你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？

参加工作以来，不敢说从来没有给领导送过礼。但是，唯一的一次违心给领导送礼，目的不是为了得到领导的关照，而是为了离开，到一个新的单位。

给领导送礼，是因为领导不放我走。结果是：我送了礼，领导也收了礼，但是还是不放我走。坚持了一段时间，我主动放弃了，选择留了下来。

虽然留下来，领导也给了很多关照，但是事实证明：这次选择是我一生当中最大的失误。如果时间可以倒流，人生可以重来，我会毫不犹豫地坚持到底。

人往高处走，水往低处流。很能干的员工要跳槽，至少可以说明去其它单位要比留在现在的单位好，或者更适合、更吸引这位员工，更有利于这位员工未来发展。很能干的员工要跳槽，对于现在的单位来说，属于人才流失，作为现在单位的领导，肯定会软硬兼施，千方百计挽留。

换作我是领导，我会鼓励并且主动帮助所有的属下通过自身的努力获得进步，包括到其它单位应聘。我会站在领导者、旁观者和过来人的角度帮助下属分析去留的利弊，诚心诚意提出挽留他的条件。但是，我不会对他承诺什么，特别是超出自己能力和职权范围的承诺。总之，我会帮助下属客观、独立作出抉择并尊重下属的最后选择。

铁打的衙门流水的官。一个人不可能永远当领导，更不可能永远在一个单位当领导。为了自己一时的政绩耽误下属一辈子的前程，这是自私自利的利己主义。

一个优秀的领导，一家优秀的企业，一定是领导、企业、员工三者利益高度契合。

你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？

面对题主的这个问题，职场领导必须要转变一种工作思维，绝不能等到优秀员工，提出辞职申请，准备去往别处时，才想到怎么办！否则任何做法都有些太晚了，几乎是很难将优秀人才留下来。未雨绸缪，提前在管理中做好留人工作，这才是领导挽留优秀员工的有效办法。

这往往是职场员工辞职的主要原因！

任何一个职场人，一旦准备辞职离开，他往往是经过了一个较为长时间的全面考虑分析之后，才会做出的决定。这应该是一个深思熟虑之后的结果。

因此他们很难再被留下来，主要有这样三种顾虑与担忧。

【1】、领导给其加薪承诺，他们很难留下。

这种情况下的加薪，往往会让优秀员工感到不踏实，一方面他们会觉得不多稳妥，另一方面他们也会觉得这是公司权宜之计，缓兵之策，老板并不是真心想为自己加薪。

说不定公司领导，会认为自己以辞职威胁来实现加薪目的，唯恐自己留下来，终有一天会遭到领导的排挤打压，给自己小鞋穿！

加薪承诺，这毕竟只是一个承诺而已，就是领导给自己画的一个大饼，其实现的可能性究竟有几分，这也是一个让即将辞职的优秀员工，很难把握的问题。

与其留下来做一件结果难料的事情，那还不如趁早离开，以免自己在这里继续浪费时间。所以，他们通常是不会再继续留下，毕竟，他们的能力给予自己足够选择的机会。

【2】、领导承诺消除误会矛盾，他们也难留下。

我们都知道了职场之中，很多矛盾委屈追根溯源，其实还是职场人之间的利益所致。因此很多时委屈的消除和化解，只是人与人之间的面子变化而已，其深层次的东西是很难化解。

如果真要彻底化解委屈矛盾，则只有从根本上去解除另一些职场人，从而改变现有的职场人际环境。

事实上，这种做法既不可行，也不现实。

所以，很多时候领导的承诺，其实只是对将辞职优秀员工的一种安慰而已，对职场人际关系没有什么实质改变！

当然，如果是领导让优秀员工受了委屈，姑且不谈领导能否放下身段，给优秀员工一个安慰。只说领导选择的时间，恐怕也是很难让人接受的，领导早些时间干嘛去了？

这不能不让人怀疑领导的诚意！

因此，面对这种情况时，那些优秀的员工，也是很难被留下来的。

【3】、领导承诺给他们晋级，他们也一样很难留下。

如果是他们看不到职场晋升发展的希望，而提出准备辞职，那说明职场晋级空间几乎没有了，否则他们是不会轻易走到这一步的。

因此，领导给他们晋级的承诺，很多时候，等于就是一张空头支票，几乎是没有可以兑现的机会。

即使有这种兑现的可能性，也会让人很难接受。这主要是让他们有一种被领导施舍的感觉，而不是自己被领导主动认可欣赏而提拔，在他们心中，始终感觉不到自己存在的价值。

对于那些优秀的员工，往往都是较自信、自负，是容不得他人的侮辱与轻视！他们都会有自我性格与脾气，经常是认定的事情很难改变。

所以，正是这样一些因素的影响，作为领导应该未雨绸缪，提前在自己的管理中做好优秀员工的工作，避免题主所说情况的出现，就显得尤为重要。

作为企业部门的领导者，必须在工作之中，应该随时关注那些优秀员工心理需求。平常应该多与他们交流谈心，随时掌握他们的心理动态和工作中的问题。

能够及时给予解决处理的，就应该立马处理。平常应该把他们放到一个平等的位置上，给予他们应有的尊重。让他们在日常工作中找到自我存在的价值与意义。

领导的职责：知人善任，发挥其才！在平常工作之中，不仅要多关心他们的工作，而且也应该关心他们的生活与心理。只有全面的了解这些优秀的员工，才能让他们安心的在部门工作中发挥其才能。职场之中的“二八”定律，将是领导用人、管理的核心原则。

【1】、了解优秀员工真实的心理需求，为其打通加薪的“任督”脉络。

很多优秀的员工，总是喜欢以自己的工作业绩来打动领导，也喜欢讲究业绩取薪。因此，即使他们有加薪的欲望，也从不会主动的提出要求！

这就要求公司，有一套完备的加薪制度与方法，为这些优秀员工的成长保驾护航。

如果他们用一次次的优异成绩无法打开领导加薪的“铁锁”，最终，他们会在失望中离去！

因此，只要那些表现优秀的员工，在持续不断的为公司部门创造突出贡献之时，作为领导应该及时为他们调资加薪，即使一时无法实现，也必须要及时与他们交流沟通，给他们一颗“定心丸”，让他们看到希望。

当然，如果领导不能为他们加薪，那也要及时给他们一个合情合理的解释说明。漠然置之，是领导对他们最大的伤害。

这就要求领导在管理中，应根据优秀员工的发展阶段，及时做出加薪的行动，不要被动的等待员工辞职时，才想起加薪留人。

因此，领导不能只在管理工作中去引领那些优秀的员工，还应该在管理工作中去“疏导、化解”那些优秀员工的心理问题，从而让他们能够专心为公司努力工作。

【2】、领导在日常管理工作中，应该多关心优秀员工的思想感受，为其创造一个舒心的工作环境。

人都是一个有情感的高等动物，很多时候情感是人与之间联络的纽带。尤其是职场工作中，人际情感至关重要，特别是现代人都很注重这一点。

金钱并不是万能的，没有钱是万万不能的。但现实职场工作中，很多人最终看重的却是职场中的情感氛围。有些人在选择工作时，宁愿选择薪酬低一点，也不愿去往高一点的公司。

这主要是因为这种工作环境，会让人工作起来格外舒心快乐，人际关系压力较小，让他们比较放松自由。

因此，领导，不仅仅要做好管理工作，更应该是员工心理情感的“咨询导师”，随时随地要关注员工心理的变化，让他们保持一种愉悦的工作心态。

这就要求领导应该做好2个方面的事情。

平常工作之中应以德服人，以才服人，任何粗鲁的管理都是对职场人际情感的伤害，终将让员工离心离德，一盘散沙。

领导素质往往是职场人际的灵魂。只有高素质的领导，才能成为团队的核心与魂魄，也才能成为职场人心中的标杆与榜样，才能充满强大的凝聚力。

有些时候，员工之间的矛盾冲突，彼此间是很难化解的。尤其是那些优秀员工往往会成为被排挤的对像，嫉妒优秀之人，是职场工作中较突出的现象。

由于那些优秀员工的表现，经常反衬出其他人的无能，这是其他人无法接受的。因此，其他人总会在工作中找各种借口理由来排挤那些优秀员工。

因此作为公司部门领导不仅要树立正能量，更应该积极的帮助优秀员工所处的尴尬环境，必要之时，应该做优秀员工的坚强后盾，给他们希望与信心。

每个优秀员工都会有自己明确的职场发展规划。领导应根据他们的能力大小，及时给予他们成长的空间与上升的舞台。

领导不能只顾自己的个人发展与提升，更应该注意优秀人才的培养与提拔，一个优秀的领导是下属发展提升的“阶梯”。

因此聪明的领导一定是懂得根据优秀员工的发展阶段，给予其不同的发展平台，让他们随时都能够看到进步的希望与机会。

尤其是那些工作时间较长的优秀员工，他们更看重个人职场上升发展的机会，一旦他们无法看到未来，辞职将是他们不二的选择。

尽管领导此时的做法，显得有些较滞后作用不大，但也不能无动于衷，就此放任那些优秀员工辞职而去，那毕竟对公司是一笔较大的损失。

那领导究竟该如何来处理呢？

此时唯有真诚，才是领导最重要的留人之举，以真动人，以诚感人。

任何虚滑的行为，都只能让优秀员工反感与厌恶。

因为他们辞职的决定并不是一拍脑门，而是他们反复思量的结果。

此时坦诚相待，以真交心，才是领导最好的办法。只有让优秀的员工真正相信自己，彻底信任自己，放下心底的戒备抵抗，才能有机会留下优秀员工。

消除优秀员工的顾虑与担忧，是领导留人的最好法宝。

此时领导如果只画大饼，空承诺，是不可能真正留下优秀员工的。

“将给你加薪”、“将给你升职”、“将化解处理那些问题”，这都己不能起到留人的效果。

唯有“马上加薪”，“马上升职”，“马上化解处理问题”，这才是留人的唯一手段与办法。

他们更多的需要是立马可以见得到摸得着的东西，因为职场中太多的“大饼”，让人永远摸不着，是那么的虚无缥缈。

当然领导的这些决定，必须是要在自己权限范围内的，否则就是响空炮，谁又会相信呢？这简直就是满嘴胡说八道。

不但达不到留下优秀员工的目的，反而只会让优秀员工更加反感，增加他们离去的信心与想法。

有些优秀员工，本身目标就不在于此，他们有着远大的理想与目标。

眼前的打工生涯，只是其人生学习成长的阶段，目的就是为了积累职场经验，他们为了丰富自己，可能需要不断的辞职跳槽，增加自己的工作经验与见识。

所以，这种优秀的职场员工，往往是留不住的，他们的目的不在薪酬、不在职级，而在于学习积累职场阅历。

面对这种优秀员工，领导只能大度的让他们辞职而去，让其放心的走，任何挽留都是完无用处的。

当然，领导觉得彼此投缘，交流不错，也可以向这种优秀的员工，谈谈自己对他们的一些建议或者是个人的看法，供那些优秀的员工参考借鉴，帮助他们走得更远。

通过对这个问题的分析，想给那些正在单位做领导的朋友们一点小小的建议，以供参考。

【小结】：

1、领导在管理工作中，应该提前做好对优秀员工的关注和重视；

2、领导在管理工作中，应该多关心员工的心理需求，并及时处理；

3、面对优秀员工的辞职，应该以真诚相待，以心换心；无法挽留的优秀员工，则应大方送行，让其让心而去。

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？

我有个漂亮的女下属，身高168，长得温柔大方，关键是工作能力特别强，每年加薪比例她都是最高的。上个月我有个朋友跟我打听这个人，我才知道她去面试了！但是冷静下来之后我却做了一个意想不到的决定。

肖玫是我的下属，三年前以实习生的身份加入我的团队，后来大学毕业直接签了合同把她留下了。肖玫的学习能力很强，其实一开始专业不对口我们还有些犹豫，但是她在实习期间表现出来的态度和学习速度让我很满意。

不会做事不要紧，要紧的是多久能上手以及独立操盘，毕竟大家都很忙，没有太多的时间花在新人反复的培训上。

我们平时管她叫小肖，96年生的，三年前就是小屁孩一只，就是放到三年后的今天，她也还是团队中最年轻的成员。

有一次小肖去机场接人，眼看着客户航班降落的时间快到了，却突然接到了小肖的电话，她问我，“汪经理，司机下高速的时候被人追尾了，我还没到机场。”

我吓了一跳，赶紧问她，“追尾啊？你怎么样啊？师傅呢？你俩有没有受伤？”

小肖说，“人没事，但是车子不行了，还要等交警过来处理现场。”

我松了一口气，满脑子都是大型车祸现场，都是以前电视里电影里看的，然后缓过神来想到了那个客户，我说，“人没事就好，人没事就好，那个你接下来打算怎么办？”我不在现场，也不知道实际情况，也不能做出最好的判断。

但是小肖反映很快，她说，“我出来前已经做了备用方案，你看这样子处理行不行？司机留下来处理现场，我打车去机场。我一分钟之前已经联系了我们的租车公司，他们在机场附近有一个租车点，就是价格贵了点，这样算下来还能勉强赶得上。”

我拿着电话点点头，说，“可以，钱不是问题。”

我们那个客户不是普通的男人，是个处女座的完美主义者，不喜欢坐出租车，有一点点脏污或者异味就会很不高兴，眉头一皱仿佛天都要塌下来，要不是看在他每年的订单都很大的份上，我们才不会专门派人派车去接。

后来小肖回来还跟我道歉，她说，“汪经理实在抱歉，车子居然被人追尾了。”

我拍拍她的肩膀说，“没事，被人追尾也不是你的问题，人没事，事情也解决了，就好。”

没想到小肖说，“其实追尾本来也是可以避免的，还是掉以轻心了，我们也有问题。好在你之前说任何事情都要做好plan B，我才想到了解决方案，跟着汪经理，我还是学到了不少。”

你看，这样的下属谁不喜欢，长得好看赏心悦目，话说得漂亮让人心旷神怡，突发情况能处变不惊，三两下就解决了。所以，那年大家涨薪只有8%，小肖是15%。

第一次涨薪小肖很高兴，带了咖啡跟蛋糕给我当下午茶，还说，“领导，我真的特别感激你当时录用我，现在我感觉自己干劲满满，可以在这家公司至少奋斗十年！”

三年间，小肖一直是我得力的手下，别人做不好的，她能做好；别人做得好的，她能做得更好，已经从最初的专员升职到负责人的岗位，薪酬也翻了一番。

上个月，她突然说要请假，而且是一周请固定的两个半天的假，我决定很奇怪，问她，“小肖，发生什么事情了吗？”

她说，“没有，就是报了一个学习班，每周三五下午上课，我想做一些自我提升，希望领导能批准。工作肯定不会耽误的，做不完的我晚上在家会做的。”

我一听自我提升自然没有意见，我说，“可以，工作完成了就行，完不成的提前说。”我们公司年假很多的，10-15天不等，但是小肖一直是放弃年假的，用她的话说，除了紧急的事情要请假，其他没什么事请什么假呢……佩服，果然是年轻人新潮的想法。

结果才过了两周，我接到了我一个很久没有见面的朋友的电话，他说，“你还在原先那个公司吗？”

我说，“是啊，怎么的，你们公司缺人吗？”

我朋友说，“缺是一直缺的，喊你你也不来啊……对了，我刚面试了一个女孩，看简历是你们公司的，肖玫，你认识吗？这个人怎么样啊？”

肖玫？我心里咯噔了一下，怎么不认识，太认识了啊。顿时我就很生气，因为很显然，小肖欺骗了我！她说是去培训，没有想到居然是面试！

我问他是面的什么岗位，他说是主管。然后草草挂了电话，我心里乱得很，又气得很，没有办法跟他心平气和地说话。

但是气过之后，我冷静下来认真思考了一个问题：我能给她什么？公司能给她什么？公司对于人员的晋升和额外的加薪是非常难的，仅仅走流程进行评估，可能就要花两三个星期，真正能申请到多少，还很难说。

第二天是星期四，我请肖玫吃晚饭，我去找她的时候她桌上堆了厚厚的资料，我说，“走吧，吃饭去。”

肖玫却说，“今天工作好像做不完了，吃饭有点奢侈啊。”

我拍了拍那叠资料说，“没事，先吃饭，工作明天再说，走吧，我们聊聊。”

点完菜，我就开门见山地问她，“你那个培训怎么样？”

肖玫显然没有准备好回答我这个问题，表情有点不自然，她说，“哦，培训，挺好的……”

然后我接着说，“听说你去面试了，面了好几家公司，其实你如果跟我说一下你的想法，我也不是不能接受，但是我不能接受你骗我。”

肖玫低下头，脸也涨红了，一直盯着自己的腿，沉默了大概两分钟，她抬起头来说，“培训是真的，面试也是真的，先去面试再去培训，我本来打算找好了再跟你说。”

“那你是不是对现在的工作不满意呢？哪些地方不满意呢？”

“也没有不满意，就是想看看有没有更好的机会，我想多看看，多学学，如果有，我觉得也很好。领导，希望你能理解我。”

我笑了，她说的没错，其实我也有很多类似的想法，只是始终没有付诸行动，我还是愿意相信她的，无论是先面试再培训，还是先培训在面试，其实从个人的角度来讲，我觉得她找一个更好的工作是无可厚非的。

我朋友面完她，基本上已经最后一轮了，有一点点非正式的背景调查的感觉。我没有为难肖玫，还帮她助推了一把，主动给我朋友打电话很客观地反映了肖玫的情况——因为那家公司的岗位更高，钱更多，发展前景也更好，当然我自己也很痛苦，因为要重新培养这样一个人，真的太难了。那么，如何面对下属的秘密求职呢？

1． 评估他的能力，以及公司的保留能力。我认为肖玫的能力值得更好的工作，而我所在的公司流程复杂，能申请的升职加薪希望很渺茫，所以我首要的不是千方百计说服她留下。

2． 他是你的下属，也是你的朋友。其实在工作过程当中，下属已经不仅仅是下属了，而是有感情的工作伙伴或者朋友了。所以，不仅仅要从工作的角度去看，也要从个人的职业发展前景去看。

3． 想走的人留不住，不想走的人赶不走，所以当你的下属想走的时候，基本上就不用考虑留下来了。大多数企业留人，无非是看重你的价值或者拖延你的离开，而选择留下的人，无非是因为临时的薪资调整达到他的要求，但是他的要求是在往上走的，是不可能永远保持步调一致的。

放假前，肖玫已经离开了，我心里空空荡荡的。得力的下属辞职了，我不仅没有竭尽全力去把她留下，反而还助推了她的离开。但是我不后悔，一个有能力的人值得一片更加宽广的天地，你们觉得我的做法对吗？

你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？

2014年，我投递简历，想要辞职跳槽，没想到竟然被老板发现了，虽然老板非常生气，但老板也提出了给我涨2000元工资，挽留我的方案，可是我没有接受，后来老板的做法出乎了我的意料，直到现在都让我记忆犹新。

当初我进公司时，就是老板给我面试的，我俩相谈甚欢，婉如多年未见的老友，从我以前的工作经历，操作过的项目，一直聊到未来公司的运营和发展，一场面试进行了3个多小时，老板非常认可我的想法，于是我刚入职就得到了老板的重用。

我原单位员工人数不多，但是公司的平均产出却很高，我们老板是一个很细致的人，比较关注细节，因为他非常器重我，所以就连公司的海报用什么样的颜色做主色调，都要跟我商量一下。

除此以外，每一次跟老板外出的时候，老板都会给客户或者他的朋友介绍，说我是他的搭档，在公司的担任总监岗位，其实我是一个对于职位不太敏感的人，可老板却说:“你就是我们公司的核心骨干，我这样介绍你，客户和我的朋友也会更加重视你，你的话语权也会更高。”

我们老板非常善于沟通，是个高情商的人，所以老板的人脉资源很广，感觉在我们这座小城市里，就没有他不认识的人，无论我有什么需要帮助的，只要跟老板讲，他就会帮忙我联系他认识的朋友，给我解决问题。

那个时候我老婆生孩子，住院的病房里特别吵，于是我很想给老婆调到单人病房去，想让我老婆好好休息，但是不管怎么沟通，就是没有床位，后来我把这件事情告诉了老板，找他求助，老板打了两个电话，仅仅用了一个小时的时间就帮我解决了。

老板在工作上对我的重用，和生活上给予我的帮助，让我心里非常感激，可是我投递简历，想要辞职跳槽时，没想到竟被老板发现了，老板对我做的做法，感到非常生气。

很多人都说辞职跳槽要么是干得不开心，要么赚得少，可我辞职跳槽却不是因为这两个原因，我就是单纯地想找一个大公司去历练一下，因为我从在学校毕业之后，就没有在大型公司工作过，所以我特别想去感受一下大型公司的工作氛围，了解一下大型公司真实的管理体系，顺便还能丰富一下自己的经历。

于是我给我的目标企业投出了自己的简历，可是没想到竟在无意之中被老板发现了，那天发生的情景，我至今都记忆犹新。

那天晚上，我为了完成一个客户的方案，正在公司加班，已经忙到10点多了，可是老板却突然回到了公司，而且我猜他应该是去陪客户或者朋友了。

我们老板本来就不胜酒力，酒量很小，可那天晚上我俩之间隔着1米的距离，我就闻到了老板身上很大的酒味，我刚开口问老板:“喝了这么多酒，怎么这么晚都没回家休息，来公司有重要的工作吗？”

可老板却生气地对我说:“你来一下我办公室！”

老板的语气让我觉得他有些不对劲，那种感觉无法形容，等我到了老板的办公室以后，老板先是泡了一壶茶，然后略带埋怨的跟我说:“你是想要跳槽吗？给别的企业投递简历了？”

当时我的脑子忽悠一下，身体发沉，感觉脸上又红，又烫，非常不好意思，我本来只是想投递简历，看看对方公司是否能看中我，试一试跳槽能否成功，但我完全没想到，这件事情竟然会被老板发现，我不知道该说什么，只能难为情的点点头，承认了这件事。

接着老板对我说:“今天晚上正好跟你投递简历那个企业的部门负责人一起吃饭，他向我打听你，所以我才知道了你想要辞职跳槽的事情，你是打算继续瞒着我吗？不过我承认，你投递简历那家企业的工资确实比咱们高，但是咱们配合这么长时间了，已经有非常高的默契了，我给你涨2000元的工资，希望你能留在咱们公司，你看行吗？”

因为我觉得已经走到这一步了，我实在没有脸面，在公司待下去了，于是我摇摇头，表示了拒绝，然后对老板说:“老板，我想辞职跳槽，其实还有其他的原因，不是因为工资的问题。”

可老板却对我说:“那是因为什么原因？之前你说过，因为心疼老婆，所以把你们家的车给你老婆开，让她上班用，可是公司离你家太远了，上班很不方便，难道你是因为这个原因想要辞职跳槽的吗？如果是这样，公司可以给你提供免息贷款，只要你能在公司工作超过10年，我就直接把车送给你，你看这样行吗？”

我当时都不知道该说什么好了，就直接把自己辞职跳槽的真实想法告诉了老板，我对老板说:“老板，你是了解我的，毕业之后从来没有在大型公司工作过，这一直是我的遗憾，我觉得我能为公司创造的价值不多了，我希望能到大型公司历练一下我自己，让自己能够得到更多成长。”

说到这，老板明白了我的意思，只是告诉我忙完工作，加班结束，早点回家休息，可是后来老板的做法出乎了我的意料。

过了两天以后，我就接到了投递简历那家企业的面试通知，但面试过程中，面试官只是简单和我聊了聊，就通知让我入职了，面试官还说:“像你这样的优秀人才，是我们企业所需要的，再加上你们老板的推荐信，我觉得也不需要聊太多了，等入职之后，看你的真实能力吧。”

我没想到老板还会给我写推荐信，帮助我成功入职，完成梦想，等我再见到老板的时候，老板对我说:“恭喜你了！可以去实现自己的梦想了，不过记得一定要把交接工作做好，需要跟你做交接工作的人，我已经找到了，你抓紧完成交接工作，就去那边入职吧，不过记得保持联系，在那边干的不顺心，随时回来，公司的大门一直向你敞开着。”

听了老板的话，我非常暖心，后来我们一直保持着联系，我给老板推荐过几个客户，老板也帮我介绍了非常好的人脉资源。

不过现在我还是离开了那家大型公司，我觉得大型公司确实不适合我，但是我也没有回到原来的公司，而是选择了自己创业，值得高兴的是，原来的老板不仅跟我一直保持着合作，而且在我需要资金的时候，还为对我的公司进行了投资，现在也是我们公司的一名股东。

我在老板的身上学会了很多，而且最近这两年自己管理企业，也有了很多的实践经验，一个很能干的员工想要辞职跳槽，是再正常不过的事情，如果企业的管理者能够处理得当，那么企业和员工之间就是互相成就，最终也会是一个双赢的局面。

我觉得作为企业管理者，在面对这种情况的时候，可以有2个解决办法:

第一、想办法帮助员工解决问题，尽力挽留

能干的员工、优秀的员工对于公司来讲就是财富，所以如果能把人还留在公司，肯定是最好的解决办法。

每个员工离职都会有原因，那能干的员工想要辞职跳槽，作为管理者，最重要的是不能被愤怒的情绪所控制，要调查清楚员工离职的真实原因，然后衡量成本，想尽办法帮助员工解决问题，尽全力挽留员工。

第二、如果员工执意要辞职跳槽，那就顺水推舟，成就员工，再寻找合适的人来补充空缺岗位，叮嘱辞职跳槽员工做好交接工作，然后一直保持联系

当然，并不是所有的问题都能解决，如果作为企业管理者无法解决员工想要辞职跳槽的问题，员工还是执意选择要辞职跳槽，那么作为企业管理者，应该做的就是顺水推舟，成就员工，这样更能保证未来企业和员工之间的友好关系，而且如果未来辞职，跳槽的员工发展的更好，同样也能帮助到公司的成长，人脉资源非常重要，辞职跳槽的员工同样也是人脉资源其中之一。

既然同意了员工辞职跳槽，那么就肯定会产生岗位空缺，所以作为管理者，接下来第一件要做的事情就是赶紧找到合适的人才来补充岗位，同时，叮嘱辞职，跳槽的优秀员工做好工作交接，因为工作交接任务很重要，如果没有完成好交接工作，可能会影响到企业接下来的运营效率。

最重要的就是好聚好散，在员工离职后，最好能跟员工继续保持联系，定期聊一聊工作现状，这样不仅能从辞职跳槽的员工那里得到建议提示，而且还能给公司和自己树立一个正面的形象。

公司有人员流动，其实对公司来讲是一件好事，新的员工能给公司带来更多新的想法和建议，而老员工辞职，作为领导更应该积极主动的帮助老员工去解决问题，如果老员工执意要辞职，那么作为领导就应该去成全老员工，并且做好老员工离职后的各项工作，并保持联系，这样不仅能得到员工的感恩，同样也是对公司的一种无形投资。

你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？

14年前，我刚担任公司副总经理的D二年，我就遇到题主说的这种情况：我手下一个很能干的员工告诉我，他要到其他单位应聘。我用了一招，既称了这个员工的心，也为公司挽留了一个难得的人才。公司一把手领导竖起大拇指夸我：“不愧为是分管人力资源的老总！”

我们公司是16年前从国企改制而来的，董事长个人独资收购了工厂。我担任公司的综合办公室主任（含人力资源职能），因此当年在选配主管人选时，我都是挑选的精兵强将。马晓燕，赵青和郑强三个都是30出头，有干劲，有头脑，有能力，工作各有千秋。1年后，我被提拔为公司副总，办公室主任要在他们三人中提拔，人选着实让我为难了很久。

马晓燕是行政主管，应该很合适提拔为办公室主任，但一旦提拔了小马，赵青和郑强肯定会受到打击。我跟老总提出来，办公室主任我先兼 职一段时间，等合适的机会再说。

3个月后，公司独 立核算的二级单位医院，因院长是从广州聘用的专家教授，需要一位熟悉县城行政工作的配合做行政副院长。这样，公司把马晓燕调入医院先担任办公室主任，后面根据她的表现再决定是否提拔为副院长。

公司办公室这边提拔了赵青青为办公室副主任。也提出根据赵青的表现再决定是否提拔为办公室主任。

这下，一直比着干，能力不分上下的三个人，就剩下郑强还原职不动，这下像捅了马蜂窝，郑强心里非常不平衡。后来我找郑强谈过三次，告诉他，不是不认可他的能力，而是觉得一个男同志当办公室主任并不是Z佳选择。我们公司是个集团公司，他应该视野更远一些，积蓄能量，争取能到二级单位担任主职。

不是我给郑强画大饼，他的确有这个能力。

郑强也慢慢想明白了，小马和小赵虽然提拔了，但事无巨细的事务工作的确不是他的强项。

1年后，有一次休息日，郑强来我家了。他非常犹豫又非常慎重地跟我谈了他下一步的打算：他应聘上了襄阳一家房地产置业公司的市场运营总监。

听到这个消息，我并没觉得突然，小郑有这个实力，他的文字功底，宣传策划能力，大型活动组织能力及计算机网络知识都是非常了得的。应该说，从内心讲，如果他能应聘到这个岗位，应该是非常适合的。

说心里话，他们三个是我非常看好的“苗子”，作为我多年的老部下，我是真心爱护他们，我希望他们每个人都有出息。同时，我也希望公司能把好钢用在刀刃了，让他们在公司很好发挥作用。

但我毕竟是副总经理，公司老总及董事长要认同他们毕竟需要一个过程。我更不能让上级和其他中层认为我任人唯亲，接连提拔我身边的人。

但我不能把我内心的真实想法直接告诉小郑。我稍微思考了一下，答复郑强：“你没有选择在公司上班时告诉你的打算，证明你是希望我作为大姐给你一个参考意见。我明确回复你，作为大姐，我个人同意你到襄阳那家置业公司去应聘”。

我的回答让小郑意外也有点失望。他没想到我如此明确，丝毫没有挽留他。

“不过，建议你稍微缓几天交辞职报告，具体时间我再告诉你。”他离开我家的时候，我补充了一句。

D二天上班后，我和郑强都再也没提这茬事。

正好有一天，公司老总约我一起去相关部门去咨询公司置业公司的相关手续。正好有个机会，我把我的想法在外出办事途中顺便说出来。

我们公司是一个集团企业，董事长独资收购了原国企，在开发区投资新建规模超过原来工厂一倍的新工厂。老厂在城区中 心，即将进行 房地产开发，未来肯定大量需要置业公司相关的专业人才。

老总说“是啊，如果能引进专业人才，董事长就不必要我们两个管理工厂的人，来跑置业公司的手续了”

机会来了。

我把郑强想离职去襄阳某置业公司的想法告诉了老总。老总很意外，立马回复“不行啊，这小伙子这么有头脑，有能力，可不能放他走哦”

可能吗？当你的手下已经去其他公司应聘了，工厂刻意挽留是没有用的。

我继续谈了我想法：“马晓燕和赵青青的提拔对小郑肯定是有影响的。尽管我给小郑谈过，但年轻人比比欲试的状态，不是画大饼能够解决的。眼下房地产置业公司还在跑手续阶段，小郑思想活跃，怕是等不到那天哦”

老总很认同这个说法，可一时也没更好的办法。

“我提个想法，看老总您意下如何？”

一把手老总很有兴致把手一摊：“说说看。”

我说，小郑目前还在犹豫阶段，他征求我意见时，我一口同意了他辞职，估计他心里多少有点难受。从国企到民营企业，他对工厂的感情还是很深的。尤其是他的父母，都是公司老职工，听说也不同意他去襄阳那家公司。我一口答应他同意放他离开的原因，是有意识打击一下他，让他知道，工厂离了谁都照样转，年轻人不要自恃太高。小马和小赵提拔了，他有点藏不住了。

一把手老总很认真地听我的下文。

“我了解小郑，您是小郑内心非常敬佩的人，如果我的回复能让小郑醒悟过来，决定不离开公司，那就什么事没有了。如果他执意要辞职，估计交辞职报告前，他会找您汇报思想的。”

“如果他哪天找您提出想去襄阳应聘，我建议您同意他一年期的停薪留职。”

一把手老总怔了一下。是啊，只有国企才有这种做法。现在？

我继续说：“同意他停薪留职，对公司而言，是小郑应聘的襄阳那家公司出资，为我们培养置业公司的专业人才。对于小郑而言，让他去外面的世界看看，温室里的花草是经不住风雪的考验的。”

万一小郑一年后，不回来了呢？

“您不用担心，他一定会回来的。他的父母是工厂的老员工，他的儿子正是读书教育的关键时期，一年后，新成立的置业公司的待遇比现在工厂的工资高几倍。无论是从情感，从职位，从待遇，从他家庭的实际情况，这几个方面都让小郑称心满意，他怎么有不回来的可能呢？”我很自信地回答一把手的疑虑。

走心的你看到这里，相信你一定知道结局了。

一个周五下班前的一小时，小郑如期找了一把手老总汇报思想。

我坐在办公室，一个半小时后，小郑一脸开心地从一把手老总的办公室出来，路过我的办公室，见我还没下班。他兴奋地告诉我：“没想到公司老总如此器重我，我一定用一年的时间，在襄阳那家公司认真学习，一年后的置业公司，一定给领导们交一份满意的答卷！”

不到一年，郑强被公司召回，出任新成立的置业有限公司的运营总监。

我是退休两年的外婆，作为郑强的领导，当我知道很能干的他要去其他单位应聘时，我的这种做法你认同吗？欢迎评论留言，我们互相交流！

你是领导，当你知道你手下一个很能干的员工要到其他单位应聘，你该怎么办？

我当了十年中层领导，对此见惯不惊。当领导的，面对下属的跳槽行为一定要看淡，要站在人性的角度认识问题，学会换位思考，想通了也就那么一回事。

曾经有一位部下，26岁，985硕士，高大帅气，从应聘、面试、选拔、培养的一系列过程都是我一手带过来的。两年后，当他能够独当一面，告诉我要调到上级机关了。

我最初一愣，因为之前毫无征兆，就是昨天晚上我们还在一起加班，讨论工作。

调动工作是一件非常大的事，从酝酿到协调、落实，关系各个方面。白天干工作，晚上加班，还要抽空跑关系，也真是难为他了。

临走之前才告诉我，也许并不是讨厌和防范我，而是怕我不同意，故意使坏。毕竟我是他的直接上级。与我的培育之情相比，他的个人发展显得更重要。从底线思维考虑，他也必须做好最坏的打算。如果连这些计划都没做好，那他就不配是我培养出来的人。

当然，另一方面，也可能对我有戒备之心。有时候，上级看待下级会有一种错觉。你觉得别人对你很服从、听话，可能只是一种表象，并不真实。人家认的是你的岗位和权力，有合理的伤害能力，而不是你本身的魅力。

我当时楞了一下，随即微笑着点点头。毕竟上级机关，平台更大，年轻人想去也是自然的。另外，人家还是给你说了嘛，给了面子，虽然晚了点。

我示意他坐下，一起回顾了他从入职时的青涩到逐渐成熟的经历，在心里也是对这一段历史进行总结，说得他眼泪汪汪的，至少表面如此。

他一走，我又要重头培养新人。无论从个人感情，还是工作劳累程度，我心里都是不舒服的。但是，就算我不同意，能够留得住吗？勉强留下来，强扭的瓜能甜吗？

既然留不住，为何不顺水推舟，做个人情呢？作为一名“80后”，我们在改革开放中成长起来，比前人有更多的宽容之心和雅量。

最后，我说：“祝福你，在新的岗位好好干吧，希望你能干出更大的成绩”，“如果有需要帮助的地方，随时找我。”

虽然他找我的可能性不大，但是该说的话还是要说的，多说无害，万一有益呢。

他拉着我的手连声感谢，说是因为家庭压力，个人是舍不得离开的。我安慰了几句。

后来，他找我要学习资料，在迷惘时给我打电话听取建议，还算维持了良好关系。再后来，由于工作变动，联系越来越少了。

不过，因为我在关键时刻没有卡住他，也给自己留了余地，就算再见面还是会很亲热的。人与人的关系，不就是这么一回事吗？

总结我的思想和行为，可以归纳以下几点：

一切正确的行为，都源于准确的素材收集。

1、真实意图

他离职的真实意图到底是什么。真想走，还是假的？别看有些人动辄抱怨，撂挑子，雷声很大。其实，他们并非真想走，而就是想以此要挟领导，提高待遇和福利。你看，再不挽留我，我就走了，看你以后怎么办？真放他们走，哭爹喊娘跑回来。

2、离职原因。

如果真是想走，具体原因是什么？受委屈了，还是钱少了？亦或者，兼而有之。

当然，也有一种可能，对方的吸引力更大。比如，更高的平台、更好的职务、更优厚的待遇。

去年，一家上市公司看上了我，开出很诱人的待遇，但是最终还是放弃了我。对方答复：“领导层考虑你没有世界500强企业的工作经历。”于是，我专门找世界500强企业去投递申请，最终如愿以偿。期间，也放弃了一些不错的单位。没办法，有所得，必有所失。

1、分析价值

有些人的作用是不可替代的，他走了别人就玩不转。这种人才，一定要留，想尽各种办法留。有些人虽然重要，但是并非一定不可，走就走吧。还有一些人完全无足轻重，甚至起负面作用，他走了我得烧高香。

2、保留颜面

尽力挽留人才也是有讲究的。基本要求就是有礼有节，保留单位的荣誉和领导的体面。

尊严是无价之宝，千金难买。

有的人为了达到目的不择手段，什么许诺都敢做，表面上解决了问题，其实丧失了体面，还给自己挖了坑。

挽留过于勉强，别人会待价而沽，留下来以后也不好管，埋下了隐患。

更可怕的是，一个单位失去尊严，不但说话做事大打折扣。其他人也会群起而效仿，后果不堪设想。

3、与人为善

在可能的情况下，还是顺其自然。天要下雨，娘要嫁人，随他去吧。

他既然决定走，肯定做好了各方面准备，特别是思想准备。多说无益，徒增笑柄。

信息时代，年轻人加速成长。你所谓的高明或思想成熟，只不过是对方强忍的笑话。

多种花，少种刺，说不定还会结出硕果，迎来光明。

亡羊补牢，为时未晚。最怕的是，亡羊而不补，失去的不只是羊群，还有整个世界。

职场上的进退去留，是人生的大事。

既然别人决定走，做出了重大抉择，一定有他的理由。在无法挽回的情况下，最好检查自己的问题到底出在哪里，对工作有多大影响，后续如何招收更合适的人。

待遇不高，内斗太凶，环境不佳，缺乏希望，还是其他？

丢失一个人才，如果能够解决这个问题，防范更多优秀人才跑掉，坏事也变成了好事。

钱能够解决的问题，都不会成为问题。最可怕的是，钱都不能解决，那才是大问题。