一个员工的离职成本到底有多高？

员工离职的成本确实很高，有一个说法，估算成本是离职员工工资的5倍。

一个员工离职，正常离职也罢，非正常离职也罢，都会对在职员工有影响！

这个影响体现在在职人员心理的影响，体现在因离职而必须将工作进行重新分工的影响！情况不好的话，连带有人离职就更麻烦了！

一般一个低端岗位，招聘的周期在一周，中层在一个月，中高层在一个月到半年不等！

招聘成本主要体现在两块，一块是对外宣传推广的费用，猎头及平台收费。一块是招聘工作人员的工资成本分摊。

这块是比较麻烦的，新到岗人员一般岗位至少要一周至半个月熟悉工作，而一个高层人员要完全进入状态，一般要六个月。

时间成本，可以说是最重要的，因为这个无法衡量，正因为无法衡量，才最贵。

想想啊，公司正有一个项目在进行，核心人员离职了，无人能接替上，损失将是巨大的，很有可能项目要夭折！

节约招聘成本，就要企业在人员激励上下真功夫，虽然激励也要成本，但激励不仅成本不会很高，重要的是，工作人员工作激情高，这是无法用钱买到的！

一个员工的离职成本到底有多高？

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我们常说一石激起千层浪，一个员工的离职表面看似只是一个人流失了，而实际上给公司带来的影响远远不止如此。有研究表明，一个员工的离职平均会对三个员工产生负面影响。下面来分析一下员工的离职成本：

很多人都认为一个员工离职了，再招一个不就行了吗？实际上却远远不止这么简单。做HR的都知道，招聘一个合适的候选人有多难，尤其是核心岗位。平均每个岗位的招聘周期要一个月，关键岗位可能要2-3个月，这其中所花费的招聘费用，人工成本都是人员流失所带来的，而且招聘来的人员初期仍有流失，根据调查显示，失败率达到40％，可能招聘几个月合适的候选人来了一周就离开，又得开始新一轮的招聘。

新老员工在交替的过程中岗位的工作一定是会被耽搁一段时间的，这段时间老员工要离职，对工作没有那么上心，新员工刚来不熟悉，工作没法很快上手，对公司来说也是有影响的，尤其是重要的销售人员在离开公司的时候会带走一部分客户，这个对公司而言也是需要流失的一部分成本。

无论候选人有多优秀，来到一家新的公司都需要4个月的融入时间，公司也需要花费成本来培养一个新员工，而且可能新员工前几个月对公司是没有什么贡献的。也有可能培养了几个月之后新员工也离职，会加大公司的成本损失。同时，老员工的离职可能带动在职员工的离职，所产生的负面影响也是不容忽视的。

工龄越长、贡献越大、职位越高的员工流失对公司产生的成本越高，负面影响也越大。所以，公司要采取措施减少人员流失，稳固员工的心！

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1、员工的离职成本要看员工的职位、技术、工作年限和个人价值，也需要是看员工公司中的地位、作用和影响力。

2、从职位上看，生产一线和普通职员的离职成本，只是招聘成本，基本上对公司无任何影响。总经理或销售副总的离职成本就相对偏大，无法用金钱来衡量了。因为高级管理人员的离职不仅招聘成本高，更重要的是有可能整个团队人员的流失，或公司业绩的直线下降。

3、一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

4、工作年限：工作时间。工作时间越久，离职成本越高。 习惯了“你的存在”，到哪里才能找到像你这样知根知底，贴心贴肺，价廉物美的人呢？做久了离职，对企业来说，损失不小。

5、个人的市场价值。掌握着公司核心机密的骨干人员或一些关键人员，他们个人的市场价值非常高，他们的离职可能导致公司的严重亏损或倒闭。

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一个员工的离职成本到底有多高？

老板愿意花这个钱。也不愿意给老员工加工资，成本高又能怎么的？

一个员工的离职成本到底有多高？

在不同的企业中，员工的离职成本有多高，不是我们需要考虑的问题！不在其位 不谋其政！

如果我们把了解离职员工的成本问题，作为自己研究的对象，那是需要花费很多的时间和精力的！

研究一个课题，需要作仔细的调查，获得第一手资料，对这些数据的分析，归类，也需要专业的知识储备！

如果仅仅是研究一个企业，从企业和员工的利益，发展，来考虑自己就业的方向，定位，研究范围相对小的多，研究成果，虽然带有片面性，但是，对自己在就业的企业中，起到骨干作用！

一个员工的离职成本到底有多高？

1、招聘环节成本

员工离职后，需要招聘新人，HR招聘人员通过网站发布招聘信息，收集简历、筛选简历、预约面试、准备面试材料、面试实施等一系列工作，而用人部门领导也需要抽出工作时间进行新人面试，都是需要时间和人力成本。

面试也不是一次就能成功，可能会在不同时间面试N个人，需要反复通过以上流程才能成功，这都是需要成本的。

并且通过单一渠道的招聘也不是能马上找到合适的人，有必要还要花钱去人才市场租个摊位招聘，或者通过猎头招聘，花费的成本更多。

2、新进人员工资成本

很多时候，岗位人员离职，一般按照原岗位人员的能力和素质要求进行招聘新人，如果工资还是离职人员同样的工资，大概率很难招聘到合适的人，一般岗位工资会上浮10-20%招人，特殊岗位上浮30%以上也很正常，一年算下来，要比原离职人员的工资高出1-3个月。

3、招聘失败的成本

招聘一个合适的员工并不容易，不仅仅需要招聘人员的努力，还需要看人才市场是否有人才资源，甚至需要运气才能招到人，但是没有企业能保证招聘的新人百分百能留下来。

一般企业的招聘失败率在40%左右，如果招聘的新员工离职，就需要从新招聘，招聘成本就会再次累加。

1、新员工的培训成本

对新员工进行培训，需要准备相关培训材料，还要培训师利用工作时间去进行培训，并且很多公司对于新员工培训的老师还有相应的培训津贴。

2、新员工的学习成本

新员工在学习期间，也要利用工作时间，这段时间不可能进行办公的，并且学习完了也不是马上就能上手工作，还要花时间消化所学习的东西，开始工作后效率也不会很高，需要一个逐渐熟练的过程，这也需要时间成本。

3、其他培养成本

因培训产生的硬件成本，如培训室使用成、资料打印及其他可能产生的费用等。

1、老员工的离职期成本

一旦员工提出离职后，基本上心思也可能不在工作上了，工作责任心也没那么强了，工作效率势必会直线下降，而一般提出离职后需要一个月的离职时间，这段时间工作的输出肯定没有以前那么多，但是当月工资企业肯定不能少给。

2、新员工的适岗成本

新员工入职到新的公司，有一个适应期，工作效率也不会很高，相比于以前的老员工来说工作的输出肯定也不会很好，但是工资肯定按照面试时候谈好的不会少发，这也是企业的损失。

3、工作任务延期成本

员工的招聘，也不是说老员工离职后马上就能招聘到位，3、5个月也很正常的，而提出离职的员工基本一个月后就会办理离职手续，如果这时候新人还没招聘到位的话，就会造成岗位的空档期，岗位的工作任务肯定会受到极大的影响，从而造成企业的损失，这也是离职可能造成的成本。

1、离职负面影响

员工离职前后负面情绪是很容易传染，一个员工的离职会影响到其他员工，甚至影响到整个部门的员工。

如：某个员工，现在只有5千块一个月，因为找到了一份1万块一个月的工资然后提出离职，这不外乎在整个部门发生了一场地震。

一方面会影响到其他员工的工作效率，感觉付出跟收入不成比例，而造成工作怠慢，另一方面也可能导致其他在职员工悄悄的私下找工作，造成整个部门的士气低落。

2、工作交接损失

提出离职的员工，基本上已经没有多少心情在这里上班了，就算让他给新人交接工作，又有几个能给新员工耐心的进行讲解和辅导，很多时候都是看心情，应付式的工作交接大有人在，如果离职交接工作没做好的话，也将会对企业造成损失。

如：销售岗位离职，没用把全部客户资料交接好，新员工就不能有效开展工作，这对公司而言，损失巨大。

3、其他潜在成本

对于离职人员的去向，企业没法进行要求，除非与离职员工签有《竞业协议》，要求离职人员在离职后一段时间不能到同行业工作，但是签协议是需要给员工补偿的。而没有签协议，离职的员工可能会到竞争对手公司去上班，有可能将公司一些耗费巨资研发的技术带到新公司，这将对企业造成巨大的经济损失。

综上所述，把以上几点描述的成本进行核算求和，虽然不能全部量化，但是离职成本也是非常高，相当的恐怖。