“跳槽”频率比较高的人，是不是能力不足的人？

表面上是不断跳槽，实际上是不断地被动离职，也就是被炒鱿鱼前跳槽，这个和能力就有关系了！

什么是跳槽，是一个主动的行为！先不说专业能力，至少在某些方面还是可以的

比如，他有先天优势，他年轻，有的是机会。

比如，他的推销能力超棒，能够将自已不断推销给意向企业。

比如，他在包装自已的能力上还是不错的！

总而言之，也不能说他能力不行，只是没有用到更加正确的方向而已！

但，无可厚非，他们的弱项就是遇到问题就调头，抗压能力和抗挫折能力一般。

而有些人跳槽也是有目标的，这些人的学习能力很强

有个同学，广告圈的，很有强法，在刚开始工作的时候，就进入4A广告公司做AE。

广告公司是个对人员要求非常综合的地方，他的目标就是乘自已年轻，不断地地在各个岗位尝试，公司没条件就跳槽。

到后来，几本除了老板，大部分岗位都做过，对没做过的岗位也深度了解过了。

直到现在，自已开广告公司创业！

看，他不仅有目标，就是自已做，而且学习能力超强。

而工作能力不行，在知道自已已经混不下去了，然后先走为妙的人，能力就不敢恭维了，时间可以作证

这类人呢！他们可能有很强的面试能力！

要知道面试是可以包装的！而擅于面试包装的人，专业能力未必强，在工作中解决不了实际问题的人，迟早会暴露。

对于企业而言，欢迎的是能解决问题的人，自然要淘汰掉不能解决问题的人。时间会解决一切，不需要多长时间，三个月试用期就够了！

【总结】

跳槽，与能力无关，亦与能力有关！时间会证明一切！

“跳槽”频率比较高的人，是不是能力不足的人？

从我做HR招聘这些年的观察来看，”跳槽“频率和能力没有绝对的负相关，单纯以能力来定性，并不合适。

究竟怎么看待”跳槽“频率比较高的人呢？

下面我来给大家做一些分析：

一、”跳槽“频率和一个人的职业规划有关

经常有人前来咨询时会问我：丁老师，跳槽多是否一定不好，不跳槽的那种人HR最喜欢了吧？

我有些苦笑不得，对方有这样的误解我可以理解，因为这个社会总在批判年轻人浮躁、跳槽多。

我举几个例子来说明，跳槽频率的高低，真不是绝对的。

1、朋友A，她在一个单位工作了整整十年，岗位是行政专员。因为单位效益越来越不景气，员工都看不到希望，于是A就从单位离职出来了。但是她面试了好多家，都没有拿到合适的offer。

A说：求职时，面试官就是觉得她在一个单位做了十年，还是行政专员，有点怀疑她的能力。

是的，A这个人性格就是喜欢求稳，十年一个单位忠诚度是高，但这样的稳定就依赖于平台，而非个人自身。当平台不稳了，A也就不稳了。

2、朋友B，她同样也工作了十年，期间跳槽三次，工作过四个公司。从一个HR助理一路做到HR总监。

B有次自嘲：下次我再跳槽的话是不是太频繁了，估计没有公司会要我啦。

我说：我并不觉得啊，因为你每一次跳槽都是依据自己的职业规划进行的，我看到的都是在往上走。

A和B，两个人，如果要比较现在的能力，那一定会说B更强，但事实上跳槽的频率也是B更高。

我觉得这中间的差异，主要是源于两人的职业规划不同罢了，B从毕业开始就规划好了自己的职业生涯，要达成什么目标、实现的路径是怎么样的，当遇到好的机会，她果断会选择跳槽；而A一直是打工求稳的心态，只要一份工作能让自己一直干下去，为啥要考虑发展这么头疼的事情呢？

二、能力不足的人，该如何选择跳槽

说完A和B的故事，会令人产生一个疑惑：如果我也和B一样能力不足，是该多跳槽还是少跳槽好呢？

我觉得有两点要考虑清楚：

第一、导致你能力不足的原因是什么？

究竟是你自己不努力学习、实践还是公司限制了你的发展？

这非常关键，也就是心理学中常说的归因模式，是内归因素还是外归因素。

你自身原因导致的就是内归因素，那么即便你不跳槽，只要改变自己的工作态度、付出更多的努力，你也可以取得事业进步与职业发展。

是公司原因导致的就是外归因素，你已经足够努力了，只是目前的平台无法提供你进一步发展的空间，那么跳槽就是有意义的一件事情，换到其他更好的公司，也许你的人生会翻开崭新的一页！

第二、跳槽能给你带来什么价值？

现在许多人跳槽的原因都很简单，一次吵架受了点委屈就裸辞，可是你是否想过：天下哪有不委屈的地方？这里的人际关系复杂，其他公司就很简单了吗？也许只是一个坑到另一个坑。

只要不突破你的道德底线，属于你个人的原则性问题，我觉得首先就不要冲动型跳槽。

考虑跳槽的选择，一定要想清楚能给你带来的价值是什么？

第一方面是钱，新的工作是否能给你的收入带来明显的增长？如果是，那我想可能你之前的公司让你低就了；

第二方面是职业发展，新的工作是否给你更高的职位、更大的成长空间？如果是，那你是否又敢于接受挑战？

第三方面是其他因素，例如新的工作机会是否让你的生活上更便利，是否有熟悉得领导更NICE等。

总之，职场上作为一个成年人，你需要有经济、理性的思维来选择对自己最有利的方案。假如找不到这样的价值点，我建议你先等一等，或者让更专业的猎头来帮助你。

三、能力的培养关键取决于你自己

以上分析了这么多，相信大家可以看出，能力和跳槽并没有绝对的关系。

尤其是30岁以上的职场人，如果你对自己的能力增长还是依托于平台，我觉得你需要认真进行思考：究竟你能力的背后是平台的能力还是自身的能力。

有些公司里的管理层，看起来位高权重，其实能力并不强，一旦这样的公司出现问题，这类人是很难再到外部风光。

而有些公司的核心骨干，自己能力很强，与公司之间的关系更像强强联合，彼此促进。真的有天公司出现问题了，这类人换到任何平台都一样是金子。

因此，我想说的是，30岁以后的你，应该让自己也开始变成“平台”，例如你可以有能力去带领团队，培养新人，帮公司开拓新的业务等等。

当你的焦点是放在自己身上，而非跳槽换平台这件事上时，你才能真正培养起职场核心竞争力。

写在最后

以上就是我关于这个问题的一些见解，仅供各位朋友参考，希望有帮助、有启发！

感谢悟空老师的推送，@悟空问答。

我是丁路遥知事，欢迎转发并点击关注我。每日为您解答各类职场问题、分享职场信息。

“跳槽”频率比较高的人，是不是能力不足的人？

有人怀疑跳槽频率高的人，是能力不足？其实非也。本人在公司工作十五年，曾在十年内跳槽六家公司。开始在北京的一家公司上班各方面都满意，后来因为工程交工了没事干有三个月，整天闲着真是对身体很不习惯，想到O8年举行亚运会，工程全部要停工，于是，着手找了下家。当我把这个消息告诉领导的时候，那料到，领导不同意。我只好把此事搁着不提，后来，过了两个月，一天晚上，领导发了我工资。第二天一早，我就给领导打电话，向他辞行，可是，我等了一个多小时领导未到，后来，我打电话告诉他我准备去赶车了，这时，他才着急的赶来，劝我不要走。我只好把实情告诉他，那家公司等我上班已经三个月了，最后，他不得不同意我离开。到了第二家单位，工资涨了五百，原来这家单位不接装修工程，后来，约我来后，承接了三个装修工程，三个工程快结束了，我不想做土建工程，接着跳槽第三家公司，工资又涨了五百。到了第三家公司开始三年我都做装修工程，后来接不上了，让我去做土建，我不情愿便跳槽到一家急做装修工程。到了第四家公司后，工资涨了两千。后来由于公司都是小工程从在繁华热闹的大城市，一下被调到边远的荒岭野山上，环境的不适应，于是，我就跳槽到了第五家公司。工资未涨，做了一个很大的土建工程，后来，天冷了，由于没有固定的办公场所，受不了海风的侵袭，我便到了最后的一家公司。工资没有涨，由于年龄问题，个人压力也比过去小多了，打算安度晚年不想跳槽了。至此，我想告诉大家跳槽并非是个人能力差，不是技术本领不行，也不是个人浮躁，而是由工作环境、工资因素、生活压力等多种原因逼迫你，也是身不由己的举措。可以，告诉大家，本人每次跳槽前，原先单位都对我不错，也都不同意我离开，什么样的挽留都未能改变我的行程计划。不过，跳槽并非不好，他可以让你涨工资，可以展示你个人的能力，可以适应更多的工作环境，锻炼自己可以获得更多的机会不好吗？

“跳槽”频率比较高的人，是不是能力不足的人？

跳槽频率比较高，人员能力不足，确实是会在职场中同时发生，但是这两者实际是相互独立的两个现象。

这两者之间并没有必然的因果关系，题主问出这个问题，是在逻辑上犯了归因错误。

这就好比公鸡打鸣的时候，太阳就会升起，我们能因此就说：因为公鸡打鸣，带来了太阳的升起。

当然，从我过往这10多年面试近万人的经验来看，我们做HR这一行，确实有时候会把跳槽的频率作为能力强弱的判断依据之一，而且在大部分情况下，不同的跳槽频率，代表的能力大小在HR眼中确实会不一样，如果再辅以其他的面试证据，可以说判断的准确率就会比较高。

那么到底是为什么，明明我们知道这是两个独立的现象，最终依然会以此作为判断能力强弱与否的一种依据呢？

我们先把常见的跳槽频率分为两大类：

第一类：跳槽频率特别高，大概每半年不到，就会换一份工作。

第二类：跳槽频率相对较高，大概每一年或不到一年半的时间，就会跳一次槽。

第一类：跳槽极其频繁，且在2~3年内一直持续这种状态，大概率是能力不足。

从过往的面试经验来看，应聘者出现这种情况，一般有2种主要原因：

1、新工作干不下来，自己不好意思/没有成就感再干下去，甚至是被企业劝退的。

很多人入职2~3个月，因为工作干不好，干的没有成就感，此时就会萌生退缩的想法，造成严重后果的，甚至会被公司主动辞退。

只是1次或2次情况还好讲，次数多了，长期这种情况，说明员工缺乏基本的学习能力或者说是岗位专业知识。

毕竟大部分的工作岗位，在刚入职时候都是一些比较简单的内容，或者即便本身有工作经验的，也是让新人先逐步从熟悉的工作接手做起，再逐步增加新工作内容，在这种情况下，有2~3个月的时间一般已经足以应对。

2、新公司环境、团队、文化、工作内容适应不了，或者是自己干一段时间就不想干了

偶尔一两次判断错误还可以理解，但是多次发生这种情况，说明无论是在对工作内容的选择和判断上，还是要对自我的认知上，应聘者都容易出现较大偏差，而这也从侧面说明，应聘者缺乏基本的判断及分析能力，也缺乏最基本的自律能力。

第二类：跳槽相对频繁，确实有一部分是能力不行的原因，但是不排除还会有其他原因，必须要辅以其他情况进行佐证才能下判断

就我过往的经验，第二类跳槽状况，除了可能是因为能力不行之外，也有能力还不错，但是因为其他原因造成的。归纳下来主要有以下3点：

第一，应聘者一直在小企业之间跳槽，缺乏职业发展前景，做了一年到一年半的时间之后，很容易出现能力发展瓶颈，不得不再次跳槽。

小企业一般缺乏比较系统化的职业发展路径，也没有足够的平台，如果应聘者一直在小企业之间跳来跳去，那么对于一个员工来讲，能够获得的能力增幅有限，

这个时候，不能说这个人的能力不行，只能说他的能力发展遭遇到了瓶颈，而这个瓶颈与其本人的综合素质及工作能力无关，而更多是视野和机会问题。

很多优秀的职场人，就是因为最开始选择了小型企业，再加上几次跳槽都是在同等规模间平行跳槽，最后即便个人足够优秀，也很难一次性就能进入集团性大公司，最后通过频繁跳槽，来逐步接近目标公司，实现“曲线救国”。

第二，有些应聘者是在尝试不同的职业生涯发展方向。曾见过一些优秀、年轻的职场人，在近5年内尝试了3-4份工作岗位，其核心目的就是在还没为自己找到合适的人生赛道之前，通过深入了解一份工作方式，来决定自己的终身职业发展方向。

这种做法虽然看起来职场前期会损失了不少时间和精力，但是相对于更长的人生职业发展来讲，这种牺牲还是可以接受的。（当然前提是目标清晰，有规划性的接触）

还有一种人，就是以创业为最终目的，所以也会不断的快速尝试不同企业或工作，以自己未来创业方向所涉及的领域为中心点，给自己的创业打下基础。这个时候跳槽就是为了快速摸清行业的主要知识和流程脉络，并借此积攒一些人脉。

最后，还有一种特殊的情况，就是因为对待工作与生活价值理念不同，而产生的较频繁跳槽。

我记得曾经有一对情侣，他们的跳槽频率，也差不多是1-2年一次，每次跳槽中间会间隔大概半年的休息时间。

后来和他们聊下来，发现是因为他们俩是“丁克”的理念，也不太想过早受到原生家庭的捆绑与束缚，更多希望在年轻的时候，能够多去世界走一走，开阔下眼界。

实话实说，这两个年轻人能力都非常强，而且真的工作起来也很拼，所以以他们的工作业绩很容易找到下一份工作机会。

在每一次短暂的休息期间，他们都会去不同的国家旅游，然后回国之后就会立刻收心重新再找一份工作，然后攒一笔钱，再选择离职出去旅游。以此循环度过了近6年生活。

在他们的心里，工作时就全力以赴，生活时就倾情投入，这是他们的一种生活理念。

结语

以上我们分析了，跳槽频繁当然不能完全证明能力强弱。

但是，从HR和企业的用人角度出发，虽然跳槽频繁不一定能证明你能力不足，但是，它一定可以证明你不够稳定。

企业方作为一个盈利的组织，必然会考虑招聘成本、培训成本、未来的替换成本、工作交接带来的沉没成本，所以企业一般会优先选择稳定性更强的应聘者。

所以在职场上如果想有长期稳定可持续的发展，至少以3年左右一次工作周期，才是一个好的决定。

我是@子佳看职场 ，大型集团企业HR总经理，严肃专业，偶尔搞怪的HR从业者，持续分享职场干货，关注我，我们一起职场前行。

“跳槽”频率比较高的人，是不是能力不足的人？

恰恰相反，跳槽频率比较高，至少能证明他在找工作这项能力上很强。

别不服气，不信你辞职找工作看一看，有没有人家找工作那么顺利，有没有人家越跳槽越好的那种情况。据说，就有人两年换了5份工作，工资收入翻了两番的情况。所以跳槽频繁，证明他能力很强，这并不奇怪。

当然啦，并不是所有跳槽频繁的人能力强，有一些是被迫无奈的，在哪一家公司都干不长，多半是因为公司发现这个人做事不行予以辞退，当初之所以能够录用，往往是因为被对方的假象所迷惑，这种人就是我们常说的高开低走：面试的时候看上去很不错，但是用起来却并非那么回事，可谓名不副实。就像一只花瓶，很漂亮，但只能当摆设。

可以说这种频繁跳槽并非是自己的主观意愿，还是本身比较差，只是凭借面试的充分准备和发挥，蒙混过关，可一旦入职做实际工作，就暴露了自己的软肋和虚弱，这种情况就是典型的能力不足。

还有一种是此人心浮气躁，浅尝辄止，在哪里都干不长，做事只有三分钟热度，很容易厌倦。刚开始入职的时候，对环境和工作都比较新鲜，干得很起劲，但时间一长，觉得没劲儿，兴趣点转移，目标也就不在这里了，他必须通过跳槽去寻找新鲜感和刺激，这种多半属于心态问题。而心态问题多半是由于他的认知能力不足，比方说做这份工作认为没前途，学不到什么东西。实际上，很多工作就是从基础干起的，他没有看到一项工作的远景和使命，只是得了近视眼，只看到了手头上的工作，对更需要专业，更需要战略眼光的事情却视而不见。

其实像这种人并不少见，总结为一句话就是：眼高手低！做什么事情习惯从负面的角度去看待，而且喜欢给自己找理由，常常归罪于外。他们从不从自己身上找原因，也不积极，更不想着如何去改变。其实他们跳槽根本就不是工作本身的问题，但是他这个人的问题。

一个人的能力不足但学习态度好，往往还可以弥补，毕竟可以通过学习调整，能够提升他的能力；怕就怕一个人能力不强，还不愿意学习，不愿意调整自己，不愿意改变自己的思维模式。如果这样的话，他的跳槽不过是毛驴拉磨，转了一圈又一圈，重复一个又一个的循环而已，没有任何意义。

所以从根本上来说，一个跳槽频繁的人，主要还是他的认知和思维模式在起主要作用。刚刚毕业的前两年频繁跳槽还能够理解，毕竟很多人还处于社会职场的摸索适应期，如果过了两年之后还一直这样，这种人基本上也就停止成长了，不大可能做出什么像样的成绩。

只有那种跳槽每跳一次都能实现职业飞跃的人，才是真正的往上走，比方说从小公司跳到大公司，从低职位跳到高职位，从不知名公司跳到知名公司。至少在给人的感觉上，你是越来越牛了！否则你只是在一些不知名的小公司跳来跳去，只是低水平的重复而已，跳得越多，死得越快。

你说是吗？

喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。

“跳槽”频率比较高的人，是不是能力不足的人？

往往我们会潜意识认为，跳槽频道的人肯定是职业能力不足的人，换来换去总是混不下去。

其实，一分为二来看，也并不尽如此。

掰开揉碎的讲，跳槽频率很高的职场人士与能力高低并无之间关系。或许也有可能是，能力很强，但是公司平台太小不足以承载你的发展；也有可能是职业能力没问题，而在于你在哪一家都干的不爽、薪酬也不到位。1、“跳槽频率高”与职业能力强弱无直接关系，却与无职业岗位定位、缺乏连续性职业经验有重要关系。作为一个职业素养较高的职场人士，看待职业现象一定要站在职业化的立场用专业化的职业见解去剖析，而非是毫无思索的本能看法。

在职业成长期内频繁跳槽可以理解为职业试错的过程，也是选择职业方向和职业定位的过程。

试错可以，但频道试错就是浪费生命。在竞争激烈的职场中，时间就是金钱，你的对手和竞争者是不会给你足够的时间让你慢慢去确定职业方向和目标，然后不缓不慢的向上走。而是在你还处于菜鸟和新手期时，就能抓住机会去超越你从而替代你。

新的竞争时代，拍死在沙滩上的不再是老前辈，而是不甘于拼搏和缺乏进取、危机意识的任何人。

所以，职业生长期阶段试错必须限定界限和次数，而不是不知所以的频繁跳槽。当你跳槽上瘾的时候，你离死也就不远了。

——核心观点：

而是，跳槽不是你干的不爽就随便离职而是建立在心中有数的基础之上，那就是：结合专业理论，深挖自己的最富有价值的兴趣点然后，确立初级的职业岗位定位，从而有针对性的选择去成长的公司。

毫无目标、浪费时间的频繁跳槽必然对自我职业生长期极为不利。这个阶段不仅要确立你的岗位定位，还有进行岗位的迅速成长，积累起连续性的2——3年或者3——4年的工作经验。

这样，就为你的第二个职业阶段打下了坚实的基础。

2、跳槽频率高只属于职业定位和生长期，而职业转折期、职业稳定期就很少跳槽，属于职业定型和不断攀升的阶段。

职业成长期，个人认知为从大学毕业二十四五到30岁左右这个阶段。

这个阶段是你从职场小白到职场新人过渡的阶段，特点是跳槽频繁、不断试错，通过不断地变换行业和工作，结合自己的兴趣点和适应度，确定自己的与专业相符的职业岗位，并有了清晰明了的事业晋升和规划。

因为这个阶段非常不稳定，所以不会形成连续的职业 经验，而且从本质上来说你还是一个职场新人。

作为一个职业新人，你的职业特点就是：一是职业规划不清、频繁跳槽，没有形成有效职业技能；二是虽对某一行业专长，但并无深耕，致使原地踏步，能力低下。

所以，你就需要重新复盘你的专业知识，结合工作实践进行融会贯通，对于不熟知和缺乏的技能进行业余汲取，从而完整你的专业技能理论和认知，从而完善你的工作岗位所需技能和理论支撑。

这也是形成比你职业能力相匹配的知识体系的第一阶段。

所以，这个阶段事关你以后30到50岁之间的职业生涯规划，确定职业目标和发展方向最重要，还要形成连续性岗位经验。

3、职业能力的加强要在职业换挡期对职业能力进行提质增速、不断生长；在职业稳定期成为行业精英专家，树立行业话语权，提高贡献度。职业能力的高强，不是一蹴而就，而是铁杵磨针并不断发光的过程。

• 如果你的职业处于职业上升期(也可以叫做职业换档期)，那么，这个阶段是你的职业技能必须不断纯熟并且专注，职业晋升换速提档的阶段，需要个人职业能力提升与与之匹配理论知识形成认知体系。

为什么又叫做职业换挡期呢？

这个阶段指的是28至30岁到35岁这个职业阶段，是你的个人职业发展迅速成长，成为领域专才的重要阶段，你从职场新人晋级成为了有着三到五年工作经验的“领域专才”，所以叫做职业换挡期。

职场中很明显的例子就是，你从一个普通员工晋升成为了公司的业务骨干，或者部门主管和项目经理，成为公司最能干事、既能独当一面的业务精英。

这个阶段的特点就是，一是成为了我来公司该领域的专才和擅长者，具有一定的话语权和公司地位，可以独当一面，为领导出谋划策。二是你需要打造个人品牌力(行业资历和所专职业匹配度)，积累起你的职业厚度。

所以，在此过程中，你就需要不断的学习、钻研和总结，将具有价值的理论经验和所从事岗位进行深度结合，形成较为深厚和专业的岗位认知，使你初步形成的职业知识理论体系不断完善和成熟。

例如你是一名产品经理，这个阶段就要深挖某一垂直领域产品，就需要与之匹配的产品研发、产品调研和分析理论的技巧知识，从而得出行业较为有权威、具有决策和研究价值的理论或者经验。

职业技能水平和知识结构紧密结合在一起。

所以这个阶段，也是你修正和深化之役目标的过程，并形成自己的个人职业品牌力。

• 如果你的职业发展属于职业稳定期，成为行业通才并确立自己的行业权威、话语权就十分必要。这也是职业能力进阶的高级阶段。

职业稳定期一般属于35到40岁这个阶段，这个阶段你已经在公司做到了中层管理者和决策者，对公司的业务有着最具价值的决策权和方向把握权。

在行业和领域内，都比较具有话语权和行业地位，做出的决定和建议也都非常具有实际价值。这个阶段最为重要的特性是：你熟悉公司业务发展模式，并清楚怎么样去发展，所以这个阶段你在公司的稳定和职业忠诚度最为重要。

在一个公司，总经理和总监级别的中层管理者就属于事业稳定期。他们不仅是公司独当一面的决策者和管理者，也对公司的发展前景具有重要的影响。

所以，这个阶段，你已经从一个职业专才变为一个职业通才。职业通才的能力则更多的体现在对公司业务的决策、把控能力，综合决策和对行业发展起到引导作用。

总的来说，

“频繁跳槽”与职业能力强弱并无直接关系。从专业的职业角度来看，适度跳槽是职业定位和选择(试错)的过程，频繁跳槽确是走向平庸的过程。试错是以确定职业目标为导向的，并快速生长技能形成连续性职业经验。同时，不断深化专业技能并形成职业知识体系是你职业能力向更高水平发展的关键。

经供参考，希望有所启发。

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