现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。是员工问题还是管理出了问题？

员工与企业，就象孩子与家庭，孩子成为什么样，取决于家庭是怎样的。

个性和管理环境是两回事，再好的服从性，管理不行，服从也终将转变成对企业的判逆。

没错，不同年代的人，的确有不同年代人身上的烙印，但，个性本身并没有好坏之分。

更何况，新一代人，他们在很多方面是更强于过去的人的，比如，他们接受新知识的能力要远强于老一辈的人。

现代的人，从某种程度上是更加见多识广的，因为见多识广，有自已的主见，那不是不符从，而是不盲从。

至于执行力，和个人无关，执行力是讲究团队的。

同样一个人，在企业A可能服从性很强，做事情的执行力也很强，可是到了企业B，他就完全变了。

那么你说，这是员工的问题吗？显然不是，而是企业的问题。归根结底是企业管理出了问题，无法将一个好员工培养起来。

针对一个员工是这样，针对一群员工也是这样。

员工与企业，就象孩子与家庭，孩子成为什么样，取决于家庭是怎样的。

现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。是员工问题还是管理出了问题？

如果题主是管理者，当你问这个问题的时候，你的管理理念和管理文化，证明还停留在至少十年前了。网上有一个流行的玩法，一句话证明什么什么，当你问“是员工问题还是管理问题的时候”，一句话证明你“老土”了。不是管理出了问题，而是你出了问题。

十年前，互联网经济还没有这么“成型”，十年前，90后还没有成为职场人，交易手段还没有这么丰富，就业理念还没有这么多元。那个时代，人们还有“单位文化”，什么意思呢？人，总是要找一个组织依靠，否则，就是雨打浮萍一样，无根无落的。如果一个人不在一个组织里，这个“个体的人”心里早就慌了。哪怕这个组织对他不好，他也像哭着的孩子抱着正在踢他的妈妈的大腿。

十年后的今天，90后已经都是职场中坚了，95后纷纷坐满大开间。“单位文化”，还有吗？恐怕“单位”这个词，在他们眼里都显得这么“土”吧。所以，依附于“单位文化”上面的许多管理理念，都纷纷像尘埃一样，被90后、95后掸掉了。

比如，题主说的执行力和服从性。执行力没有问题，但是服从性，恐怕就被年轻一代排斥了。十多年前的单位员工，强调的是服从性，其中包含了执行力。现在的管理理念，哪里还应该有服从性这个概念呢？执行与服从，完全是两个概念。

年轻人认可执行，但绝对不认同服从。执行，是对工作程序的执行，是就事论事。服从性，是对人格的践踏，是对人格的侮辱。如果你作为管理者，居然还有强化别人有“服从意识”的时候，你的管理就埋下了失败的种子。

关于这一点，作为老HR来说，既有管理的问题，也有员工的问题，关键还是性价比的问题。

十多年前的职场人接受的“三观”，与现在年轻人的“三观”，绝对是不一样的。

以前，管理严格，领导者认为“严是爱，松是害”，“严师出高徒”，严格管理带出顽强队伍。那时候，工资一两千元，就可以接受严格管理；现在月薪一两万的年轻人，约束多了，宁愿不要高薪，也要自由飞翔。

这不单纯是“金钱观”的问题，更多的是“自由观”的问题，许多年轻人更加尊重自己的感受，让自己不舒服的东西，给再多钱都不稀罕。

归根到底是什么原因呢？

还是性价比的问题。以前在“单位文化”里的职场人，哪怕低工资、高压力，也得服从管理，因为他知道他无处可去，到哪里都一样。现在完全不一样，劳动力和人才甚至是智力，都是流动的。用年轻人的观念，月薪5000元，就想把我当狗腿子使唤？！

相反的是，有些高新企业，老板训斥副职或中层，都跟骂孙子似的，他们怎么那么“服从”呢？你给他月薪5000元，你这么骂他试一试？当你给他月薪5万时，他就认为自己能承受各种骂，这是天将降大任于斯人也啦。

职场管理，不是非黑即白，也不是非严即松，不再是一个“二元”结构了。甚至职场关系，也不再是“上下管理层级”了。现在的职场关系，有的像管理、合作、伙伴等多种关系交织的关系。再简简单单用“不管不理、我管你你才理我”观念，可能背道而驰了。

现在的年轻人更加追求被尊重、被放权，不喜欢服从、顺从这类陈旧的管理关系。这也是职场文化的进化。以前的上级好像是上帝，能决定下属的命运。现在的上级，有时候都要哄着下属干活，否则，一言不合就辞职。就像流行语，不要大声责骂年轻人，因为他们是会辞职的。

其实，管理的本质，就是激发员工积极性，让员工创造更大的价值。管理学是一座大山，如果写理论，三年也写不完。辩证地看待管理的严与松的关系，必须要针对年轻一代的特质，而不能单纯地像“军队文化”搞一刀切，让所有的年轻人一切行动听指挥。应该有三种管理方式：

一是要和年轻一代做伙伴，做一起成长的朋友，发挥他们的创造力，让他们创造出的价值，大于执行力，那么，管理者就赢了。

二是要和年轻一代创造更加空松的工作氛围，有些年轻人的思维活力，价值大于执行力，尤其是互联网、高科技公司，非常年轻态，为什么非要严格管理呢？

三是要相信这一代年轻人，他们接受的价值观教育，相对比老职场人更好。他们普遍愤世嫉俗，你越是用传统观念管理他们，他们就像弹簧，反弹越厉害。作为管理，何必去做这样徒劳无益的事情呢？

总之，如果觉得年轻下属不服从、不好管、管理一严就辞职，说明管理者自己没有针对年轻一代群体的特质进行管理理念和管理方法的调适。其实，想清楚一点就好了，你发挥年轻一代的长处，让他们的智力充分涌流，至于用什么管理方式重要吗？如果你把年轻人都散养了，公司照样也能创造效益，这样的“放养”式管理，也没有什么不好。

现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。是员工问题还是管理出了问题？

在职场中有个定理叫做“克里奇”的管理定理。说的就是在一个组织中“没有不好的员工，只有不好的领导和不好的管理方式”。员工动不动就拒绝服从领导的指令，对待工作任务没有执行力，还有稍微管理严格一点就辞职不干，我认为这种现象员工的问题要小于领导的问题，把这么大的锅扔给员工是错误的。在一个企业中出现了这种现象也就说明了该公司的管理制度、激励方式绩效分配、还有上下级的沟通出了问题！

一个人在进入一家单位初期的状态肯定是从不适应到适应，最终才会变成习惯！这期间会常常将现任公司和前公司做一个对比。有些单位能让员工舒舒服服开开心心的工作，而有些公司的员工每天就像“蹲监狱”一样，盼望早点下班。根本原因就是制度的苛刻和不完善。

好的领导用心管理，差的领导用嘴管理。干工作就好比学习一样，对于突出的人要表扬，对于能力差的人要帮助和照顾。而有的领导呢，在平时的工作中不管对与错，采取出事先出气的原则，对员工一顿责备。想通过惩罚代替管理，不给员工发声的机会，领导与员工之间也没有理解和信任，员工怎么会有执行力呢！

举个例子，我一朋友是一个程序员，有一天跟我吐槽说想要离职，原因是他的领导压榨员工太厉害了，他感觉很压抑，工作也变很消极。最近他们项目忙出差了一段时间，公司安排了两个组同时出差，别的组996，九点准时下班，他们组就是八点半到九点半，到了九点半还要看领导有事没有，领导有事其他人就不能走，最严重的一次从晚上九点待到凌晨两点，原因是领导打包一直出错，又找不到原因。出差补助别的组一个月3000，他们组1500(有个同事不服提出质疑后领导反而批评他要求的太多，说他是新员工应该多想着贡献自己)，上班不允许讲话，饿了没到饭点不允许吃东西，吃饭的时候别的组同事领导一桌坐，他们组领导吃领导的下属吃下属的，吃完各自走人，他说他有种回到高中课堂的感觉。最终不到半年他们组八个人走了四个，领导的说辞是走了的人不是一路人，别的组一个没走。

现在有的领导不到有着极其强大的控制欲，而且还要求员工像雷锋一样敬业，不谈回报。员工上班不能得到正常的回报，怎么可能有执行力。

现在好多企业动不动就用罚款来解决问题。业绩上不去罚款，由于加班休息不足迟到罚款。罚也不是不可以，起码奖励得跟上节奏，光惩罚不奖励，这样不断打击员工的积极性，到最后还谈什么执行力。

那么，如何破解执行力难题，降低员工离职率呢？应该从以下几个方面入手。

作为为管理者需要的的是打破堵在自己和员工中间的那种隔阂，建立一种彼此信任的关系，中国有句古话“士为知己者死，女为悦己者容”。况且现在企业员工都慢慢的的开始偏向90后居多的状态，他们和70、80年代的人在思想和价值观上本就不一致，如果管理是尝试理解和尊重员工，员工自然也会拥护管理者。

在我看来这种企业的员工迟早都会走完，激励员工的办法有很多，虽然说执行力离不开惩罚，但是有奖有罚才是合理的。企业一味的惩罚，就会让员工找不到归属感和认同感。其次在绩效上做的合理分配，情况允许的话适当进行股权激励也是非常好的办法！

总体来说，没有差的员工，只有差的领导，员工有千千万万种，重在领导人如何正确领导，才能发挥出员工的最大价值，而不是不停地打压员工，要求员工发挥自身的价值，来体现领导者的领导能力。

钱可以留住员工的人，情可以绑住员工的心！

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现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。是员工问题还是管理出了问题？

管理中有一个克里奇定律：“没有不好的员工，只有不好的领导，或者说只有不好的管理”。员工的执行力和服从性差，管理严格一点就辞职不干，是员工的问题吗？错！这是公司的管理系统、激励方式、分配机制出了问题！

有人说，现在的九零后员工不好管理，追求自我，个性独立，一言不合就辞职。其实，这都是一叶障目，甚至是嫁祸于人。我们不否认九零后员工的耐压性不如八零后和七零后，但是，员工动辄辞职，都是员工的问题吗？不是的！最根本的原因是企业的管理出了问题。

企业管理出了什么问题？一是分配问题，二是激励问题，三是沟通问题。

分配问题

我们都知道华为的狼性执行文化非常好，很多人的办公室都有行军床，加班晚了对付一宿，第二天又是生龙活虎一般投入到工作当中。华为员工的执行力哪来的？任正非说得好，用钱砸出来的！

而很多企业，总想学华为的精神，但是给不了有竞争力的待遇。员工拿着卖白菜的钱，却想让他操着卖白/粉的心，给员工乞丐的待遇，却要求员工像雷锋一样敬业，这是不现实的！员工上班的目的就是生存！当薪水不能给他一份体面生活的时候，怎么可能有执行力呢。

激励问题

对很多企业领导者来说，他们对激励的理解就是罚款。这种单一的惩罚性负激励，极大扼杀了员工的积极性和执行力。做好了，没有任何表扬奖励，做错了，罚得心惊肉跳。对这样的公司，员工没有任何归属感，又何从谈起执行力呢。

任正非说过：员工上班并不全是为了钱，他们也需要荣誉感。而荣誉感属于一种积极向上的正面激励。人都是有追求的，都有向上的愿望，都渴望得到肯定和赞扬，所以，管理者的任务就是通过正激励激发员工高尚的动机！

沟通问题

员工辞职，难道都是因为管理严格吗？不是的。管理严格并没有错，但是严格并不等同于粗暴，也不等同于无情，更不等同于侮辱员工的人格。而现实管理工作中，很多管理者高高在上，以罚代管，作风粗暴，与员工缺乏沟通互动，管理与被管理之间也没有理解和信任，员工怎么会有执行力呢！

那么，如何破解执行力难题，降低员工离职率呢？应该从以下几个方面入手。

学会分钱

任正非曾经说：“钱给到位，不是人才也变成了人才”。作为一个企业领导者，一定要学会分钱，要让员工分享企业发展的成果。比如华为、阿里巴巴等公司的股权激励。

改善沟通

杰克韦尔奇说：管理就是沟通、沟通、再沟通。一个优秀的领导者，一定是一个善于沟通的人。要努力打破沟通中的障碍，与员工建立一种相互信任的工作关系。

奖罚并举

执行力离不开惩罚，但是仅有惩罚是不够的，必须要有奖励。正如杰克·韦尔奇说：“我们不但要奖励成功，还要奖励失败”。如果只有惩罚，员工对企业就没有认同感。

尊重员工

马斯洛需求理论指出，生存问题解决以后，安全和尊重需求就成为人的主要需求。中国古人也有一句话：士为知己者死。当领导者了解下属，理解下属，尊重下属的时候，还愁没有领导力吗

情感管理

人是感情动物。从理论上来讲，钱可以买来员工的价值，可以留住员工。然而，钱无法买到感情，无法买到员工的忠诚和责任感。所以，要真心地关心员工的生活，实施润物细无声的情感管理。钱可以留住人，情可以拴住心！

现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。是员工问题还是管理出了问题？

不要把所有东西都看成问题，你要把问题看成机会，才不会觉得到处都是问题，而是觉得到处都是机会。

你觉得员工的执行力和服从性差，那是你的角度，对于员工来说他未必这样看。你所说的管理一严格就辞职，这种严格究竟是怎么个严格法？按我的经验来说，只要有一点上进心的员工，你在工作上对他要求严格一些，他应该感谢你才对，因为你在帮助他成长啊，怎么可能因为这一点就辞职呢？

我倒是看到有些公司所谓的管理严格，就是在掐上下班的时间，不准员工闲聊，不准员工上网，不准员工打手机……不准员工干这个，不准干那个，规矩特别多。总之，就是在一些无关紧要的事情上严格，让员工感觉到没有自由度，自己被严密的监视。

这种情况像过去物质生活不富裕的年代，很多人为了钱能够忍受，可是你对于现在很多90后00后，还想用严密监控的方法去管理吗？不是90后、00后不好管了，而是他们不想忍了！

从人性的角度，谁愿意被你整天监控呢？连最起码的信任都没有，还要看你管理者的脸色，工作的很不爽。你没听说过吗？好的管理就是激发，而不是控制。过去在工业时代，要求员工是个螺丝钉，不能有自己的想法，一板一眼的像机器人干活就好。在这种情况下，适度的控制是有必要的。但现在是互联网时代了，年轻人都是互联网的原住民，要的是开放分享和自由，还来那老一套能行得通吗？

再说了，你凭什么说，现在的员工执行力和服从越来越差？

执行力并不是员工按照你的命令去做事，而是作为管理者，你要激发员工的动力和想象力，赋予他能力，即我们常说的赋能，别再用那种控制和命令的方式管理员工了。你要教会他们做事，给他们方法，而不是直接下指令、提要求，你的角色要转化成教练！

再说服从，企业管理又不是军队管理，强调下级对上级的绝对服从。员工和企业是劳动雇佣关系，上下级之间只是一种合作关系，不是人身隶属，不一定所有的东西都听你的，他会去辨别。所以说服从这件事，要辩证的看待，不能因为你说什么就是什么，那叫没头脑。

所以你说这样的事，是员工的问题还是管理的问题呢？不排除肯定有部分人是他本人的问题，但如果说普遍都是这种心态，那肯定是你管理上出了问题。

最重要的是，要转变管理理念，把控制思维变成授权和赋能思维，这才是未来管理的大方向。

现在的员工执行力和服从性越来越差，管理一严格就辞职。是员工问题还是管理出了问题？

说到员工的执行力和服从力，想到网上有一个段子：

月薪100万，公司的方向就是我活着的意义！

月薪50万，公司就是我家！

月薪20万，我不需要下班！

月薪3万，老板说什么都是对的！

月薪1万，老板说的有点问题，事不关己

月薪5000，老板脑子有坑

月薪1000，老板我是你爹

其实执行力和服从力背后的逻辑是：是否对公司有归属感

换位思考下就是企业如何让员工有归属感，其实员工在一个公司里最看中的除了薪水还有晋升空间，学习机会，工作氛围，价值体现等等，当我们在要求员工执行力和服从力时先自检一下是否哪些方面需要提升。

接下来我们来聊聊80后和90后不同年龄层面，不同生活需求，不同方式的管理模式

80后奔四的员工，车贷房贷家庭孩子，因为这类员工更务实，所以他们的离职筹码比较高，除非有更好的下家，配合度和执行力相对来讲更稳定，也就是职业稳定性相对较高，你出钱我出力，稳定的薪水比梦想更实际，所以少跟老子谈梦想

90后的年轻人在生活上没有太大压力，他们更看重的是公司提供的学习机会，工作氛围，未来规划，个人成长，精神的归属决定了行动力执行力，像这类员工要让他看到平台带给他的成长晋升空间，让他们与公司先思想统一并认可企业的企业文化，然后才能在公司生根发芽

总而言之，公司与个人是共同成长的，当个人的成长速度跟不上企业就会被淘汰，作为管理者不但要做好产品，还要做好团队，如果公司的发展速度跟不上时代那么这个企业也即将面临衰亡，时代是人造就的，不是一个人，是一群人，从公司角度而言就是一个团队

每个朝代都有忠臣，每个企业都有忠诚员工，忠诚度跟时代没关系，跟管理者有关系