一个公司HR能建起一个四百多人的离职员工群，是种什么境界？
你并没有说这个群的活跃度，建个群很容易，关键在群的活跃度。一个群能长期维持下来，必定要有它核心的东西，要么是怀旧，要么是持续有东西分享，否则，这个群就没有意义，所谓建群容易，管理群难。
首先说群的背景群的背景很重要，一般不是个知名企业，或者行业翘楚的企业，一般来说，群都难建立起来。所以，这个不是HR的功劳，而是公司的功劳。
试想，一个中小企业，估计常年在职工作的都没有几个人，哪里建立的起来这样打规模的群，即使建立起来了，有几个人会非常怀念那时候的岁月呢。
所以，前提是，在职期间的公司背景强大，在职员工在公司就业期间感受到了很强的感染力。
再说建群及群员的背景1、建群
不管什么原因的建群，现在很多公司，都有公司群，大公司有，小公司也有，HR知道员工的离职，将员工拉到离职群，这个难度并不大。
真正的难度大的是，HR离职了，作为群主的HR，如何将现在还么有离职，未来离职的人员拉进群，这个是HR本身做不到的，必须让同事才能做到。这个就涉及到群管理和群成员的问题了。
2、群成员背景
一般一个群，成员的加入时间都不会差距太大，特别是离职群，如果是一年后拉进来的，请问，他认识几个群内的人员呢，人都不认识，即使进来了，又怎样呢，恐怕这个群的“离职率”会非常高吧。
其次，人以群分，领导和员工离职后还能一个群的几率并不大，特别是职级差别比较大的岗位，更是不可能。
接下来说群的管理这里就说到一个重点问题了，是什么让这么多的人，都愿意聚集在这个群呢？他们一定有一个共同的点，这个点可以是分享，可以是为了某件持续性的事情。
殊不知，我们的很多群，刚建立起来，感觉还不错，不用多长时间，慢慢地就没有人说话了，就都沉默了。
而你并没有说群是做什么的群，群的活跃度是怎样的，只是建立起来了，让新进的人惊讶一下的群，请问有什么意义呢？
假设你们的这个群，非常活跃，那群主确实是一个运营高手了。
一个群好管理起来，至少要一下几点做到非常好：
1、群的目的，这个是最重要的，是吸引人和群活跃度的根本保证。
2、群员的组成要求，不是什么人都可以进群的，一定是有相同价值观的，或者经历过同一件时间的
3、需要设置群管理员，一个群，没有管理员，就失去了群的基本规范，那就是孤魂野鬼一样的群
4、对群内消息的发送有严格的要求，这个和群的目的是相关的，什么样的群就只能发什么样的信息
5、准入与退出机制，总要确定什么人可以进来，什么人必须退群。
【总结】建群容易，管理群难。没有活跃度的群，那就是死群，有和没有有什么区别呢？一个群，能维持长久，利益驱动是关键。
一个公司HR能建起一个四百多人的离职员工群，是种什么境界？
实话实说，建立起一个四百人的离职员工群，真的还没有到境界的地步。
我之前工作过的一家公司，员工流动率很高，公司员工总数维持在400人左右，但每年都会有100人左右的离职流动。有一个从这家公司离职的hr就组建了一个离职员工群，开始人数不多，也就三四十个人，基本都是该hr工作期间有接触且现已离职的人。但大概一个月之后，这个群就已达到了近400人的规模，原因有两个：一是，该公司离职人员确实基数比较大；二是，一传十十传百，进群的离职人员会拉他认识的已离职的人进群，这样很快就会聚集很多的人进群。
为什么大家都比较热衷进入离职员工群？说白了，离职的人绝大多数都对前公司存在一些看法和意见，有的甚至有些许的恨意。离职员工群正好为这些离职人员提供了一个吐槽的平台，大家在共同吐槽前公司的同时，还可以交流一些公司秘闻，反正都已经离开公司了，完全可以畅所欲言，没有任何顾忌。
综合以上，其实hr建立一个四百多人的离职员工群，如果是在很短的时间内，那么说明这位hr有一定的组织能力。但如果说到境界，我觉得可能这家公司的“境界”更高一些吧。
一个公司HR能建起一个四百多人的离职员工群，是种什么境界？
先让你看看我的三个离职群，第一个群已经500人了，某集团公司离职群中的1个群；第二个群446人，某集团公司离职群中的1个群；第三个群261人，某集团公司离职群中的1个群。
一、建一个离职群真的非常简单，就看谁离职的早，谁的手快，剩下的交给时间就行了现在很多公司基本上都会有离职群，有的离职群是公司组建的，有的离职群是员工自建的，无论是官方性质的，还是员工性质的，只要群建好之后，有了一定的人数，比如几十号人一百号人之后，基本上就不用操心了，大家会口口相传的，当一名员工离职的时候，和他认识的离职员工就会拉其入群，时间越长，人数越多的时候，大家越积极，因为找到了组织。
二、公司好像没有多大，为什么群内人员那么多有些公司虽然没有多大，但员工是流动性的，群内的某些员工可能是好多年前的员工，早就离职了，久而久之，照样能够积累很多人。除此之外，一些大型公司那就不用说了，尤其是集团类公司，那人多的去了，每天都会有人陆续进群。一个群最多500人，群不够的话，那就开N个群，并命名为①群、②群、③群等等。
三、离职群主要通过口碑相传，为什么口碑相传的效果这么好，大家都愿意进群呢首先大家都是离职人员，无论是主动离职，还是被动离职，大家都是同一类人，有八卦的可以在群里说八卦，有对领导不满的，可以在群里表示不满，重点的是，大家一旦离开了公司，交集很少，进入一个群和大家保持着一定的联系，是一件很不错的事情。以后遇到了一些行业上的事情，也能够在这里请教大家。另外，离职的人全部分布在各家公司中，进群之后也知道大家都去了哪，尤其是自己没有工作的时候，大家能够帮忙推荐。总之一句话，进群的好处太多了。
一个公司HR能建起一个四百多人的离职员工群，是种什么境界？
这话题让我想起当年我的老东家，离职后，我的HR前同事把我拉到了一个特殊的群，这个群都由离职员工组成，我一看，都快100人了！
想想当年这群里很多人还是我手把手招进公司的，现在我自己也加入了和他们一样的离职大军，特别感慨。
别看这是个离职群，还真的给我们增加了许多欢迎，让我们永远和老东家保持一种特殊的情感关系。
比如这个群，每到老东家搞大型活动了，也会邀请我们离职员工去参与，例如此前有次马拉松公益活动，HR就发了邀请函到群里，邀请离职员工们一起参与，顺便叙叙旧；又比如到了每年元旦前，HR还会给我们确认地址，邮寄一份新年台历过来......
这些事情都是老东家给我们做的，真的非常温暖。
因此，对这个话题，我个人再说三点看法，仅供大家参考。
一、组建离职群的目的是什么？首先，要组件一个离职员工的群，并非容易的事情，因为很多离职员工如果离开时对公司充满怨言，并不会愿意再加入这样的一个群。
所以，这个话题说到，一家公司能有那么大的离职员工群，我相信这家企业的雇主文化建设得还可以。
至少HR是有信心去管理这个群。
其次，要建群，就意味着要投入人力去管理，实际上这都是有成本的。所以企业这么做一定有其目的，我分析主要的可能性有两点：
一是关怀离职员工，推广自己公司的雇主品牌，让离职员工把这家企业正能量的文化传播出去，最终帮助企业人才招聘、对外合作等。
二是保持跟踪离职员工的动态，有可能的情况下能让他们回流或者未来开展合作。
最后，群是一种聚集资源的最好方式，有了群比单个去对接联系要有效得多，对HR自身来说也是非常有帮助。
二、入群后，该做点什么对于已离职的员工，入群后该做点什么呢？
第一，我觉得先不要太活跃，观察下这个群的规则，大家的说话方式是如何的。
换言之，先潜水搞清楚状况再说，免得有些话不妥当搞砸了和老东家之前的关系，尤其是一些关于老东家负能量的话尽量不要提。
第二，和群主（一般为HR）私下沟通，单独问问建群的有关情况，比如群里会有哪些事情，要开展什么样的活动，自己需要做点什么之类，尽可能了解HR或者老东家的一些建群目的，以便和自己的实际需求进行对接。
第三，如果这个群对离职员工是一种关怀为主的目的，也要适当出来表示对老东家的感谢，虽然人是离开了，但情谊还在，甚至也不排除将来有回归老东家的可能性。
三、作为群管理员的HR，该怎么管理群通常来说，公司HR会成为离职员工群的管理员，那么对管理员来说，具体该做点什么呢？
第一，说明建群的一些目的，正面引导离职员工，打消疑虑。
实现沟通很重要，你可以在群公开栏里说明下建群的意义，至少得从正面的角度说，比如“公司企业文化的延续”、“欢迎离职员工与老东家合作”等等。
第二，注意群里的一些聊天动态，对一些离职员工的疑问及时回应，避免负能量的对话。
有些HR虽然建了群，但从来不去看聊天记录，甚至有人@了自己也不搭理，那么这样的群还不如不建，你建了群，至少也得有必要的互动。尤其发现有些对话内容不是很符合公司利益，你需要私下沟通或者参与引导。
第三，及时发布一些信息，让群资源真正发挥作用。
这也就是说，那么多离职员工在一个群，资源是多了，但你不用好这些资源，那也没有意义。哪怕发一些招聘广告，让离职员工帮忙推荐，搞点推荐奖励也是不错的。
写在最后以上，就是我关于这个话题的一些建议，希望对大家有启发。
作者 : 丁路遥知事，头条职场教育自媒体营销号top5，多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，欢迎点击关注我。一个公司HR能建起一个四百多人的离职员工群，是种什么境界？
曾经同事在职场，人走之后茶不凉；保持联系诉衷肠，相互交流解迷茫；各奔前程工作忙，心得体会常分享；吸取精华助成长，合作共赢美名扬。
HR能将从公司离职的四百多人，聚到一个群中，至少表明这位HR平时处世圆滑，其为人得到了离职人员的普遍认同。对于HR来说，这是一种虚怀若谷、跟踪服务和积极学习的境界。
甘当“出气筒”，需要宽广的胸怀。对于离职的员工而言，主动离职的员工，肯定是觉得公司的某个方面阻碍了自己的发展；被辞退的员工，肯定是能力不配位或影响了公司的大局。一句话，他们对公司或多或少都有点怨言。
既然人走了，那么对老东家也就没什么顾忌了。在离职员工群中，开开刷、出出气、扯扯淡，甚至一起炮轰某个人…再也正常不过了。作为HR来说，既要做“出气筒”的胸怀，又要维护公司声誉的圆场，同时，又不要过于较真，否则，这个群就没有和谐，所以说，这是一种虚怀若谷的境界。
分享维权途径，探讨处世艺术，需要无私的奉献。通常离职人员谈论老东家的不爽，也是偶尔的事，说了就过去了。大家还能聚在一起，就得有粘着的理由啊。
我工作第二家公司的HR是位工商管理的硕士，他为人谦虚，处理公司管理中出现的问题，对平衡点拿捏得十分精准，通常使问题双方无话可说，还觉得十分公平。
他也建了一个离职员工群，平时，有人问他工作中遇到的事该怎么处理比较好？他都耐心回答，先给出依据，再分析得失，最后还要根据实际情况，给出最佳的处理方法。我私下问他累不累？他说，不累是骗人的，但正因为这样无私的奉献，才能维系着这份昔日的情。
HR多收集工作中的问题，会使自己的工作更加得心应手。智者千虑，必有一疏。HR负责公司岗位职责的审核，考核方案的制定，以及部门间的衔接协调工作和员工合同的撰写修改等。考虑问题周全是基本的要求。
HR经常与离职员工交流，他们会在无意间把工作中遇到的便宜事、吃亏事，以及各个公司的调整方案分享出来，这对HR来说，可是难得的财富，会给自己考虑政策的细节带来借鉴和帮助。所以说，这样的群对HR是难得的实操学习机会。
能观千剑后能剑，熟读唐诗自会诗。平时的博闻强识，使自己工作游刃有余的有力保证。
世上没有一份工作不辛苦，所有现在的不辛苦，都是之前的苦换来的。这句话，对离职的、在职的和即将步入职场的人，都具有指导意义…
一个公司HR能建起一个四百多人的离职员工群，是种什么境界？
400人的离职群不算庞大，我有一个关注的公众号，专门给腾讯离职员工中的创业者看的，是这类人的大本营，粉丝几万人，现在都拿到融资了。
我以前公司规模不大，一百来号人，也有个70多人的离职同事群。这种群的存在挺普遍的。
我从三个角度分析下这类群为什么会存在。
1、HR为什么要建离职员工群？HR不会做无用功，TA也不是出于什么感情，就是为了多一个招人渠道。当然，让离职员工再回来可能性不大，但是把招聘需求发在群里，请前同事帮忙推荐人还是可以的。
这个圈子一旦建起来，肯定不止HR一个人用，所有人都可以发信息。谁的新公司要招人，或者谁身边有亲朋、好友、离职同事要找工作，都会在群里问一下，说不定就有机会呢？
除此之外，还可以交换其他资源或信息。说不定公司还能跟某个离职员工达成某项合作。岂不美哉？
2、公司怎么看待离职员工群？马云曾经说过，这些年从阿里离职的大约有5万人，这5万人还是自己人，能帮助阿里壮大生态系统。即使跳槽去腾讯、百度，阿里也依然祝福。
其实大多数公司也是同样的态度。离职员工不是敌人，而是朋友，指不定哪天就能带来需要的资源或人脉。有过共事的经历，就有情谊，总比陌生人容易搭上线吧。
3、如果你在离职员工群里，要注意什么？注意两条。第一，千万不要吐槽前公司！哪怕别人都吐槽，你也别掺和，潜水就行了。原因很简单，就像上面说的，万一哪天还会跟公司合作呢？
第二，不需要投入太大精力维护关系。这个群就是个资源群，有需求或供给时冒个泡就够了，平时不用在里面闲话家常，大家都很忙的。
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