一起自离，这背后的故事估计说来话长。老板骂行政经理纯粹是发泄愤怒，而愤怒往往是无能的表现。老板其实是在这件上感受到对企业的失控感，这种挫败才让他抓狂。

新来的主管在一个月时间就能带着几个老员工集体自离，这是个值得深挖的事件。我认为这背后有足以让老板反思的原因，老板应当及时对自己的企业拾遗补阙，而不是迁怒于下属。

我们都知道，一个中层干部初到新的单位，往往是如履薄冰，战战兢兢，而且是上上下下审视考查的重点人员，想煽动员工离职谈何容易？

• 新主管人生地不熟，对员工情况和心理状态难以了解；

• 主管初到，员工往往并不当回事，主管很难在短期内让员工相信他；

• 必须还要有一个让主管和几名骨干员工都愿意不计后果的自离理由。

正常情况下，一个新招聘的主管是不可能有这么大的号召力实现集体自离的。而如今发生这种集体逃离的事件，我觉得可能是两方面原因结合而成：

从一个月的时间主管就自离的决绝来看，主管根本没打算在这企业长期做下去。他来这家公司的目的值得揣摩，一个正常的求职者就算觉得新工作不合适，离开也不会带走公司老员工。

所以，我觉得这位主管，他来求职本身的目的可能就是想挖墙角。他肯定是一入职就实施挖人计划，这样在一个月内才有可能取得骨干员工的信任，说服他们愿意自离。

至于这位主管带人如此坚决地离开，是为了帮别家公司求才还是自己创业用人，那是我无法猜测的事了。

老板可以大骂这位主管的狼心狗肺，但无法掩盖的事实是，自己企业的员工是主动自离而去的。说明人家开出的条件比这里好，员工对自家公司的不满早就日积月累了，一遇到诱惑就投奔新老板了。老板之所以骂行政经理，估计是他也知道自己企业内部管理的不足，只是一直没有去改善，如今出了篓子，只好把责任怪到行政经理身上。

不论是工资待遇的低不如人，还是企业管理的冷血呆板，都可能是员工想逃离的原因。在更好的发展机会面前，这些老员工连一丝的犹豫都没有，根本没想过对企业的忠诚，毫无征兆地自离了，这是对公司得有多深的绝望啊。连手续都懒得办了，这离开的决心是不是在啪啪地打老板的脸？

对于这种极端的跳槽方式，我是不赞同的。不论怎样，这位主管的做法是有失职业道德的行为，员工们的选择也有点不理智。

就算确实是要离开，完全可以走正大光明的离职途径，员工也应当办了手续再走，这样不但是有始有终的人品体现，也可以避免给自己带来损失或纠纷。

行政经理作为背锅侠，要对企业内部的管理不当之处提出改善方案，争取让企业变得可以留住员工。至于老板会不会接受，看他的格局胸襟了。

总之，新来主管一个月就带着几名熟手员工自离，这是件反常的事情。也许这位主管本身就带着挖人的目的而来，加上企业内部管理让员工久怀不满，所以才促成集体走人的事件。老板应当马上反思自家公司的疏漏和不足，确保以后能留住人才行，不然一旦产生破窗效应，更大的危机就会出现。

新来的主管一个月后带几名熟悉的员工自离，老板骂行政经理失职。你怎样看待这种情况呢？

不好意思，老板不应该骂人力总监吗？骂行政经理干嘛？ 老板对行政经理的职责是否有什么误解？当然，我们重点还是来看下新来的主管一个月后就可以带员工集体离职，的确是人才。

这种事情在职场极为少见，新来一个月的主管就能带着员工集体离职，只能说这位行政经理的确是个傻子。

假如行政经理管理方式稳妥，能够让刚入职1个月的主管把员工集体带走，只能说这位主管的职责就是过来挖人的，在面试环节就没有察觉而已。另一方面，动员好几名老员工离职，必然下了不少工夫，一个主管哪来的这么多时间做动员工作，是否是行政经理工作没有安排饱和，或者让他汇报工作不够及时，让他闲的慌以至于有时间去挖墙角。

员工离职，无外乎钱少了，委屈了。这位经理真应该反思下，自己的管理方式是否合理，是否给与底下员工的肯定和回报。一个员工出来工作谈大理想的人不多，绝大多数都是看着那份工资，既然如此，哪就得看看工资是否符合市场行业现状。

如果工作受气，工资又不符合行业现状，同时还有更好得机会发展，不离职才怪。

身为老板，这个时候去骂行政经理已经无济于事了。更多得应该反思下公司管理制度是否又漏洞，新员工没有归属感，离职也就罢了，可几名老员工集体离职，这就肯定大有文章了。

即便有人专程过来挖墙脚，如果你的公司真的能够让员工有归属感，或者工作愉悦，薪资合理，谁又愿意到处瞎折腾呢，毕竟黄金工作也就这几年了。

所以，归结原因还在于老板对于公司的管理制度把控是否合理。

新来的主管一个月后带几名熟悉的员工自离，老板骂行政经理失职。你怎样看待这种情况呢？

人事部长小聂心急如焚，六神无主地找到我说，刘总，出事了，谭源带着机加车间十多名老员工集体没上班，副主管尹恒志跟我说，很有可能是不告而别了。

这才上班二小时，我说，是不是他们昨晚喝醉了，误了上班。

我边说边带着小聂来到了机加车间，尹恒志迎了上来说，老总，肯定是走了，我打电话，他们都不接，派人去生活园看，他们的宿舍里也是人去楼空了。

我对尹恒志说，我现在就指派你任机加车间的代理主管，全权负责车间的一切工作。去吧，把所有工作岗位能安排的，尽量安排，先保证出货，缺人，我马上与生产部长一起想办法，可以临时从别的车间抽调人手的。

机加车间有人在窃窃私议，三个一堆，五个一群的，走掉的都是在厂里干了多年的骨干，大家惊奇也在情理间的事。

生产部长曾琪生也到了现场，我和他私交还行，他自动请缨说，从现在起，他就在机加车间办公室办公，直到这起风波平息。

出了这么大的事，我现在考虑的是怎样跟老板汇报。

小聂在旁边说，刘总，当时我真不该没听你的。把这王八蛋招了进来害人。我真的不是故意的。

确实，招谭源进来做机加主管，我是极力反对的。

按招人程序，过了小聂那关，又过了生产部长那关，我可以不管的了，可机加车间命关全局，我还是会了会谭源。

谭源给我的印象很差，他是我厂竞争对手鸿福厂的机加主管，鸿福起步还不久，但势头有点咄咄逼人，它给我们厂的压力很大，我们有时只好用降价的低级手段来打压对方。保持自己的市场地位。

我问谭源干得好好的，为何要跳槽，他回答，老板用人不公，鸿福人事关系太复杂。

哎哟，只要有人的地方就有江湖，哪个工厂人事关系不复杂啊？用人不公？那就更离谱了，老板想用谁就用谁的，按他自己的利益来，有啥公不公平的？用你就公平了？

我认为他没说真话，是按套路在说的，我一看他那双眼睛，怎么觉得里面有些狡黠的神色。很不镇定的，眼珠还贼溜溜地四处打量，有点做贼心虚之感。

我劝小聂不要招谭源进厂，他问我理由，我总不能说我会看相吧，我的感觉这人至少是个刺头。不好管的那种。

小聂和生产部长都同意收了，小聂还跟我讲了一个主要原因，招了一，二个月机加主管，都没合适的人选，机加主管难招。

在我眼里，小聂招谭源可能还有一个重要原因，他俩是一个地方的老乡，我看了他俩的个人资料，是一个县的，但不是一个乡镇，人之常理，我也不好道破天机，为难小聂，小聂对我算不上忠心耿耿，至少不会对着干，我也要照顾手下的情绪，睁只眼，闭只眼的，做个太明白的人，谁会跟着你干。难得糊涂才是座佑明，人好相处很多。

再说，谭源有三个月的试用期，发现什么不可告人的目地也来得及更正的。

谭源如愿以偿地上任了。

小聂其实也没袒护谭源，他经常跟我说，谭源有结帮纳派的迹象，很多个晚上谭源请车间的骨干，老员工吃饭，现在扩大到别的车间，工程部，技术部的人了，小聂都看不惯了。

我心里一惊，这是为了啥？想拉拢关系往上爬？可他从来没请过我，小聂说生产部长是去过几次，他俩关系也不错，只有一种可能，他俩联合起来，掰倒我，取而代之。

我想着想着，自己都笑了，一个私人老板的厂的一个副总，有这么重要吗？用得着费这么大的周折吗？下这么多的本钱吗？

我自己说服自己，也许谭源家经济条件好，他又喜欢交朋纳友，这样，工作起来，大家都给他面子，顺手得多。

谭源请人吃吃喝喝是为了拉拢人心，跟着他一起出逃。这还真是我没预想到的，他是鸿福厂派来做卧底的。来收拢人才一起叛逃的。利害。

可以想象，我们老板一定会大发雷霆，眼睁睁看着自己的老员工被对手挖走，谁不急，不气啊？弄不好，当场就会把我和小聂开了。

但不告诉老板是不可能的事，

小聂恳求我一起去见老板。

我俩站在老板办公室中间，耷着头，一声不吭，听老板发落。

老板低着头半天没有吭声，我悄悄地望了望他的脸色，也没见多少愤怒的，倒觉得有种不易观察到的喜悦，我心里有数了。

老板把脸转向小聂大发脾气地说，你就是个没用的东西，员工不明不白地走了，你得有个统计是不是？多少人？哪些人？在这干了几年了，干啥的？你一无所知，到我这里来报丧式的，你头脑里一桶浆糊。

我赶紧说，流水不腐，铁打的营盘流水的兵，员工有进有出，再正常不过。强扭的瓜不甜吗？小聂你造个表就行，不要横加干扰。我们再想办法招新人就是。

小聂巴不得快点离开这个地方，连忙说，这就去做表，马上上报。

小聂走到门口，老板还在叮嘱说，听刘总的，不横加干涉，顺其自然。想走就让他走，走了张屠户，不吃带毛肉。

老板压手要我坐下，这时，他一脸春光地问我，这事你怎么看？

我说，按理讲，企业的竞争是人才的竞争。可反过来讲，像我们这样的五金制品厂，什么样的人是人才？需要多少人才？确实难以界定。再说，有些老员工干活是熟炼许多，但负面的影响也是很大的，很难管理的。自离走掉也好，双方都好。

老板开心地笑了，说，你啊，还真是洞庭湖的麻雀，见过几个风浪的，哆嗦的话就不用说了，还有一点，他们这静悄悄地走了，少了我许多麻烦。

我知道老板指的是员工离职赔偿问题，你自己一走，啥问题也没有了？不管你跟了老板多久，一笔勾销，老板能不高兴，

我本是想为小聂开脱的，哪知正中了老板的下怀，你无影中就把我当成了他实施计划的打手。

他跟我说，你下去暗中告诉小聂怎样做，三年以上的老员工，想办法鼓动他们走，走的越多越好。但千万不能说是我的主意。

我没去跟小聂说，看着这些自离的员工，我心里很不是滋味。

小聂听我这么一说，也有些猛醒，可他的老乡谭源还在策反我厂的员工，陆陆续续还有老员工不辞而别。

小聂多了个心眼，暗中对与他要好的员工说，你要走可以啊，可以去办自动辞职手续的。

这话不知怎么传到了老板耳里。

老板指着小聂咆哮道，好一个吃里扒外的家伙，我亏待过你吗？你为何要坏我的好事。为何存心跟我做对。

小聂被老板痛骂了一顿后，知道自己已经没办法待下去了，如是自己提出了辞职，老板看都没看就批了。

没走又想走的老员工在小聂的开导下，才醒悟过来，都拿着辞职书来辞工。但新来的人事部长一个都不批，我知道，这是老板暗中打过招呼的。

想走？逼着你走自离的路。

有味的是，生产部长老曾也来辞职了，他偷偷地跟我说，其实这场闹剧是他导演的，鸿福工厂的老板最先是来挖他的。

他静悄悄地到鸿福工厂现场一看，就看出了问题，鸿福是几个老板一次性投资搞起来的，没经过幼年期，成长期，人才蓄储没有，一下子上哪里去弄这些各式各类的人才，曾琪生就给鸿福老板出了个馊主意，老板认为不错，这就不用自己去培养了。

曾琪生说，自已出面办这事不行，马上会引起自己厂老板的注意，办不成事，最好是一个懂行的陌生人，如是，曾琪生逼走了我厂的机加主管，谭源就来应聘我厂的机加主管，这场戏就鸣锣响鼓地开始了。

曾部长知道纸包不住火，老板迟早会知晓事情的来龙去脉，也就自己提出了辞职，鸿福也等着他上任的，老板卡住不批，他也只好自离了，静静地走了。

我们是个老厂，沉积的人才较多，有一部分是想跳槽的，苦于没有机会，这部分人自然对自已的工作采用消极混日子的态度，就是现在人说的“躺平”。负面影响相当大。老板想解决，又不好下手，自离，是老板最愿意看到的。

鸿福厂急需各种各样的人才，也苦于一下子难凑齐，从一个工厂挖，特别是自己的对手厂挖，是很过瘾的事。只要能挖得到，人家愿意来，虽说做法不地道，可大家都是这么干的，老板没错。

小聂担心新主管带着一批老员工自离，而忧心忡忡，被老板问责而痛骂。而老板的想法刚好相反，想利用这难得的机会，不破财地放走一些本事不大，怨气很大的老员工，何乐而不为，

小聂因如心不忍劝导自离者，阻了老板的财路，老板真的大动肝火，怒斥小聂，炒掉了他。

世界之大，无奇不有，小聂不是因为主管带员工自离而受罚，而是阻止这种行为而被炒掉。

我好像秋毫无损，我也不知道，通过这件事，老板会更加倚重我，还是是处处提防我。

哎，打工吗。打一天就认真负责一天，想那么多干吗？

朋友，你说呢？

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新来的主管一个月后带几名熟悉的员工自离，老板骂行政经理失职。你怎样看待这种情况呢？

一些员工宁肯放弃辛苦赚来的工资，做出自离的决定，两种现实的原因:一是对原公司看不到前景和”钱途”，二是新东家待遇要高出一个档次，甚至还会补贴一定因自离的工资损失。

站在生产一线的员工立场，明白自己没有学历和专业知识，没有机会和资质上升成长。来到一家公司就是打工挣钱，不怕吃苦不怕受气，就怕付出劳动得不到等价值的回报，或活少空耗时间和精力。

1. 在很多行业，如服装，电子产品，玩具，木业的公司，几乎常年招工。

2. 公司人事部门为招工的竞争也是想尽了办法，招人是个问题，能否把人留住更是问题。甚至有些公司为尽早开工或干订单，直接安排人到行业公司挖人，手段有:派人去卧底散步信息，给工资补贴和拉人奖励等

3. 我一直在板材行业从事管理工作，这种事情屡见不鲜。也发生过主管带熟练工自离的情况。老板开会批评生产和行政人员是因为生气，因为几个熟练工也是我们高薪聘来的，老板感觉丢面子很生气。

【1】员工薪酬方案采用计件工资为主，还有绩效奖励，全勤奖，工龄补贴，质量奖罚，月优秀员工奖等多种评比考核措施。

【2】制定计件工资的基数工资，要比周边的同行业的平均工资高出百分之五到十个点。（这招尤其见效，不要担心工资成本会比同行高，如果留不住人，生产不正常造成的成本浪费要更巨大）。

【3】公司平时全天候工作，建立员工可调休机制，农忙时节专门安排农忙假期。所以公司会在农忙前后多安排加班，赶回损失，员工也会充分理解配合（有些公司不给员工批假，尤其家里有地的人。很多员工要回家帮助收种庄稼，对农民而言，工作不要也不能让辛苦种的粮食烂地里）

这三点都是具体而现实的管理方式，背后是以人为本的人性化管理思想理念。

很多公司虽然打着这种文化名义，但是往往因为老板个人的观念和做人格局，没有真正落实到具体的员工的切身利益上。

所以，看到海底捞公司的创办人张勇说:“我们的企业文化就是把员工当人看”。我倍感欣慰！

希望我的回答可以帮助到你（完）

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