对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

软硬兼施，赏罚分明，这是让员工不走心的好方法。一个管理者，应懂得了解人心，收买人心，要让员工既喜欢你，又畏惧你，既能让他们把你当兄弟姐姝一样看待，又要把你当领导来尊重，你在他们中间游忍有余，一声今下可聚集他们，一声今下又可将其解散，做到了这些，你还怕他们不走心。

怎么才能做到以上这些呢？

对员工的管理是门学问，也许专业管理学校出来的学生，都不一定懂得这些。

一、要制定赏罚分明的制度。

领导做事要大公无私，不能讲私人关系，做私人人情，厚此薄彼，说诒出尔反尔，不讲信誉，更不能要官僚作风，认为我是领导，想怎么做就这么做，在这个单位老了天下地一，这种人，是必不得人心，不能服众。

二、对员工的管理要软硬兼施。

这里所讲的软，不是软弱，是人性化的软；这里说的硬，不是态度生硬，而助执行力的强硬，强制性。

今天的人，最怕什么？最怕人情。我们对员工，在生活上如家人般关心，对他们在生活中遇上困难，遇上了麻烦，一定要人性化去处理并帮助他们，关心他们，做他的的后盾，让他的感到你的好，感觉到单位的温馨。干万别来个事不关已，高高挂起，否则你难聚人心。

对他们在作的时侯，强调纪律性，执行力。凡越过红线，必须照章处理，决不姑息。这是硬的表现。

三、生活稀拉工作严肃。

生活中干部与员工要打成一片，唱歌吃饭吹牛，大家可以稀稀拉拉，不分上下，而且不要总拉着一张脸，要和蔼可亲，不分职位，哥们姐们相称，融洽团结，互爱互助。

但一但到了岗位，要各执其事，领导员工有别，有令必行，令行禁止。

四、加强对员工的集体主义思想教育。

员工的思想占位直切影单位的工作。思想不够，认识不统一，就不能发挥他们的积极性和能力。所以要对员工进行集体主义思想教育，让他的有单位(厂)荣我荣，单位(厂)辱我耻的思想，并用这个思想去指引他们工作和劳作，这样，何愁员对单位工作不走心

单位员工不走心，主要是他们认为单位(工厂)好歹与我无关，只要把我该得的工资给我，我管你是死是活造成。这种思想在一个单位存在，你说这单位能好吗？

一个管理者，在工作中能做好以上几点，何愁单位人员不走心，我敢说，你们的工作肯定会做得风声水起。

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

越来越多的管理者，认为管人太难了。特别是一些中小型企业的管理者，有的说，靠制度管理就行，有的说，任性化管理就行。但在实际的管理工作中，特别是基层管理中，让很多的管理者很难掌握好制度与人性化的尺度问题。也就是提问者提到的情况，对员工太好，老好人式的领导，员工散漫。依靠严格的制度管理，员工感觉太严，辞职不干。

我们作为管理者如何掌握好制度管理与人性化管理之间的尺度，是衡量一个管理人员领导力的重要体现。也就是管理艺术的问题。

我们从以下几个方面去考虑，可以让自己的管理更加的顺畅，达到自己的管理目标。

01

正确理解对员工的“好”

很多的管理者认为对员工的好，是有很多误区的。这些误区主要体现在以下几个方面：

1.员工不遵守制度，视而不见，认为给员工留面子

员工违反制度时，视而不见，认为是给员工留面子。员工就会认为管理者对自己是好的。员工就会支持管理者的工作，记住领导对自己的好。这其实是一种错误的理解，是对员工违反制度的纵容。这样对他的好是不利于员工个人的发展的。

2.和员工工作外时间走的太近，搞哥们义气

工作之外与员工适当的相处，是正常的。但有些管理者工作之外，与员工走的太近，搞哥们义气，认为私下里对员工特别好，员工就会努力支持自己的工作。这是很多的管理者在这方面最大的认知误区。这样员工就会认为私下里和领导的关系很好，不能有效的完成工作，也没有问题。

3.和员工一起向公司提出苛刻的待遇条件

站在员工的角度向公司申请合理的福利是可以的。有助于关系的提升。但必须是合理适当的情况下才行，过分的向公司提出苛刻的条件，就会造成公司对员工有一定的看法，也影响自己的管理职位。因为管理者是组织授予的职责，需要维护公司的利益。

我们管理者如何走出误区，才是对员工真正的“好”的体现

1.帮助员工提升工作技能

真正对员工的好，作为管理者是应该帮助他提升工作技能，也就是个人能力的提升。这是对员工最大的“好”。这可以让员工具备在职场上的生存本领。是属于员工个人的软实力。对以后的职业发展是非常重要的。

2. 帮助员工完成工作目标

每一位员工都有自己的工作任务，这也是公司对一个员工的考核基础。作为管理者帮助其完成工作目标，才是真正对员工“好”，这样不仅能够提升员工的收入，也让员工能够得到公司的认可。

3. 工作外保持一定距离，但出现困难给予帮助

作为管理者的特殊身份，是需要与下属员工保持一定的距离的。不能因为和谁的关系好，就走的太近，和谁的关系不好，就保持距离。都需要管理者一视同仁。都需要适当的保持距离。但一种情况需要注意，就是员工出现困难的时候，要毫不犹豫的伸出援助之手。

02

如何正确理解对员工“凶”

管理者自己认为太“凶”了，其实是自己管理手段出现问题。这种“凶”主要体现以下几个方面：

1.管理者情商较低，管理不好自己的情绪，经常将不良的情绪发泄给员工

有些管理者认为自己是领导，可以随意在员工面前发泄自己的不良情绪。比如暴躁，牢骚，埋怨等。这都是管理者情商太低的原因。没有稳定的情绪，不能管理好自己的情绪，让员工认为太“凶”了。

2. 家长制的工作作风，认为员工必须完成工作任务

强硬的家长式的领导作风。认为员工必须要遵守规章制度，必须要完成任务，必须要对自己尊敬。这些其实是管理者认为自己权利的代表，让员工反感，认为很凶。

3. 不关注员工工作进度，只要结果。结果不好，立刻指责

有些管理者经常说，我只要结果。不去关注过程如何。只要结果不理想，达不到自己的要求，就会大发雷霆。这是让员工感到最典型的“凶”。

我们管理者如何正确做到在员工面前“凶”

1.屡次违反公司指定的规章制度

对于屡次违反公司的制度，我们强调“屡次”，就是说明员工是故意违反的性质。这种情况作为管理者是必须要“凶”的。必须按照公司规定的制度给予处罚。毫不留情。

2.拉帮结派与公司对抗

有些员工喜欢与其他同事一起拉帮结派，与公司的管理层对抗，不服从管理。多次进行沟通与交流，都没有很好的改变。这种情况在管理上是必须要“凶”的，必要时要给予辞退的处罚方式。

3. 严重损害公司的利益

当管理者发现公司或者组织的利益，受到员工的破坏时，作为管理者必须站在管理者的角度，行使公司赋予的监督权，管理权，处罚权。

03

在对员工“好”与“凶”之间，管理者如何把控

我们通过以上管理者对员工“好”与“凶”的分析，管理者可以通过以下的管理方式进行调整，达到理想的管理目标。

1. 以辅导代替领导

我们想要做好管理者的角色，就是不能把自己当成领导，在很多的工作进度中，不是总以指挥者的方式出现，而是用辅导员工完成工作进度的方式。这样员工感觉到与管理者的亲近感，感觉大家时共同完成目标。才能让员工一条心。

2.以激励为主，惩罚为辅

我们很多的管理者认为自己手里时有权利的。而这种权利的运用，更多的体现就是处罚权。也就是动辄去处罚员工。这是对自己的管理极其不利的。真正的领导是经常使用自己手中奖励的权利。多去激励自己的员工。

3. 公私绝对分明

管理者一定要让自己的员工感觉到自己的管理风格，是绝对的公私分明的。不但要说到，也要做到。这样才能让员工对你有“敬畏”之心。

总结：

管理无定式。特别是很多的中小企业用人难，留人难的情况。但靠规章制度无法达成管理目标。这对管理者提出很高的管理要求。也就是在制度化与人性化之间，如何掌握好尺度的问题。

所以，我们常说，管理是一门科学，也是一门艺术。

（完）

友情提示：本文为个人原创内容，仅代表个人观点，谢绝转载。

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

说实话，在职场里想要做好管理还是比较难的一件事情，不过任何事情都是有一定的逻辑可循的！那么下面我简单通过一些管理经验和心理学效应，说一下我的看法和建议：

明白“回复期待效应”，通过对员工寄予厚望，调动员工的积极性

我之前就讲过一个回复期待的效应，也就是说当你给别人一个期待，一个标签的时候，别人是会有向这个标签靠拢的倾向的。

我举个例子，比如说你告诉你的员工：嘿，我很看好你，我觉得你工作挺认真的，只要努力，在公司肯定很有发展前途。

那么你会发现你的员工在接下来的工作中，可能真的会变得努力认真起来，因为他要回应你的这个期待。

员工到公司去工作，除了获得报酬之外，还想要获得成就感，价值感，那么领导能够认可他们，对他们有所期待，对他们寄予厚望，他们就能够感受到这个成就感，价值感，这样是能够调动他们的积极性的。

所以说做管理，首先要学会认可你的员工，对你的员工寄予希望，这样他才会回应你的这个期待，才会更加努力积极的工作。

无规矩不成方圆，高明管理者都懂得设立规章制度

中国有句老话叫做无规矩，不成方圆，那么在职场上更是如此，因为很多工作都要细分到个人，如果说管理者不知道提前把相关的规章制度完善出来，那么就会造成一种混乱的情况。

所以说想要做好管理工作，你首先要把规章制度给建立出来，然后清晰明确的告诉所有员工，并且坚定的去执行。

设立适当的界限，才能保证管理的效用

除了制定完善的规章制度，我们还需要把握的一个东西，叫做界限。

在职场经常会发生这样一种情况，就是你对员工好了，那么这些员工就会越来越得寸进尺，他们开始跟你套近乎，跟你开玩笑，开始把你的命令当做儿戏，从而导致工作无法进行，你这个领导也丝毫没有威严。

反之，如果你对员工很严厉了，很严格了，他们会觉得你这个老板没有人情味儿，在这里找不到那种归属感，从而选择离开辞职。

那么为什么会出现这种情况呢？其实说到根本就是作为管理者，他没有把握好与下属员工之间的界限。

作为领导，你要知道什么时候要严肃严格也要知道什么时候要学会亲和友善。

对于一些触及到公司底线的或者违反了规章制度了，你要学会严惩，因为这个时候你如果笑脸应对，那么大家都觉得你在开玩笑都不会认真啊，都觉得你所制定的这些规章制度就是徒有其表。

那么对于私下的一些生活，比如某些同事病了或者家庭遭遇什么变故了，作为管理者你就要学会一种亲和关怀的态度去切入，让他们感受到公司对他们的爱。

只有你从这两个方面去着手，恩威并施，把握好这个界限的时候，你才会发现，下面的员工对你是又敬佩又畏惧，这才是最好的管理形态。

切忌不要一开始就做老好人领导，可以先做“狠老板”，再变“好老板”

在职场，作为管理者有一大忌就是，一开始你不要做老好人领导，你不要以老好人的姿态去切入。

当你以老好人的姿态切入的时候，员工对你的初始印象就是，你很好说话，很好欺负，你的话没有震慑力，他们就会对你形成这样的一个印象，这就导致接下去你安排工作的时候，传达命令的时候他们不会那么认真，因为他们觉得即便他们不认真去做，你也不会怎么样。

如果造成了这样一个局面，你接下去再开展工作就非常困难了。

所以说我的建议是，如果说你管理上没经验，你可以以一个“狠”老板的角色切入，然后逐渐的变为好老板。

为什么这样做呢？因为你刚开始你以狠角色切入，大家都会怕你，都会对你有一个严严肃冷酷无情的印象，起码会保证你所下达的命令，他们会严格的执行，起码保证了一定的工作效率。然后你建立了这个印象之后，再慢慢的变得亲和、友善，大家的心理落差就会非常大，哪怕你做一点点的小事，他都觉得你变好了，你变得友善了，你比以前更好了，他会心存感激。

我们经常讲一句话叫做先甜后苦特别苦，先苦后甜特别甜，其实作为管理上来说这句话也是行得通的，你先狠后好，你就特别好，你先好后狠，你就特别狠。

总之，我的建议是你可以好好的阅读一下，上面我所提到的这三个点，如果说你能把它们吃透了，其实在管理上你是可以更进一步的。

作者 ：王心傲，《销售局》系列书籍作者，职场老司机，成长型学习博主、nlp、心理学、权谋学研习者，喜欢读书、写作。写走心的成长感悟、实用的职场分享、暗黑的操控策略，帮助你逆袭人生，欢迎关注我，一起成长！

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

“沈理职谈”的观点：对于这个问题，我们的关注点不是管理者应该怎么做，关注点应该是不同的员工需要什么样的管理风格，因人制宜、因地制宜，这才是解决问题的关键。有的员工你对他好，他便会对你感恩，用努力工作来回报你；有的员工你对他好，他会认为领导的性格过于软弱，从而对你的指令响应的不够彻底。同样的逻辑，你对员工很凶，不同的人反馈出来的效果一样是不一样的。所以说，没有一成不变的管理风格，也没有完全正确的管理行为，只有去分析不同员工的具体诉求，对症下药，方能整体实现满意的效果。

管理是一门很复杂是学问，在实际运用过程中从来没有绝对的金科玉律，也没有一成不变的指导方案。作为管理者来说，管理要能够直戳人心，对症下药，这样才能够有针对性的调动下属的积极性，实现团队公约数的最大化。针对这个问题来说，整体的建议有几点：第一、整体的管理风格不能偏重“太好”或者“太凶”，更不能“和稀泥”，要用不同的面孔来对待不同的场景和员工；第二、管理者整体的管理思路一定要做到奖罚分明，对事不对人，帮理不帮亲，这样才能够服众；第三、有时候“对人好”和“对人凶”也是要交叉使用的，软硬兼施，恰到好处才能够取得明显效果；第四、所有的管理最终的目的是为了“收拢人心”，分析和解决员工的实际诉求才是正确之道。

作为管理者来说，对员工到底是凶点好还是宽容一点好，我相信很多人都没有一个非常明确的定论。为了解决你的疑惑，帮助多数有同样疑问的职场人，我将针对“领导者应该用什么的风格去管理下属”这个话题展开论述，希望能够帮助到你。

第一、管理一旦走了极端，最后的结果一定会事与愿违，得不偿失

说起管理风格的问题，我首先想到的就是家庭教育的场景。

在实际家庭教育环境中，有一部分家长认为要给孩子提供良好的生活环境，尽量满足他的需求，这样孩子才能够把精力集中到学习成长上边，因此在各种嘘寒问暖的教育环境中，孩子慢慢的变成了“纨绔子弟”。这类孩子从内心认为家长应该给他提供某些便利条件，体会不到生活压力，犯错了也不以为然，最终孩子带给了家长各种失望。

也有一部分家长认为“棍棒底下出孝子”，对孩子要求非常的严格，希望孩子能够按照自己既定的成长路线来生活，稍有偏差便会加以指责。在这种教育环境下，孩子表面看起来是一个“乖宝宝”，实则内心逆反情绪高涨，遇到合适的机会便会爆发，甚至出现性格的偏执，走向极端。

在这个逻辑下，我们很容易就明白一个道理：单纯靠某一种管理风格是很难实现预期效果的。正确的做法是：孩子做得好，你要去积极的鼓励和引导，孩子犯错了也要明确的给予惩罚，刚柔并济，奖罚分明，善于引导，这才是大家认同的理念。

同样的逻辑，职场中领导者的风格也不能仅仅靠“好”或者“凶”其中一种风格来进行管理，最后的效果并不佳，管理一旦走了极端，很容易事与愿违。

小结：管理者对员工比较好，并不是一味的迁就，不是一味的满足，也不是态度温和和这么简单，而是能够对于表现出色、能力强，价值观正确的员工加以肯定，并且提供与之匹配的劳动报酬，给予晋升发展的平台；管理者对员工比较凶，也并不是天天横眉冷对，破口大骂，而是能够给予员工适当的压力和考核，对于错误给予惩罚和纠正，让员工接受惩罚的同时能心服口服，这是我首先要讲的观点。第二、作为管理者要善于对员工进行分类管理，不同的个体“满足感”才能够实现团队步伐的一致性，从解决个性问题到实现整体效果

我一贯认为：领导者采用什么样的管理风格，不是领导者自己决定的，是由员工的诉求来决定的。因人而异、因时而异的前提是要做好对员工的分类管理。

关于对员工间分类管理，这里先引进一个理论模型：员工成熟度管理模型。

成熟度指的是员工在完成一项工作时所体现出来的能力和意愿；能力指的是工作业绩和目标达成的效果；意愿指态度，积极性，配合度和服务意识，包括信心、承诺、动机。依据成熟度模型，可以将员工分为四类：高意愿低能力（M1）、低意愿低能力（M2）、高意愿高能力（M3）、低意愿高能力（M4）。

根据这个分类模型来说，我们可以将所有员工对号入座，然后才能才去不同的管理风格和手段。

A、对于高意愿低能力的员工（M1）

这类员工工作的积极性很高，愿意跟随公司的步伐前进，缺点是工作能力不足。

对这类员工来说，你对他凶巴巴的是没有作用的，因为能力不会因为你的态度变化而改变，对他凶也只能增加其压力而已。正确的做法是要对他“好”，这种好就是要多交流，多指导，维持其意愿，简历目标，清晰要求，定期跟进和指导，多点鼓励和关心。

B、对于低意愿低能力的员工（M2）

这类员工工作也比较懒散，能力也不足，属于被淘汰的序列之中。

对这类员工来说，你要先对他“凶”，提升其意愿，稿告知工作目标、责任和方向，采取指示、命令，甚至强制的手段来提升其工作动力和积极性，转变以后再对其“好”，及时肯定他的价值。

C、对于高意愿高能力的员工（M3）

这类员工工作积极性高，工作能力也很强，是重点培养的对象。

对于这类员工来说，你要先对其“好”，引导、激励、沟通，让其发挥所长；其次也要适当的对其“凶”，建立起来有效的考核和监督体系，避免恃才傲物。

D、对于低意愿高能力的员工（M4）

这类员工工作积极性不高，过于懒散，但是有一定的工作能力。

对于这类员工，先要对其“凶”，给他压力，促使他行动起来，然后逐步对其“好”，让他看到自己的价值。

根据以上逻辑，对于员工的管理风格总结如下：

首先管理者要去判断员工的工作态度如何，扭转工作态度先要示之以“凶”，让他动起来，然后引导或者培养其能力，最终现实意愿高，能力强的局面。

小结：管理也是因人而异的，先对员工进行分类，才能够对症下药，这是管理的个性需求向整体效能转化的重要逻辑。第三、管理并不是灌输鸡汤，满足员工的物质需求是基础，实现员工的情感归属才是升华

对于管理者来说，永远不能够“以势压人”，永远不能纯粹靠“用权力”或者“画大饼”的做法来管理下属。不管是哪种风格，首先都是要去满足员工的物质需求，也就是劳动报酬，这是非常根本的落脚点。

在实际管理过程中，任你对下属再温和，再宽容，如果天天只是空口白话不给下属兑现承诺，最后也会失去管理的信任感，员工其实要求很明确：要么收入高，要么发展好。

如果你对员工平时非常严厉，总是鸡蛋里边挑骨头，十分苛刻，但是只要你能够按劳分配，能够让下属真正的得到实惠，你的风格对于团队来说其实并不起决定作用。

最理想的管理局面就是：物质上公平对待员工，情感上让员工找到归属。

这个社会，讲钱不伤感情，但是纯粹的去讲感情，最后并不见得能够实现预期效果。

到底如何管理才能够走心，这里有几点建议：

1、肯定员工的付出，做到按劳分配

走心的管理一定是让付出多的人收获更多，让能力强的人更加努力，让能力差的人看到希望，努力跟进。所以说，物质上的满足是非常重要的。

2、奖罚分明，公平公正，避免怨言

原则性错误一定不能放过，对事不对人，做到公平公正。

对于犯错的员工，用制度去管理，严格要求，以儆效尤。

3、刚柔并济，用心管理，实现归属

管理者在工作上和生活上的形象是需要有差别的：工作上公事公办，对公司负责；生活上要充当“家长”的角色，适时的去关注下属，解决难题，这才是刚柔并济的做法。

小结：走心的管理一定要秉承“物质+情感”的双重付出，这样员工才能真正认可。第四、领导的整体风格虽然各不相同，但是公认的原则一定是体现到整个管理过程中去的

根据以上分析，最后总结一下，想要做一个优秀并且走心的管理者，具体的建议如下：

1、刚柔并济，不同的员工，不同的阶段，要用不同的管理风格；

2、对待问题公平公正，赏罚分明，对事不对人，帮理不帮亲；

3、用制度去管理，用考核去规范，这才是秩序下个管理风格；

4、满足员工的物质需求是第一位的，然后才能情感的升华和认可；

5、能够帮助员工成长，这才是真正的对员工负责的行为；

以上是我最真诚的回复，希望对你有帮助！

后话：

管理是一门博大精深的学问，以无道为有道，以无法为有法，这也是管理中需要理解的原则。希望我的回答能够给你带来帮助，如果你有感悟了可以关注我；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

这个管理难题，竟被小学没毕业的表舅解开了。他说要让员工走心，领导必须先对员工走心。我给他开车半年，才悟透他的管理哲学。

了解我的人都知道了，我跟着表舅学到了很多东西，可以说他就是我管理、运营的启蒙老师，关键他小学都没有毕业，而我却是武汉理工大学，全国排名前50的学校毕业。他在我们当地的名气可不小！

强调这个对比，并不是炫耀或贬低谁，而是再次验证了毛泽东说过的一句名言：实践出真知，磨炼出才干。对于如何让员工更加走心，表舅的做法值得推崇：

1、表舅拥有上千万资产，与学历无关，与对管理、人性的认知有关。

先说一下事情的背景吧：

表舅，是大伯母的哥哥，小学都没有毕业，就供不起了，为了支持家庭生计，打过很多工。

因为学历低，表舅受过很多苦，到哪里都只能从最底层做起。不过，表舅不仅勤劳努力，而且非常爱琢磨，很多事情都是举一反三，触类旁通。

虽然学历低，他升职的速度却比很多高学历的人还快，所以老板都非常喜欢舅舅，都想给他高薪来留住他，有一个老板甚至愿意直接给他20%的股份，还是没有留住他。

我问过表舅为什么不选择打工呢？他说：虽然可以通过打工拿到一份高工资，但那并不能按照自己的意愿来进行管理，只是在完成一份任务而已。我想建立自己能够主控，并践行个人理念的企业。

表舅是这么想的，也是这么做的。他很快盘下了一家机械制造厂，后来通过改制，成了当地小有名气的企业家，不在于他的企业有多大，而是员工口碑和管理理念，在当地都属于榜样级别的企业。

我大学毕业后，专门跟着表舅学习过一段时间，在这段时间里，我明白了一个道理：

如何做好管理，让员工走心地工作，这与学历无关，与对管理、人性的认知有关。

2、三个关键问题，直击“员工为什么不走心”的根源：

下面这个实际的场景，我回味了不下20次，每一次都让我有新的收获。

在一次高管会议上，表舅特别强调了一个特别“严重”的问题：最近一个月以来，员工的积极性和自觉性，明显降低了。他说，员工的状态就是工厂的生命线，不仅代表着工厂的朝气，更关乎工厂的质量、产量等问题。

分管生产的周总就抱怨说：现在的员工太难管了啊，你说吧，如果对他们太好呢，他们就会越来越散漫，挑战你的底线；可是如果对他们太凶了，管理严格起来，他们是真会给你撂挑子的。

听着周总这样的牢骚，其他几个部门也纷纷站出来声援他，连办公室主任也随着说，是啊，现在这些员工太难管了。你说，不也知道怎么回事？他们想赚钱，可是又在不断跟厂里对着干。

表舅，一看情形不对，连忙拍了几下桌子：我不是来听你们抱怨的，我说过，我想要听到的是解决问题的方案，来谁来说说怎么解决这个问题？

全场一下子就安静了下来。

表舅看大家都不说话了，只能启发大家说：

你们想要什么样的员工？或者想要什么样的管理状态？

大家你三言我两语地说起这个问题。办公室主任总结了一下：当然是希望每个员工工作的时候，都走心一点。

表舅也不置可否，又问出了第二个问题：

你们要求员工工作的时候走心，你们对员工走心了吗？

这个问题抛出来，就像一个石子扔进平静的湖面一样，大家不同意了：老板，你怎么能说我们对员工没有走呢？我们是真的希望每一个员工能成长更多，能拿到更多的工资啊。我们的管理制度，哪一条不是为他们好啊。

表舅还是含笑不语，又问了第三个问题：

你们认为自己对他们走心了，是真心为他们好。但如果他们感受到不到，是谁的错？

是他们不懂事，还是我们缺乏更加走心的方法？

这个问题又一下子让全场都静下来了。大家毕竟都是高管了，还是知道“要向自身找问题”的基本准则，肯定不是员工的问题，而是领导的问题。

3、从一个常见的案例，看所谓的对员工“好”、“凶”的真相是什么？

表舅就列举了一个现象：为什么大家对于200块钱的全勤奖，越来越不感冒了？

大家一听这个问题，纷纷说好，是啊，现在这些人对200块钱根本不当回事了，明明每天坚持早那么一点点，就可以轻松拿200块钱的。

表舅直接总结了一下：大家认为对员工好的制度，为什么员工不领情，更不愿意去遵守呢？如果这样的制度多了，管理的权威又从何谈起呢？

表舅让所有的人针对这个问题，来想如何来解决这个问题，大家七嘴八舌地提了自己的想法：

• 要让大家意识到这200块钱的意义，不仅是200块钱，更是对工作纪律的自律，还关乎自己的品牌形象；
• 要对那些拿200块全勤奖的人，多多给予精神层面的收益，比如说：表场、张榜、计入年终评价等等；
• 想办法把200块钱现金，变成成本200元的产品或服务，比如一日游、内部渠道的产品等等；
• 对拿到全勤奖的人，给予独特的关注，比如说：单独的学习机会、内部沟通等，既可以让他们继续努力做到全勤，又可以帮助他们成长；
• ……

大家越说越开始有点明白了表舅的良苦用心：

• 对员工好，必须要让员工知道这个“好”的难得，并且充分珍惜这个“好”，如果遵守了，还要让他们有超值的收获。
• 对员工凶，必须要让员工体谅“凶”的意义，同时要给予他们更多的鼓励与认可，激励他们度过初期的艰难。

表舅见大家开始思考，就做了一个总结，这个总结，我认为非常的经典：

管理最大的问题，就在于总是想用最简单的方式，解决复杂人性下的问题。

基于对复杂人性的理解下，建立系统性的操作方法，才是对员工真的“好”。

4，两个基本的案例应用，来解读如何对员工是真的“走心”了？

这是我的两个思考延伸，并且在应用中，不断总结了出来的，专门分享一下，可以对“走心”有一个更加深刻的理解：

怎么算是对员工好？

基本的结构：好+凶+好！

• 好：先要让员工体会到制度、政策对员工的意义、好处，难得，并且要让他们亲自表达出来；
• 凶：接下来说是要让员工明白如何不珍惜这个机会的坏处，及对员工的不利，并且强调底线；
• 好：最后一步就是给予鼓励，开始前、执行中、执行后都要给予鼓励，更多从意义、精神、收获等多个角度来进行提升员工的成长。

这只是一个简单的结构，帮助理解一下就是所谓“对员工好”，不只是一句简单的话，或者一个简单的政策、指令、制度，而是需要一套可执行的方案来配合，否则就会产生这样的现象：

如果对员工太好，他们就会不太珍惜，会逐渐变得散漫。

那怎么算是对员工凶呢？

基本的结构也是：凶+好+凶。可以简单按上面的结构进行推理。

两个简单的结构，就是任何情况下，只想用一点，就让员工能够积极主动，能够走心工作的想法，无异于是痴心妄想罢了。

5、几点重要的思考与收获，获得内心真正的成长，让管理真正走心，让员工更走心：

很多人会有不同的观点，这很正常，但有几个重点的观点，可以帮助大家更好地思考与解决这个问题。

第一，不要动不动拿所谓的大公司来思考问题：

很多人在探讨管理问题的时候，总喜欢拿什么华为、阿里巴巴等公司来说事，要么就是事关民族情怀，要么就是大公司病。

就目前情况下，大部分的管理问题，都是针对于小型、微型企业而言的，如果不关注这个基础，所有的探讨都毫无意义，需要客观地面对这个现实。

对于小型、型型企业而言，就是关注人性，因为制度无法像大企业那样健全，更多的是人治。人治的基础就是要沟通，要基于情感的。

第二，做好管理缺乏的，不是方法，而是基础的逻辑：

有道无术，术尚可求也，有术无道，止于术。

对于管理者而言，最需要重构的是管理的“道”，这需要重构对于管理的基础逻辑。举个最简单的例子，比如上面分享的结构：

对员工好的结构：好+凶+好。这就是一个基础的逻辑，至于每一步的具体方法，或者是结构的重构升级。

所以，表舅问了一个灵魂级的问题：你是真的对员工好吗？从另外一个角度来分析就是：简单的好，就是“坏”。比如说：200元的全勤奖，本来是一件好事，却弄得管理人员、员工都对其了误解，是这个制度有问题吗？或者初心好，就一定能获得相同的认知吗？

答案显然是，从思考及设计上，要把方法搞复杂，然后执行起来才会看上去举重若轻。

第三，延伸一下，想让员工走心，管理人员必须先对员工、管理走心。

这里做一个简单的类比：家庭教育。

每一个父母对自己的孩子的爱都是无私的，可为什么教育的结果千差万别，为什么儿女无法体谅父母的艰辛呢？

所以，初心或发心是什么不重要，重要是你的想法在对方身上的投射，以及执行最后的结果。如果投射、结果不好，就不要再过分强调所谓的初心。

管理者应该明白：自己还远远不懂员工，不懂人性，更不懂基于人性的理解去做更加系统的设计，还要学习很多。如果轻易去抱怨、指责员工，管理者就难以获得成长，走向成熟。

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想让员工走心，必须先对员工、管理走心。所谓的走心，就是去充分了解人性，并且基于人性去做出系统的设计。这才是解决问题的关键。

不要逃避：管理中遇到的问题，其实就是管理者想偷懒，不愿意对员工真正的走心而已。

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

管理的复杂度一直是管理中的难题，因为管理者面对的环境是变化的，尤其是员工的情绪以及心态，那么这个要求管理者面对不同的管理情境的时候，应该采用不同的管理方法。

在管理界中有X理论之说，就是问题的前半部分，类似中国古代传统的人性恶，假定人都是不好管理的，那么X理论就是应该对员工进行严格的管理。

从此之外还有Y理论之说，Y理论与X理论相对，假定人之初性本善，对待员工应该友善和尊重，这样员工才能真正发挥自己的能力。

最后结合两者Z理论，说的是人兼有恶与善两面，因此，管理应该相互结合。

但是，这样的管理方式仅仅是考虑了员工方面缺乏其他要素的考虑，在这样的情况下，权变管理产生了，意思就是管理者应该面对不同的管理环境，不同的员工采用不同的管理方式。

我们按照员工的工作意愿以及工作能力把员工分成4类，这样大体上你可以有针对性地进行管理。

第一类，意愿度高，能力强。

这样的员工你只需要设定好目标，等待结果就好了，因为他们的意愿多是来源于自己对工作的热爱以及自己的价值观。

而且对待此类员工应该以奖励和鼓励为主，这样他们就更能发挥自己的能力以及热情，并带动周围其他员工，这样有助于整体企业文化的团结和塑造。

第二类，意愿度高，能力弱。

此类员工能力弱，但是愿意为公司付出，那么对于此类员工应该加强培训，和第1类员工一样，以目标导向为主。

因为对于意愿度强的人，他们都是以目标为导向，正如把信送给加西亚中所说，不会去问加西亚在哪里，加西亚是谁？他们的目标只有一个，就是把信送给加西亚。

第三类，意愿度低，能力强。

此类员工除了目标管理之外，更重要的是对过程进行管理，时刻进行目标点检。

因为能力虽然强，但是心思并不在工作中，这时候我们应该逐级设定目标，以保证目标的实现。

必要的时候进行绩效的考核，使其意识到考核也是一种管理，而且对此的考核应该严格严厉，目标导向为主。

第四类，意愿度低，能力弱。

对于此类员工主要是以绩效考核为准，其目的并不在于培养，而在于考核。

此类的员工对于企业，以及文化的建设毫无任何意义，那么可以通过管理的手段使其离开。

加上00后90后与80后70后的工作认知也是不一样的，这更加大了管理的复杂度，要求管理者更加能够应用权变管理的方式进行管理。

总之，时刻洞察员工的情绪和心态，并且熟知他们的需求和想法，才能更好地与他们相处，做好管理。