有个老板对员工说“你有能力，但是你的格局不对，要开除你”，你怎么看？

这不属于格局，这属于没文化吧。

“格局不对”不属于单方面解除劳动合同的要件，如果老板非要这么干，那首先得出一笔赔偿金才行。

如果老板不愿意出，坚持以“格局”解除劳动合同，那就只能走法律程序了。

当然，如果觉得嫌麻烦、打官司也弄不了几个钱，那也可以不用理会他，直接与之理论就好。

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不是说“我是老板，你是打工仔”，就可以随意说话、随意办事。

无论是人格方面、还是法律方面，所有人都是平等的，不因“我是老板”而高级了许多。

当把“格局”这个抽象的、完全带有个人判定的词，作为“开除”的合理条件诉诸语言的时候，显露出来的决不是“老板的格局”，而是满满的“没文化”。

这是霸权主义，这是“老板身份”支撑的傲慢，这是对他人的极不尊重。

这是彻彻底底的“没文化”。

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不是说劳动合同不可以解除，如果觉得不合适，双方都可以提出来解除。

但一定要建立在法律的框架内，如单位以“合法理由、证据充分”来解除，该赔钱赔钱。

如员工“提前３０天提出辞职”，并交接工作。

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但《劳动法》相关的法律法规中，从没有一条是“格局不对，所以辞退”。

法律是严谨的、讲究证据的，绝不会有“格局”这种抽象的表述。

“格局”，根本不能具象判定。

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既然这员工“能干”，那么听老板说了“你没格局，所以要开除”以后，应该不会继续在这干下去了。

能干的人不缺工作，这种“太讲格局”的老板，不合作也罢。

但既然是老板单方面提出解除劳动合同，那就按《劳动合同法》的规定，该赔多少赔多少。

比如《劳动合同法》第８７条，对单位违法解除劳动合同，有“双倍赔偿”的规定。

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如果老板不愿赔偿，只愿“格局裁人”，那只好仲裁、法院。

有些老板虽然整天喊“格局”，但在违法解除赔偿这方面，又不太讲“格局”——要钱没有，爱告不告。

那就要走法律程序：仲裁，仲裁不成上诉。

但要记住留下证据，尤其是老板“因格局而开除你”的录音，之类。

稳赢。

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可以当场问老板：

• 你所谓的“格局”是什么，请仔细讲一讲；

• 单位的哪个规定里，写着“违反老板格局要开除”？

• 格局到底是什么意思，你真的明白吗？

• 以及：你懂法吗？

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也因此，出现了许多“我是老板我啥都能干”的所谓老板、领导，干出了许多没文化的事来。

同时，作为劳动者本身，好多人总是把“端别人的饭碗”记在心里，总觉得自己“与老板（领导）身份有别”。

现在是文明社会了，不是封建老土时代，人人平等，这种没文化的老板，不必惯着他。

有个老板对员工说“你有能力，但是你的格局不对，要开除你”，你怎么看？

现在都是私企，私企的老板都要求员工，有工作能力，又有合作精神，不能只为自己表现，而忽视团队的合作，这样的自私不利于企业发展，既使你有能力，老板也会不用你的。谢谢！

有个老板对员工说“你有能力，但是你的格局不对，要开除你”，你怎么看？

我做管理做了10年，其中创业6年，回顾自己的职业生涯，被开除掉的只有一类人，就是对公司的破坏力大过贡献的人。

接下来我会分四部分回答这个问题。

对公司破坏力大过贡献的人，有以下几个特点：

• 1.公司考核的主能力非常突出；

• 2.关注个人得失大于关注公司想要什么；
• 3.与公司价值观不一致；
• 4.散发负能量，破坏力强；

说到这里，不得不说员工四象限。企业一般会把员工分成四类，如下图：

其中一流员工，是那些能力很强，配合度又很高的人。

我公司的一个部门总监就是这样的人。他普通大专学历，来公司的时候没有什么经验，在同一批人里也不是最出众的。但是，技能是可以培养的，在公司呆了2年之后，各方面技能都掌握的很棒了，这个时候人格魅力开始发挥作用了。

因为能力突出，被升为主管。做管理，专业技能是一方面，更多的是要看人际关系处理能力，解决问题的能力，向上和向下管理的能力，责任心等。

因为他情商很高，进退有度，向上管理和向下管理都做的很好，人品也很正，所以不管是他的下属还是公司，都特别认可和喜欢他。

所以他也是我们公司的明星员工，2年内职位连升三级，在公司的6年时间里，薪资翻了10倍。

而另外一位员工，就属于第四象限员工，能力强配合度低。她为人特别高调，经常把上下级的功劳都归结为自己的功劳。目中无人，对其他部门同事颐指气使。对公司的制度阳奉阴违。背后经常散发负能量。

甚至有一些本来很积极向上的员工，在她的影响下都变得消极抱怨，甚至有人离职。在公司看来，他对公司的破坏力已经大过了她为公司做出的贡献，综合权衡之后，我们选择了辞退她。

这两位员工就是违背了公司的价值观。虽然业绩很好，但越是优秀的员工做伤害公司的事情，杀伤力越大。

而如果其他人都效仿这两位员工，后果会非常严重。从这个角度来说，这两个人给公司创造的价值已经为负数了，所以最后是开除的结果。

题目中的主人公需要对照四象限看一下，自己属于哪类员工。

不管是公司，还是个人，心理都会有一杆秤。作为员工会衡量我给公司做了多少贡献，拿了多少回报。

而公司会衡量，员工给公司做了多少贡献，我给了你多少回报。而这个贡献不只是业绩上的贡献，还包括你给公司带来的影响，是正面积极的，还是消极极具破坏性的。

举个例子，如果你给公司创造了100万业绩，你的收入是20万，这在行业内是平均水平。那么从公司的角度来讲，就已经给了你相应的回报。

如果在此基础上，你特别认同公司的价值观，公司出台什么制度政策你积极响应执行，从来不抱怨，不散发负能量，还经常帮助公司凝聚其他员工。那么从公司的角度来说，你就为公司做出了超出预期的贡献。公司为超值回馈买单的表现，就是升职加薪。

相反，如果在此基础上，每次公司出台政策制度，你带头反对不执行。与上司对着干，私下跟其他员工散发负能量。甚至有员工因为你的影响，而消极甚至离职。

那么从公司的角度来说，你就不值得了，公司在你身上就是赔钱的。那么既然公司在你身上是赔钱的，公司为什么还要留住你呢？！

问题中的主人公需要对照反思一下，自己是不是给公司带来了负面影响力。

有个底层逻辑，很多人没有抓住。一旦抓住这个底层逻辑，事情会变得简单许多。

这个底层逻辑是：在职场中要想获得成功，就必须给到公司想要的；而如果想要幸福，就必须从公司得到自己想要的。

而实际情况是，很多职场人，根本不知道公司想要什么，以为自己每天上下班打卡，做好本职工作就好了。

也有一些员工，只关注自己想要的，而不关注公司想要的，以及自己是不是给到了。这样的员工在职场上是没办法成功的，也就是没办法升职加薪的。

也有很多职场人，工作一段时间后，会觉得特别痛苦迷茫。那就是因为，自己没有从公司得到自己想要的，不管是升职加薪，还是学习成长。

这个底层逻辑抓不住，就很容易出现题主说的情况，付出了很多，被开除，却不知道问题在哪里。

问题中的主人公就要反省一下，是不是更多的关注了自己想要的，而没有关注公司到底想要什么，也没有给到公司真正想要的。

这里再引申另外一个概念——能力三核。我们职场人的能力都可以分成三个部分，知识、技能、才干。

• 第一部分是知识。

比如你是本科学历，你有专八证书，这都是知识层面的能力。现在职场中，知识层面的能力是敲门砖，是你能否进入的门槛。

而进入之后，这些就要尽快清零，不要总觉得自己是博士，就比其他大专生高人一等。进来之后，拼的就不再是知识了，而如果你还总是拿着鸡毛当令箭，最后结局会很惨。

• 第二部分是技能。

比如跟客户沟通的技能、培训的技能、解决问题的技能、管理技能等，这些都属于技能层面的。

职场中，普通员工和优秀员工，一般在技能层面拉开差距。但是一般的技能都是可以通过训练习得的，所以你现在的技能好，不代表2年以后还好。

很有可能，新人经过2年的刻意练习，已经远远的超过了你。典型的就是在公司10年的老员工抱怨，公司给新人升职却不给自己升职。那么很有可能是你后面8年，都在用前面2年习得的技能，而没有任何进步。

• 第三部分是才干。

比如赢得别人信任的能力，亲和力，耐心，乐于助人，特别靠谱等等，这些都属于才干的部分。

这部分一般是天赋会多一些，比较难习得。而职场后期，知识技能都差不多的情况下，拼的就是才干。

我上面说到的那位总监，从知识和技能层面，他并没有比其他人高出太多。之所以能2年内连升三级，6年内收入翻10倍，是因为他的才干太突出了。高情商，进退有度，乐于助人，有极强的责任心，非常忠诚，特别靠谱。

所以，格局大，最后落脚点是，你的才干的部分有没有对公司有益的部分，你有没有从大处着眼小处着手的智慧。

所以问题中的主人公也要回忆一下，自己的工作中是不是有把鸡毛当令箭的部分，而自己还不自知。

• 1.公司与员工之间是等价交换的关系，一旦公司觉得在你身上是赔钱的，那么就会很快结束和你的合作关系。

• 2.等价交换，不只是表面上的业绩和收入的交换，还包括隐形的影响力的交换，正面的影响力兑换升职加薪，负面的影响力兑换离职走人。

• 3.员工要想在职场中成功—升职加薪，必须知道企业想要什么，并超出预期的给予；想要在职场中幸福—自我满足，需要在超出预期给予的同时，关注自己想要什么，以及是否能得到。

• 4.知识、技能、才干，是职场人重要的能力三核。知识是入门门槛，入门之后就要清零。技能可以通过努力，快速习得。最后，是否能笑到最后，拼的是才干。

任何事情都是有底层逻辑和方法论的，抓住底层逻辑，会快速升职加薪，走向成功；不懂底层逻辑会多走很多弯路，付出更多代价，却得不到好的结果。

希望问题中的主人公，尽快弄清楚自己的问题，并尽快改善，以便后面的职场之路更加顺利。也希望我们每个人，都能掌握好职场底层逻辑，既成功又幸福。

有个老板对员工说“你有能力，但是你的格局不对，要开除你”，你怎么看？

老板对员工说的“格局”，应该指的是员工在工作中的服从性和团队合作精神。

有能力的人最难合作，也最不受组织管理的约束，他们最好是单干。

一个企业都会有那些能力特别强，却不服从管理的所谓的“能人”，对这些”能人“，管理者要花费大量的时间和精力来协调和处理他们在团队中的各种关系，让他们在团队中发挥作用。明智的人会给领导个情面，服从领导安排，服从大局管理，对团队的成长影响不大。

但也有那么一些愚蠢的所谓“能人”，依仗自己的能力在团队中为所欲为，根本不把公司制度、规定和上司放在眼里，没有团队合作意识，眼光短浅，自私自利，我行我素，一意孤行，随心所欲，成为团队的负能量和前进中的绊脚石。这样的人就是老板所说的”格局不对“的人。

对于格局不对的人，老板就要从大局出发，肯定要清除出团队的，免得一个人搞坏了整个公司的氛围，影响公司的发展。这样的人就像马云比喻的团队中的”野狗“，必须清除掉。

好的团队标准一定是一群平凡的人精诚合作做出不平凡的事业，而不是几个能人各自为战，搞得四分五裂。

个人观点，仅供参考！

有个老板对员工说“你有能力，但是你的格局不对，要开除你”，你怎么看？

说明你的【能力】带来的价值，没超过你【格局】带来的破坏力。

我带团队的时候，喜欢把人分成几类去管理：

一类是天才，能力卓越，格局不格局，只要对团队破坏力小，我基本不管他，随他自由发挥。

第二类是精英，有一定能力，但格局不够，态度有问题，会警告，告诫注意分寸，不行就淘汰。

第三类是普通员工，能力一般，但格局不错，态度可以，会留着慢慢培养。

第四类是“害虫”，能力一般，或者能力不行，但态度和格局存在明显问题。

因此，从这个角度来说，如果你是天才，什么态度，格局都不值一提。

譬如历史上爱迪生因为商业竞争，不断迫害特斯拉，人品低劣，格局地低，又如何呢？

同样还受很多人吹捧。

要清楚一点，大多数人就是普通人，算不到天才。因此必须遵守游戏规则。

要有格局，要态度好，要听领导的话，要会做人，不要抱怨公司这不好，那不好。

老板说你“有能力，但是你的格局不对，要开除你”。态度很明确了，意思就是你这样的员工社会上太多，公司缺了你损失不大，你平时太高傲了，做人有问题。

太多人都会迷之自信，觉得自己比别人能力强点，就是非常有能力。算了吧，态度倨傲，格局不高，是普通人最大的原罪。

《三体》里有句话说的好：弱小和无知不是生存的障碍 ，傲慢才是！

• 普通人要有格局，注意态度。

• 不要认为自己有能力就能傲慢，不算天才的傲慢和低格局，是扼杀自己职业生涯的利刃。

有个老板对员工说“你有能力，但是你的格局不对，要开除你”，你怎么看？

估计是跟老板的节奏不合，天津话叫“不对盘儿”，没有对错，只有合适不合适。

员工能力再强，不能为公司出力，一身能力屁用也没有——老板就是这么想的。

有能力无法发挥的员工还不如干脆没能力，后者还能安心工作，前者则因为自视很高不愿意踏实地把事情做完。

所以，你有没有能力并不重要，重要的是你的能力对公司是否有用，老板是否觉得你可以——毕竟老板是给你发工资的人。

一些老板动不动就喜欢扯“格局”，这反而是他们眼界不高、格局不大的体现。

辞职或者开除不过就是咱们相互看不上而已，别扯其他的。

每个人看问题的角度、层次都与他所处的位置相关，打工者即不可能跟老板一条心，也不会跟老板想的一样，真的如此打工者自己就是老板了。

有事说事就可以了，咱们又不是亲戚。

打工者和老板各自做好本职工作，不要逾越边界很关键，前提是每个人都知道自己要做什么。这样世道会太平一些。

如果合作双方就走一段，不能合作尽快散伙——对方面都是好选择。